Die Probezeit dient, wie der Name schon sagt, der Erprobung eines neuen Beschäftigten. Bewährt er sich nicht, soll er frühzeitig und für die Dienststellenleitung unter erleichterten Bedingungen entlassen werden können. Das ergibt ja auch Sinn. Aber ich habe es selbst schon erlebt, wie Mitarbeiter aus allen Wolken fallen, wenn sie die Probezeitkündigung erhalten. Sie hatten schlicht nicht geahnt, dass sie sich nicht bewährt haben. Es hatte ihnen auch niemand mal ein Feedback gegeben, sodass sie das Ruder noch hätten herumreißen können. Sie sollten es in Ihrer Dienststelle für Ihre Arbeitnehmer besser machen. Wie, zeige ich Ihnen in diesem Beitrag.
Die tarifvertragliche Regelung der Probezeit
Eine Regelung zur Probezeit finden Sie in § 2 Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD). Dort ist geregelt, dass die ersten 6 Monate der Beschäftigung als Probezeit gelten. Im Rahmen der Vertragsfreiheit kann aber auch eine kürzere Probezeit vereinbart werden. Dies muss schriftlich im Arbeitsvertrag geregelt werden. Das besagt § 2 TVöD, der für sogenannte Nebenabreden die Schriftform vorsieht.
Bei Übernahme von Azubis im unmittelbaren Anschluss an das Ausbildungsverhältnis in ein Arbeitsverhältnis entfällt die Probezeit. Diese Beschäftigten konnten sich ja auch während der Ausbildungszeit schon bewähren.
Befristung als Alternative zur Probezeit?
Viele Dienstherren machen Folgendes: Sie vereinbaren keine Probezeit, sondern befristen einen Arbeitsvertrag auf die Probezeit. Mit Erreichen des Befristungsendes endet das Arbeitsverhältnis, ohne dass der Dienstherr kündigen müsste. Das ist der Grund, warum Dienstherren so gerne diesen Weg gehen. Ob der Beschäftigte gut oder schlecht war, ist egal, das Arbeitsverhältnis endet auf jeden Fall. Als Personalrat können Sie Ihrem Dienstherrn diese Verhaltensweise trotzdem madig machen: Er könnte dadurch gute Kräfte abschrecken. Beschäftigte ziehen Dauerarbeitsverhältnisse Befristungen immer vor.
Sichern Sie die Rechte der Beschäftigten durch eine Dienstvereinbarung ab
Nach der Probezeit muss jeder neue Beschäftigte beurteilt werden. Wichtiger sind aber die Zwischenbeurteilungen. Denn nur hier erfährt der Beschäftigte, wo er steht, kann Stärken ausbauen und an Schwächen arbeiten. Deswegen sollten Sie mit Ihrer Dienststellenleitung eine Dienstvereinbarung abschließen, in der genau diese Zwischenbeurteilungen geregelt sind. Ihr Mitbestimmungsrecht fußt dabei auf § 80 Abs. 1 Nr. 11 Bundespersonalvertretungsgesetz (BPersVG) und § 66 Abs. 2 BPersVG.
Stellen Sie Regelmäßigkeit sicher
Über Ihre Dienstvereinbarung können Sie sicherstellen, dass Zwischenbeurteilungen in einer gewissen Regelmäßigkeit erfolgen, gleiche Verfahrensweisen eingehalten werden und der Beschäftigte eine reelle Chance zur Verbesserung erhält. Damit haben Sie zwar nur für einen kleinen Teil der Beschäftigten eine Regelung geschaffen, dafür aber eine echte Verbesserung erzielt!
Außerdem schaffen sich die Beurteilten so auch eine bessere Verhandlungsgrundlage. Denn wenn sie einmal sehr gut und das nächste Mal schlecht beurteilt werden, ist dies schon verdächtig. Sie können die erste Beurteilung dann immer als Argumentationsgrundlage nehmen, dass möglicherweise eine falsche oder ungerechte Beurteilung erfolgt ist.
Legen Sie die Nachwirkung fest!
Endet eine Dienstvereinbarung, wirkt sie nicht automatisch nach. Wenn Sie also eine Nachwirkung wollen, müssen Sie diese in der Dienstvereinbarung festlegen. Ich würde Ihnen dies auch empfehlen. Denn ohne Nachwirkung entfällt die Regelung völlig, es entsteht eine Lücke.
Darauf sollten Sie bei den Zwischengesprächen achten
Damit sich ein Beschäftigter in der Probezeit bewährt, sind die Zwischengespräche sehr wichtig. Aber nur, wenn hier auch alles Wesentliche abgeklopft wird. Als Personalrat sollten Sie hier auf Folgendes achten:
Beobachten Sie den Beschäftigten
In der Zeit vor dem Zwischengespräch muss der Beschäftigte beobachtet und seine Arbeitsergebnisse müssen festgehalten werden. Liefert er gute Ergebnisse, besteht kein Handlungsbedarf. Aber was, wenn nicht? Es nützt nichts, hier nur zu tadeln. Erforscht werden muss, welchen Grund die Minderleistung hat. Vielleicht war er länger krank und konnte das Verpasste noch nicht nacharbeiten? Dann muss ihm auch eine Schonfrist gegeben werden.
Worauf ich hiermit hinauswill, ist Folgendes: Natürlich legt die Dienststelle Wert auf Leistung. Bringt ein Neuer diese Leistung aber nicht, muss in einem Gespräch auch festgestellt werden, ob die Dienststelle eventuell Mitverursacher der Minderleistung ist. Nur so können effektive Gegenmaßnahmen getroffen werden.
