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Arbeitszeugnisse liefern am häufigsten Anlass, dass sich Dienstherren und Arbeitnehmer vor Gericht treffen. Bei solchen Auseinandersetzungen müssen Sie im Wesentlichen 2 Fallgruppen unterscheiden: Es wurde bislang überhaupt kein Arbeitszeugnis erteilt oder es liegt ein Arbeitszeugnis vor, mit dessen Form und/oder Inhalt der Mitarbeiter nicht einverstanden ist.
Variante 1: Arbeitsverhältnis endet oder ändert sich, aber der Dienstherr stellt kein Arbeitszeugnis aus
Der Arbeitnehmer wird das Zeugnis erst anfordern – und wenn es dann immer noch nicht erteilt wird, vor dem Arbeitsgericht seinen Anspruch auf ein Zeugnis verfolgen. Etwas anderes bleibt ihm nicht übrig. Dabei kann es sich dann um ein Zwischenzeugnis oder um ein Schlusszeugnis handeln. Wenn die Voraussetzungen für einen Anspruch auf ein Zeugnis vorliegen, hat Ihre Dienststellenleitung schlechte Karten. Das Gericht wird sie dann vermutlich zur Ausstellung eines Zeugnisses verurteilen.
Variante 2: Das Zeugnis ist fehlerhaft und soll berichtigt werden
Wesentlich häufiger als Streitigkeiten über die Ausstellung des Zeugnisses sind Auseinandersetzungen über seine Form und hier vor allem über seinen Inhalt. Während die Formalien noch relativ einfach zu handhaben sind, weil es hier mittlerweile viele klare Vorgaben gibt, wird es beim Inhalt schon deutlich schwieriger: Können Sie von Ihrer Dienststellenleitung z. B. verlangen, dass sie Ihre Tätigkeit bis ins Detail beschreibt, Ihre herausragende Zuverlässigkeit erwähnt oder zum Ausdruck bringt, dass Sie die Dienststelle auf eigenen Wunsch verlassen haben? Hierzu einige grundsätzliche Informationen für Sie:
Beschäftigte haben von Haus aus nur Anspruch auf ein durchschnittliches Arbeitszeugnis (Schulnote „befriedigend“ bzw. „3“). Möchte Ihre Dienststellenleitung Ihnen ein schlechteres Zeugnis als ein befriedigendes ausstellen (also Schulnote „4“ oder „5“), liegt die Beweislast im Streitfall bei Ihrer Dienststellenleitung. Diese muss beweisen, dass Sie wirklich so schlecht waren (Arbeitsgericht (ArbG) Hagen, 5.7.2006, Az. 2 Ca 2440/05).
Verlangt dagegen der Mitarbeiter ein besseres Zeugnis (Schulnote „1“ oder „2“), liegt die Beweislast dafür bei ihm (Landesarbeitsgericht (LAG) Rheinland-Pfalz, 7.3.2007, Az. 7 Sa 992/06; LAG Rheinland-Pfalz, 2.8.2007, Az. 4 Sa 301/07; LAG Köln, 2.7.1999, Az. 11 Sa 255/99). Sie müssen z. B. darlegen, dass Sie
- sich nichts haben zuschulden kommen lassen,
- nicht kritisiert worden sind und dazu auch keinen Anlass gegeben haben und
- keine deutlichen Schwächen gezeigt haben.
Und damit nicht genug: Eine kontinuierlich oder jedenfalls überwiegend zu beobachtende, nicht mehr steigerungsfähige Bestleistung ist nötig, an der Ihre Dienststellenleitung trotz ihres Beurteilungsspielraums nicht mehr „vorbeigehen kann“ (ArbG Kassel, 3.5.2006, Az. 8 Ca 499/05). Sie werden also offen gesagt Mühe haben, ein sehr gutes Zeugnis zu erstreiten. Lassen Sie dennoch im Einzelfall eine Prüfung durch einen Rechtsanwalt vornehmen.
Um solche langwierigen, sehr oft kleinkarierten Auseinandersetzungen schon im Vorfeld zu vermeiden, sollten Sie bzw. der betroffene Kollege Ihrer Dienststellenleitung vielleicht sogar einen Textvorschlag für ein Zeugnis vorlegen bzw. einzelne gewünschte Inhalte, z. B. zum Aufgabengebiet, einreichen. Eine solche frühzeitige Abstimmung erspart spätere Auseinandersetzungen. Davon haben schließlich beide Seiten etwas. Ihre Dienststellenleitung muss sich darauf natürlich nicht einlassen. Für diesen Fall bauen Sie vor, indem Sie sich jedes Lob notieren, jede E-Mail, in der Ihre guten Leistungen genannt werden, und jede Zwischenbeurteilung aufheben. So können Sie zumindest darlegen, dass Ihre Dienststellenleitung sehr wohl mit Ihren Leistungen zufrieden war.
