Muster-Dienstvereinbarung: Auswahlrichtlinien

Zwischen dem Dienstherrn und dem Personalrat wird für die Auswahl bei Einstellungen und Kündigungen folgendes Vorgehen vereinbart:

§ 1 Einstellungen, allgemeine Grundsätze

a) Alle freien Arbeitsplätze sind zunächst intern auszuschreiben.

b) Internen Bewerbern ist bei sonst gleichen Voraussetzungen der Vorzug zu gewähren.

c)  Bei der Besetzung von Arbeitsplätzen, die für Behinderte geeignet sind, haben diese bei gleicher Eignung Vorrang.

d) Von einer Einstellung ist abzusehen, wenn die Besorgnis besteht, dass bereits beschäftigte Arbeitnehmer entlassen werden oder sonstige Nachteile erleiden.

e)  Damit eine sichere Anwendung dieser Auswahlrichtlinie gewährleistet wird, dürfen für die Beurteilung und Entscheidung nur die Tatsachen herangezogen werden, die sich aus dem ausgefüllten (vereinbarten) Personalfragebogen, allen vorgelegten Zeugnissen, Bescheinigungen und Referenzen ergeben.

f)  Zieht die Personalabteilung zu ihrer Beratung bei der Beurteilung der fachlichen Qualifikation den späteren Vorgesetzten hinzu, lädt sie gleichzeitig ein vom Personalrat bestimmtes Mitglied des Gremiums ein, um dem Personalrat den gleichen Informationsstand zu gewähren.

g) Dem Personalrat werden auch die Bewerbungen vorgelegt, die nach Ansicht der Personalabteilung für die engere Auswahl nicht in Betracht kommen. Sie hat ihre Entscheidung zu begründen.

h) Erhebt der Personalrat Bedenken gegen das Ausscheiden von Bewerbern in der Vorauswahl, wird der betreffende Bewerber in die weitere Auswahl einbezogen.

i)  Die infrage kommenden Bewerber werden dem Personalrat vorgestellt.

§ 2 Grundsätze des Recruitings in Social Media

a)   Der Dienstherr darf in Social Media gezielt nach Bewerbern suchen. Dabei hat er allerdings auf Folgendes zu achten:

b)   Der Dienstherr darf nur in beruflichen Netzwerken nach Bewerbern suchen. Hierbei darf er nur Grunddaten abklopfen, sprich: Alter, Beruf und Wohnort.

c)   Stellt der Dienstherr bei seiner Suche fest, dass ein Bewerber in die Dienststelle bzw. auf die zu besetzende Stelle passen könnte, schreibt er ihn an und bittet ihn um Datenfreigabe der benötigten beruflichen Daten (Zeugnisse etc.). Nur die freigegebenen Daten werden zur Bewerberauswahl erhoben.

d)   Wird der Dienstherr vom Bewerber über Social Media kontaktiert, darf er die Daten erheben, die der Bewerber ihm zur Verfügung stellt.

e)   In jedem Fall ist festzulegen, welche Personen Zugriff auf die Bewerberdaten haben.

f)    Die Daten sind zu verschlüsseln. Ferner müssen nicht mehr verwendete Daten 6 Monate nach deren Erhebung gelöscht werden.

§ 3 Prüfung der persönlichen Voraussetzungen

Die Personalabteilung prüft anhand einer mit dem Personalrat abgestimmten Liste der gesetzlichen und tariflichen Beschäftigungsverbote, ob der Einstellung ein Beschäftigungsverbot entgegensteht.

§ 4 Prüfung der fachlichen Voraussetzungen

a)   Anhand der Abschlusszeugnisse und sonstigen Bewerbungsunterlagen ist zu prüfen, ob der Bewerber die in der Stellenbeschreibung definierten Kenntnisse und Fertigkeiten besitzt.

b)   Für die Auswahl gelten gleichberechtigt die folgenden Kriterien:

—  die für die Tätigkeit erforderliche Ausbildung,

—  die tätigkeitsbezogene Erfahrung und

—  die erkennbare Fähigkeit des Bewerbers, die für die Tätigkeit notwendigen Erfahrungen und Kenntnisse zu erwerben.

c)   Zur Feststellung der Eignung des Bewerbers kann im Einvernehmen mit dem Personalrat eine Eignungsprüfung vorgenommen werden. Der Personalrat ist über deren Ergebnis unter Vorlage der Unterlagen umfassend zu unterrichten.

d)   Bei der Prüfung der fachlichen Eignung von Bewerbern, die mit Weisungsbefugnissen ausgestattet werden, hat eine entsprechende Ausbildung für Leitungsfunktionen den gleichen Rang wie die Fachausbildung.

e)   Die Eignung des Bewerbers für die besonderen Anforderungen, die die Dienststelle an das Verhalten in Leitungsfunktionen stellt, wird in einem ausführlichen Einstellungsgespräch geklärt. Dem Personalrat wird Gelegenheit gegeben, seinerseits mit dem Bewerber ein ausführliches Gespräch diesbezüglich zu führen.