Suchen Sie das offene Wort
Im Gespräch selbst sollten Sie oder der Vorgesetzte offen ansprechen, dass die Leistung derzeit nicht für eine Übernahme reicht. Dann sollte der Beschäftigte Gelegenheit zur Stellungnahme bekommen und es sollten Maßnahmen zur Abhilfe gesucht werden. Hier lässt sich dann der Bogen zum oben Gesagten schlagen: Hat die Dienststellenleitung den Beschäftigten nicht gefördert, kann das nicht zulasten des Beschäftigten gehen.
Wie wäre es mit Tutorien? Kommt ein noch sehr junger Kollege in die Dienststelle, stellen Sie diesem doch einen Mentor an die Seite. Dieser sieht dann schon frühzeitig, wenn etwas schiefläuft, und kann bereits vor dem Zwischengespräch gegensteuern.
Anhörungsrecht bei Probezeitkündigungen
Soll ein Beschäftigter nun in der Probezeit die Kündigung bekommen, wie sieht es dann mit Ihren Rechten als Vertretung der Beschäftigten in der Dienststelle aus? Als Personalrat müssen Sie vor jeder Kündigung angehört werden, also auch bei einer Probezeitkündigung! Ihre Dienststellenleitung muss Sie demnach über
- ihre Kündigungsabsicht,
- die Personalien des Arbeitnehmers samt Sozialdaten (wie z. B. Alter, Dauer der Dienstzugehörigkeit, Unterhaltspflichten, Schwerbehinderung),
- die Kündigungsart (verhaltens-, betriebs- oder personenbedingt, ordentlich oder außerordentlich),
- den Kündigungstermin,
- die Kündigungsfrist und
- die Kündigungsgründe informieren.
Einfache Begründung reicht
Bei Kündigungen in der Probezeit hat es Ihre Dienststellenleitung bei der Benennung der Kündigungsgründe aber relativ leicht. Denn in der kurzen Zeit hatte sie noch nicht die Chance, den Beschäftigten tief genug kennenzulernen, und so reicht grundsätzlich die Angabe, dass das Arbeitsergebnis nicht zufriedenstellend war. Es genügt, wenn Ihnen Ihre Dienststellenleitung die subjektiven Wertungen mitteilt, die sie zur Kündigung veranlassen, sowie die Tatsachen, auf die sie diese Wertungen stützt. Nur wenn sie wissentlich falsche Tatsachen vorträgt, macht das Ihre Anhörung unwirksam.
Hört die Dienststellenleitung Sie nicht an, ist die Kündigung allein aus diesem Grund unwirksam – mag sie noch so gute Gründe dafür gehabt haben. So leicht darf sie es sich nie machen!
Muster-Dienstvereinbarung zur Beurteilung in der Probezeit
Zwischen der Dienststellenleitung und dem Personalrat wird folgende Dienstvereinbarung geschlossen:
§ 1 Geltungsbereich
Diese Dienstvereinbarung gilt für alle Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen (im Folgenden Beschäftigte/-r) der Dienststelle, die sich noch in der Probezeit befinden.
§ 2 Erstes Zwischengespräch
Nach einem Drittel der Probezeit wird zwischen dem Beschäftigten und seinem direkten Vorgesetzten ein erstes Orientierungsgespräch geführt.
Der Beschäftigte soll hier vor allen Dingen über Stärken und Schwächen in der bisherigen Leistungserbringung informiert werden.
Wurden in dieser Zeit bereits schwerwiegende fachliche oder dienstliche Probleme in der Arbeitserledigung erkannt, so soll dem Beschäftigten hierüber eine schriftliche Aufstellung übergeben werden. Mit Einverständnis des Beschäftigten wird auch der Personalrat hierüber informiert. Der Vorgesetzte soll dann mit dem Beschäftigten eine Problemlösungsstrategie erarbeiten, sodass der Beschäftigte die restliche Probezeit noch zur Bewährung nutzen kann.
§ 3 Zweites Zwischengespräch
Ein zweites Orientierungsgespräch folgt nach Absolvierung des zweiten Drittels der Probezeit. Der Beschäftigte soll wiederum über beobachtete Stärken und Schwächen informiert werden, sodass seine Leistung weiterhin optimiert werden kann. Wurden etwaige Mängel nicht beseitigt, werden der nächsthöhere Vorgesetzte und ein Mitglied des Personalrats zum Gespräch hinzugebeten. Eine eventuell mögliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses während der Probezeit ist bereits jetzt anzuzeigen. In diesem Fall ist die Personalabteilung schriftlich über den Inhalt der Gespräche zu informieren, ein Gesprächsprotokoll wird erstellt und ist von allen Beteiligten zu unterzeichnen.
§ 4 Abschlussgespräch
Spätestens 2 Wochen vor Ende der Probezeit ist dem Betroffenen mitzuteilen, ob er sich in der Probezeit bewährt hat oder nicht.
§ 5 Vernichtung von Aufzeichnungen
Nach Beendigung der Probezeit sind alle die Probezeit betreffenden Aufzeichnungen zu vernichten.
§ 6 Schlussbestimmungen
Diese Dienstvereinbarung tritt am Tag nach ihrer Unterzeichnung in Kraft. Sie kann mit einer Frist von 3 Monaten gekündigt werden.
Ort, Datum
Unterschriften
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