Übrigens: Wenn Ihre Dienststellenleitung auf eine Reklamation hin die bemängelten Angaben im Zeugnis abändert, darf sie nicht gleich zum Rundumschlag ausholen, wie das folgende Urteil zeigt: Ein Arbeitnehmer hatte sein Zeugnis wegen eines Rechtschreibfehlers und einer falschen Angabe seines Geburtsorts mit der Bitte um Korrektur an seinen Arbeitgeber zurückgegeben. Dieser nutzte die Gelegenheit und änderte das zunächst als „stets einwandfrei“ bezeichnete Verhalten in nur noch „einwandfrei“ ab. Damit war der Mitarbeiter allerdings nicht einverstanden – mit Recht. Denn der Arbeitgeber ist an den nicht beanstandeten Zeugnistext gebunden (Bundesarbeitsgericht (BAG), 21.6.2005, Az. 9 AZR 352/04). Muss Ihre Dienststellenleitung also ein Zeugnis berichtigen, dann darf sie nur die beanstandeten Punkte ändern (BAG, 6.6.2023, Az. 9 AZR 272/22)! Ausnahme: Ihr werden nachträglich Umstände bekannt, die die Leistung oder das Verhalten des Arbeitnehmers in einem anderen Licht erscheinen lassen.
Können Sie bestimmte Schlussformulierungen verlangen?
Über die Formulierung des Zeugnisses entscheidet grundsätzlich Ihr Dienstherr. Dies schließt aber nicht aus, dass Sie unter Umständen bestimmte Formulierungen im Zeugnis verlangen können.
Beendigungsumstände
Wie sieht es etwa mit Angaben zu den Beendigungsumständen aus? Können Sie verlangen, dass so etwas im Zeugnis nicht erwähnt wird? Die Antwort lautet „Ja“ (vgl. ArbG Frankfurt, 2.5.2001, Az. 9 Ca 6813/00).
In der gleichen Entscheidung haben die Richter zum Ausdruck gebracht, dass ein Dienstherr den Grund und die Art des Ausscheidens ohne oder gegen den Willen seines Mitarbeiters nicht ins Zeugnis aufnehmen darf. Auch wenn ein Arbeitnehmer unter Vertragsbruch aus dem Arbeitsverhältnis ausgeschieden sein sollte (die Parteien stritten darum, ob ein befristetes Arbeitsverhältnis kündbar war), hat der Dienstherr kein schützenswertes Interesse an der Erwähnung dieses Umstandes, wenn er selbst das Arbeitsverhältnis nicht mehr hatte fortsetzen wollen und der Arbeitnehmer die Kündigungsfrist eingehalten hat.
Dankes-, Bedauerns- und Wunschformel
Mit diesen Floskeln dankt Ihnen Ihre Dienststellenleitung, bedauert Ihr Ausscheiden und wünscht Ihnen für die Zukunft alles Gute.
Grundsatz: Der Anspruch besteht nicht
Nach Auffassung des BAG haben Sie keinen Anspruch darauf, dass Ihnen für Ihre Dienste gedankt, Ihr Ausscheiden bedauert und Ihnen für die Zukunft alles Gute gewünscht wird (vgl. BAG, Az. 9 AZR 44/00 und 25.1.2022, Az. 9 AZR 146/21).
Ähnlich hat das LAG Rheinland-Pfalz entschieden: Auf eine Schlussformel, mit der der Dienstherr alles Gute für die Zukunft wünscht, besteht kein Anspruch. Ein derartiger Schlusssatz ist kein Bestandteil der erforderlichen Führungs- und Leistungsbeurteilung; sein Fehlen macht das Zeugnis deshalb nicht unvollständig (LAG Rheinland-Pfalz, 2.8.2007, Az. 4 Sa 301/07).
Diese Ausnahmen sollten Sie kennen
Von dem genannten Grundsatz gibt es jedoch Ausnahmen: Das LAG Düsseldorf etwa ist der Auffassung, dass Ihre Dienststellenleitung auf eine Dankes- und Wunschformel (nur) dann verzichten kann, wenn dem Arbeitnehmer nur eine durchschnittliche (oder schlechtere) Leistungs- und Verhaltensbeurteilung zusteht (21.5.2008, Az. 12 Sa 505/08).
In diese Richtung zielt auch das LAG Köln: Zeugnisinhalt und Schlussformel müssen zueinander passen. Das ist nicht der Fall, wenn dem Arbeitnehmer bei einem im Übrigen überdurchschnittlichen Zeugnisinhalt (nur) für die „Zukunft alles Gute“ gewünscht wird, ohne Dank für die vergangene Zusammenarbeit auszusprechen (29.2.2008, Az. 4 Sa 1315/07).
