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Je nachdem, wie Ihre dienstliche Situation derzeit ist, kommen verschiedene Handlungsfelder im Zusammenhang mit den Rückkehrgesprächen auf Sie als Personalrat zu. Welche das genau sind und was Sie dabei beachten müssen, habe ich in diesem Beitrag für Sie zusammengefasst.
Es finden noch keine Rückkehrgespräche in der Dienststelle statt
Sie belassen es dabei und bringen Ihren Dienstherrn gar nicht erst auf die Idee, solche Gespräche einzuführen. Stattdessen nehmen Sie sich die folgenden Punkte vor:
- Sie klären zunächst intern im Gremium die Möglichkeiten und Ziele der Gesundheitsvorsorge in der Dienststelle.
- Sie überzeugen Ihren Dienstherrn vom Präventionsansatz.
- Sie setzen durch, dass die Möglichkeiten der betrieblichen Gesundheitsförderung genutzt werden.
- Sie wirken auf eine Dienstvereinbarung „Gesundheitsprävention“ hin.
Ihr Dienstherr möchte gerne Rückkehrgespräche einführen
Sie verhandeln und versuchen, ihn von den Möglichkeiten in Punkt 1 zu überzeugen (Argumente: Kosten, Einschüchterung, Missstimmung wird durch Rückkehrgespräche noch verstärkt etc.). Legt Ihr Dienstherr Ihnen den Entwurf einer Dienstvereinbarung zu Rückkehrgesprächen vor, arbeiten Sie einen eigenen Gegenentwurf aus und versuchen, möglichst Ihre Position durchzusetzen.
Rückkehrgespräche finden statt
- In diesem Fall informieren Sie jeden Betroffenen in einem Vorgespräch umfassend über das bevorstehende Rückkehrgespräch. Sie nehmen möglichst ebenfalls am Gespräch teil. Außerdem:
- Sie achten auf alle Vorschriften zugunsten der Mitarbeiter, insbesondere den Datenschutz und die arbeitsrechtlichen Schutzvorschriften.
- Sie werten die Kosten aus und weisen sowohl die Belegschaft als auch den Dienstherrn auf den Aufwand hin.
- Sie werten die gewonnenen Informationen – soweit möglich und zulässig – aus und kommunizieren diese in der Dienststelle.
- Sie versuchen, auf eine Abschaffung der Rückkehrgespräche hinzuwirken.
Wie Sie mit einer Dienstvereinbarung Rückkehrgespräche nicht weiter systematisieren
Ihr Dienstherr benötigt ohnehin Ihre Zustimmung zur Einführung von Rückkehrgesprächen; da liegt es nahe, dass Sie sich gleich mit ihm auf eine Dienstvereinbarung „Rückkehrgespräche“ einigen. In dieser Dienstvereinbarung sollten Sie genau regeln,
Diese Aufzählung ist nicht abschließend! Je nach Bedarf können Sie weitere Punkte aufnehmen.
Sie werden sicher auch Ihr Teilnahmerecht an den Rückkehrgesprächen in der Dienstvereinbarung verankern wollen. Grundsätzlich ist dies auch in Ordnung. Nehmen Sie dann aber auch den Zusatz auf, dass Ihre Teilnahme nur dann möglich ist, wenn auch der Betroffene dies wünscht. Manche Mitarbeiter wollen ihre Krankheitsgeschichte vielleicht nicht vor dem Personalrat ausbreiten. Und dieser Wunsch ist vorrangig!
Denken Sie auf jeden Fall auch an die Erfolgskontrolle
Führt Ihre Dienststellenleitung mit einem Ihrer Kollegen ein Rückkehrgespräch, werden die beiden darin vermutlich die zu ergreifenden Maßnahmen festlegen. In diesem Fall drängt sich eine spätere Erfolgskontrolle förmlich auf. Dabei können (und sollten) Sie mit Ihrer Dienststellenleitung prüfen, ob die Maßnahmen auch Wirkung gezeigt haben.
Waren die Maßnahmen wirkungslos, können Sie eventuell „nachjustieren“. Dies ist vor allem dann besonders wichtig, wenn dienstliche Umstände Auslöser für die Fehlzeiten sind, denn diese Ursachen können Sie bzw. kann Ihr Dienstherr oft abstellen. Das wiederum dient der Fehlzeitenreduktion und spart Entgeltfortzahlungskosten. Ihre Kolleginnen und Kollegen brauchen also nicht zu erschrecken, wenn Ihre Dienststellenleitung noch im Rückkehrgespräch einen weiteren Termin festlegt, in dem dann erörtert werden soll, ob die besprochenen Maßnahmen Früchte getragen haben.
Die Erfolgskontrolle sollte ca. 2 bis 3 Monate nach dem Rückkehrgespräch stattfinden. Zeigt sie dann schon Früchte, sollte wiederum nach 2 bis 3 Monaten kontrolliert werden, ob sich die positiven Ergebnisse stabilisiert haben. Wird bei der Erfolgskontrolle deutlich, dass noch Nachbesserungsbedarf besteht, sollten die beteiligten Parteien die Nachbesserungsmaßnahmen festlegen und umsetzen. Wiederum nach 2 bis 3 Monaten wird dann kontrolliert, ob die Nachbesserung ausreichend war.
Bleiben Sie immer in engem Kontakt zum Mitarbeiter. Der kann Sie dann schon frühzeitig über positive und vor allen Dingen aber auch negative Entwicklungen informieren. So können Sie als Personalrat unmittelbar und vor allen Dingen zeitnah einschreiten.
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