§ 5 Kündigungen, allgemeine Grundsätze

a)   Außerordentliche Kündigungen, die durch das Verhalten des Arbeitnehmers bedingt sind und denen ein vorwerfbares Handeln zugrunde liegt, sind nicht Gegenstand dieser Auswahlrichtlinien.

b)   Betriebsbedingte Kündigungen und Kündigungen, die ihre Ursache in der Person des Arbeitnehmers haben – ohne verhaltensbedingt zu sein –, sind durch entsprechende Maßnahmen der Personalplanung grundsätzlich zu vermeiden.

c)   Betriebsbedingte Kündigungen dürfen nicht zum Anlass genommen werden, in der Vergangenheit angeblich unterlassene Disziplinarmaßnahmen nachträglich durchzuführen.

§ 6 Personenbedingte Kündigungen

a)   Bei personenbedingten Kündigungen hat der Dienstherr dem Personalrat alle Gründe dafür mitzuteilen. Ein späteres Nachschieben von Gründen, die bereits zum Zeitpunkt der Mitteilung bekannt waren oder hätten bekannt sein können, gilt als Verstoß gegen die Auswahlrichtlinien.

b)   Bei personenbedingten Kündigungen ist stets eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit – auch nach Teilnahme an einer Weiterbildungsoder Umschulungsmaßnahme – an einem anderen Arbeitsplatz eingehend zu prüfen.

c)   Konkrete Vorschläge des Personalrats bei einer für nicht ausreichend erachteten Prüfung der Weiterbildungsmöglichkeiten sind von der Personalabteilung gemeinsam mit dem Personalrat zu prüfen.

d)   Wenn der zu kündigende Arbeitnehmer sein Einverständnis zur Weiterbeschäftigung unter geänderten Vertragsbedingungen erklärt und der Personalrat dem zustimmt, gilt die dennoch ausgesprochene Kündigung als Verstoß gegen diese Auswahlrichtlinien.

§ 7 Betriebsbedingte Kündigungen

a)   Voraussetzungen dafür, dass eine betriebsbedingte Kündigung möglich ist, sind die Beratung und Beschlussfassung in der vorausgegangenen Personalplanung über die Verminderung der Belegschaft auf bestimmten Arbeitsplätzen. Andernfalls gilt das als Verstoß gegen die Auswahlrichtlinien.

b)   Für die Auswahl der zu Kündigenden kommen zunächst nur die Inhaber der Arbeitsplätze in Betracht, die aufgrund der Personalplanung aufgelöst oder deren Besetzung vermindert werden soll.

c)   Sofern an ähnlichen oder verwandten Arbeitsplätzen Arbeitnehmer mit einer kürzeren Dienstzugehörigkeit beschäftigt sind, werden diese in den Kreis der Auszuwählenden einbezogen. Welche Arbeitsplätze als gleich oder ähnlich gelten, ist zwischen Dienstherrn und Personalrat zu vereinbaren.

d)   Dieser Personenkreis ist nach Dauer der Dienstzugehörigkeit und den Sozialdaten zu ordnen. Längere Dienstzugehörigkeit und größere soziale Verpflichtungen werden stärker berücksichtigt.

e)   Aus diesem Personenkreis sind zunächst die Arbeitnehmer auszuwählen, deren Weiterbeschäftigung auf einem anderen gleichwertigen Arbeitsplatz mit oder ohne zumutbare Umschulung möglich ist.

f)    Aus dem verbleibenden Personenkreis sind dann die Mitarbeiter auszuwählen, deren Weiterbeschäftigung unter geänderten Vertragsbedingungen möglich ist.

g)   Sofern die gesetzlichen Voraussetzungen für eine Massenentlassung eingehend geprüft sind, die Anzeige bei der Bundesagentur für Arbeit erstattet wurde und deren Auflagen erfüllt sind, gelten folgende Auswahlkriterien:

—  Dauer der Dienstzugehörigkeit: Eine längere Dienstzugehörigkeit verlangt eine größere soziale Rücksichtnahme.

—  Sozialdaten (Alter, Familienstand, unterhaltsberechtigte Familienmitglieder): Die größere soziale Verpflichtung verlangt die jeweils größere soziale Rücksichtnahme.

—  fachliche Eignung: Eine Umschulungsmöglichkeit ist dabei zu berücksichtigen.

§ 8 Inkrafttreten und Kündigung

Diese Dienstvereinbarung tritt am … in Kraft. Sie kann mit einer Frist von 3 Monaten zum Jahresende gekündigt werden. Bei einer Kündigung wirkt sie bis zum Abschluss einer neuen Vereinbarung zu diesem Thema nach.

Ort, Datum, Unterschriften