Diese Arten von Arbeitsverträgen gibt es

Lesedauer 7 Minuten

Auch im öffentlichen Dienst gibt es schon seit Jahren nicht mehr „den“ Standard-Arbeitsvertrag. Immer häufiger greifen der Dienstherr und sein Personalamt auf vermeintliche Flexibilisierungs­lösungen zurück. Genau an diesen Stellen sollten Sie als Personalrat einmal genau hinschauen.

Aber nicht nur die Art, auch der Inhalt der Verträge wird immer differenzierter – insbesondere, weil die Arbeitsgerichte immer wieder Vertragsklauseln für unwirksam erklärt haben. Beamtinnen und Beamte haben es da sicherlich wesentlich einfacher.

Ihr Mitbestimmungsrecht

Grundsätzlich kann Ihr Dienstherr mit einem Bewerber einen Arbeitsvertrag abschließen. Hier bestimmen Sie nach § 78 Bundespersonalvertretungsgesetz (BPersVG) mit. Aber auch zuvor sind Sie gefragt. Bei der Einstellung werden häufig Personalfragebögen verwendet. Die bedürfen wiederum Ihrer Zustimmung, § 80 Abs. 1 Nr. 15 BPersVG.

Sie als Personalrat haben auch darüber zu wachen, dass Ihr Dienststelle die zugunsten der Arbeitnehmer geltenden Gesetze, Verordnungen, Tarifverträge, Dienstvereinbarungen und Verwaltungsanordnungen einhält (nach § 62 Abs. 1 Nr. 2 BPersVG oder den entsprechenden Regelungen in den Bundesländern).

Die Pflichten für Ihre Dienststelle nach dem NachwG

Das Nachweisgesetz (NachwG) verpflichtet Ihren Dienstherrn unter anderem, spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn eines Arbeitsverhältnisses

Im Regelfall schließt er schon deshalb gleich einen schriftlichen Arbeitsvertrag. Eine Befristungsabrede ist ohnehin nur schriftlich vereinbar (§ 14 Abs. 4 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG)).

Achtung bei Formularverträgen

Das Bundesarbeitsgericht hat klargestellt, dass Formulararbeitsverträge über die §§ 305 ff. Bürgerliches Gesetzbuch nach dem Recht der Allgemeinen Geschäftsbedingungen beurteilt werden (27.7.2005, Az. 7 AZR 486/04). Das bedeutet: Klauseln, die Ihre Kollegen einseitig benachteiligen oder mit denen sie nicht rechnen müssen, sind unwirksam!

Unbefristete Arbeitsverträge

Der unbefristete Arbeitsvertrag ist die richtige Wahl, wenn sofort eine langfristige Bindung an einen Arbeitnehmer gewollt ist.

Befristete Arbeitsverträge

Durch eine Befristung endet das Arbeitsverhältnis zum vereinbarten Termin automatisch. Ordentlich gekündigt werden kann der Vertrag nur, wenn eine entsprechende Formulierung mit in den Vertrag aufgenommen wurde. Natürlich muss die Befristung den gesetzlichen Vorgaben des TzBfG genügen und auch der Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD) ist zumindest bei Gewerkschaftsangehörigen, die der Tarifbindung unterliegen, zu beachten. Doch zunächst schauen wir uns die gesetzlichen Regelungen an.

Sachgrundlose Befristungen

Auch ohne sachlichen Grund darf Ihr Dienstherr einen Arbeitnehmer befristet einstellen. Das sachgrundlos befristete Arbeitsverhältnis darf höchstens für 2 Jahre abgeschlossen werden. Innerhalb dieses Zeitraums darf er maximal 3-mal verlängert werden.

Befristungen mit Sachgrund

Befristungen sind auch erlaubt, wenn Ihr Dienstherr einen sachlichen Grund oder einen Befristungszweck nachweisen kann.

Beispiele:

• Ihr Dienstherr benötigt eine Vertretung, etwa während einer Arbeitsunfähigkeitszeit, einer Elternzeit oder einer Pflegezeit.
• Ein Probearbeitsverhältnis ist befristet. Der Arbeitskräftemehrbedarf ist nur vorübergehend.
• Ihr Dienstherr möchte einen Mitarbeiter im Anschluss an eine Ausbildung beschäftigen.
• Der Arbeitnehmer wünscht selbst eine Befristung.
• Die Befristung beruht auf einem gerichtlichen Vergleich.

Wichtig: Die Stelle wird aus Haushaltsmitteln finanziert, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und der Kollege wird auch entsprechend beschäftigt.