Merken Sie sich: Wenn Sie mindestens ein gutes Zeugnis (Schulnote „2“ oder besser) verdienen, haben Sie Anspruch auf eine Dankes- und Wunschformel. Werden Sie mit „befriedigend“ oder schlechter bewertet, kann die Dankes- und Wunschformel entfallen.
Wenn Ihr Dienstherr nicht spurt
Erteilt Ihnen Ihre Dienststellenleitung kein Zeugnis, können Sie sie darauf verklagen. Sie kennen aber vielleicht auch die Möglichkeit einer einstweiligen Verfügung. Mit ihr können Ansprüche im Schnellverfahren durchgesetzt werden, wenn auch nur vorläufig. Können Sie auch einen Antrag auf Zeugnisberichtigung im Eilverfahren durchsetzen? Nach einer Entscheidung des LAG Rheinland-Pfalz ist das nur im Ausnahmefall möglich, etwa wenn
- der Dienstherr dem Arbeitnehmer noch kein Zeugnis erteilt hat oder
- das erteilte Zeugnis als Grundlage für eine Bewerbung schon beim ersten Hinsehen ausscheidet.
Ist vor allem Letzteres nicht der Fall, weil das Zeugnis alle Bestandteile enthält, die an ein qualifiziertes Arbeitszeugnis zu stellen sind, scheidet das Eilverfahren aus (LAG Rheinland-Pfalz, 31.8.2006, Az. 6 Sa 366/06; ähnlich LAG Köln, 5.5.2003, Az. 12 Ta 133/03).
„Wohlwollen“ ist Pflicht
Jedes Zeugnis muss bekanntlich „wohlwollend“ formuliert sein. Das bedeutet, dass es dem Arbeitnehmer sein berufliches Fortkommen nicht unnötig erschweren darf. Aber was heißt das in der Praxis?
Mit der Beantwortung dieser Frage haben sich u. a. Frankfurter Arbeitsrichter auseinandergesetzt: Der Anspruch auf Erteilung eines „wohlwollenden“ Arbeitszeugnisses ist erfüllt, wenn das Zeugnis bestimmten, jedem Zeugnisanspruch innewohnenden formellen Anforderungen genügt und es Angaben zu Art und Dauer der Tätigkeit enthält (Hessisches LAG, 22.10.2008, Az. 12 Ta 325/08).
Wenn Ihnen Mängel auffallen
Fallen Ihnen Mängel in Ihrem Zeugnis auf, denken Sie immer an die Ausschlussfrist des § 37 TVöD. Auch eine Zeugnisberichtigung ist innerhalb von 6 Monaten geltend zu machen. Also lassen Sie Ihr Zeugnis umgehend überprüfen bzw. überprüfen Sie es selbst anhand von Fachliteratur und verlangen Sie dann von Ihrer Dienststellenleitung eine Korrektur.
Sagen Sie hierbei genau, was Ihnen warum missfällt und welche Änderung Sie begehren. Je klarer Ihre Vorgaben sind, umso eher werden Sie mit Ihrem Begehr durchdringen. Oder machen Sie es so geschickt wie der Arbeitnehmer in folgendem Fall, der sich ein Recht auf eine eigene Zeugnisvorlage sicherte:
Vor Gericht hatten ein Arbeitnehmer und sein Arbeitgeber über die Berichtigung eines Arbeitszeugnisses gestritten. Nach einiger Diskussion schloss man einen gerichtlichen Vergleich – und zwar mit folgendem Inhalt: Die Beklagte erteilt dem Kläger gemäß dessen Vorlage ein gutes Dienstzeugnis, das sich auch auf Führung und Leistung erstreckt. Das Dienstzeugnis ist dem Kläger spätestens im Zeitpunkt der Beendigung seines Arbeitsverhältnisses zusammen mit seinen Arbeitspapieren zu übersenden.
Und damit war die Falle für den Arbeitgeber auch schon zugeschnappt: Aufgrund des Vergleichs übersandte der Arbeitnehmer seinem Chef eine Zeugnisvorlage. Dieser weigerte sich allerdings wegen angeblicher Unrichtigkeiten in der Vorlage, ein entsprechendes Zeugnis auszustellen.
Doch das half ihm nicht! Das ArbG Berlin verurteilte ihn zur Ausstellung des gewünschten Zeugnisses. Der Arbeitgeber hätte die Erfüllung nur dann ablehnen können, wenn der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber verlangt hätte, zu lügen. Das war hier aber nicht erkennbar (ArbG Berlin, 2.4.2008, Az. 29 Ca 13850/07).
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