Vertrag für geringfügig Beschäftigte

Teilzeitkräfte auf 538-€-Basis (bis zum 31.12.2023 noch 520-€-Kräfte) zu beschäftigen, kann für Ihren Dienstherrn eine sinnvolle Lösung sein: Das Arbeitsverhältnis ist sozialversicherungsfrei. Zusätzlich zum Lohn hat er eine Pauschale von maximal 30 % an die Minijobzentrale zu bezahlen.

Achtung, das wissen viele nicht: Für Ihren Dienstherrn ist es günstiger, wenn er eine Aushilfe für 539 € beschäftigt, also die 538-€-Grenze geringfügig überschreitet. Dann liegt zwar keine geringfügige Beschäftigung mehr vor, die Abgaben sind jedoch geringer – aber der Arbeitnehmer hat netto weniger in der Tasche!

Vertrag mit Midijobbern

Teilzeitkräfte, die regelmäßig ab 538,01 €, aber nicht mehr als 2.000 € verdienen, befinden sich in der sogenannten Gleitzone (Midijobber). Sie müssen nur einen Bruchteil ihrer regulären Sozialversicherungsbeiträge bezahlen. Je weniger sie verdienen, desto geringer sind ihre Abgaben.

Kurzfristige Verträge

Bei kurzfristigen Beschäftigungen fallen keine Sozialabgaben an. Diese Voraussetzungen müssen vorliegen:

• Eine kurzfristige Beschäftigung darf pro Kalenderjahr nicht länger als 70 Arbeitstage oder 3 Monate dauern.
• War der Mitarbeiter im laufenden Jahr bereits 70 Arbeitstage oder 3 Monate bei einem Arbeitgeber als Aushilfe beschäftigt, kann er nicht mehr kurzfristig eingestellt werden.

Eine kurzfristige Beschäftigung ist außerdem nur dann sozialabgabenfrei, wenn Ihr Kollege nicht berufsmäßig, das heißt nicht regelmäßig arbeitet. Dazu gehören z. B. Hausfrauen, Studenten, Aushilfen zwischen Schulabschluss und Studienbeginn etc.

Abrufarbeitsverhältnisse

Ein Abrufarbeitsverhältnis hat für den Dienstherrn den großen Vorteil, dass der Arbeitnehmer immer dann zur Arbeit kommen muss, wenn tatsächlich Arbeit vorhanden ist. Das gilt jedoch nicht uneingeschränkt; folgende Kriterien muss Ihre Dienststelle erfüllen:

1. Bei einem Arbeitsverhältnis auf Abruf ist die Dauer der wöchentlichen und täglichen Arbeit festzulegen (§ 12 TzBfG).

2. Ist die wöchentliche Arbeitszeit nicht festgelegt, gilt eine Arbeitszeit von 20 Stunden als vereinbart.

3. Ist die Dauer der täglichen Arbeit im Vertrag nicht zeitlich festgelegt, hat Ihr Dienstherr die Arbeitsleistung jeweils für mindestens 3 aufeinanderfolgende Stunden in Anspruch zu nehmen.

4. Der Arbeitnehmer ist nur zur Arbeitsleistung verpflichtet, wenn ihm die Lage der Arbeitszeit mindestens 4 Tage im Voraus mitgeteilt wurde!

5. Ist für die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit eine Mindestarbeitszeit vereinbart, darf der Dienstherr nur bis zu 25 % der wöchentlichen Arbeitszeit zusätzlich abrufen. Ist für die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit eine Höchstarbeitszeit vereinbart, darf der Dienstherr nur bis zu 20 % der wöchentlichen Arbeitszeit weniger abrufen.

Überraschende Klauseln in Arbeitsverträgen

Schauen Sie hier genau hin, denn sie sind häufig unwirksam. Das gilt für Klauseln über:

• Vertragsstrafen
• Wettbewerbsabreden
• freiwillige Zahlungen
• Widerrufsmöglichkeiten
• Versetzungsklauseln
• Ausschluss von Sozialleistungen für Teilzeitkräfte

Checkliste Arbeitsvertrag und TVöD

Die Anwendung des TVöD ist nicht selbstverständlich. Während nahezu sämtliche öffentlichen Arbeitgeber tarifgebunden sind, muss das aufseiten Ihrer Kolleginnen und Kollegen nicht der Fall sein. Der TVöD findet aber nur Anwendung, wenn

• auch der Arbeitnehmer Mitglied in der entsprechenden Gewerkschaft ist oder
• die Geltung des TVöD im Arbeitsvertrag vereinbart ist.

Prüfen Sie mithilfe dieser Checkliste, ob einzelne Arbeitsverträge TVöD-konform sind