Das Zustimmungsverfahren zur Kündigung vor dem Inklusionsamt

Schwerbehinderte Menschen und ihnen gleichgestellte Mitarbeiter haben Sonderkündigungsschutz. Das heißt, dass Ihr Dienstherr diese Mitarbeiter nur entlassen kann, wenn er zuvor die behördliche Genehmigung zur Kündigung eingeholt hat. Die Genehmigung erteilen die Inklusionsämter, §§ 168 ff Sozialgesetzbuch (SGB) IX.

Mitarbeiter, deren Schwerbehinderung zum Zeitpunkt der Kündigung nicht nachgewiesen ist oder bei denen das Versorgungsamt die Schwerbehinderteneigenschaft wegen fehlender Mitwirkung nicht nachweisen konnte, genießen keinen Sonderkündigungsschutz.

Keinen Sonderkündigungsschutz genießen außerdem Mitarbeiter,

• deren Arbeitsverhältnis zum Zeitpunkt der Kündigung noch nicht länger als 6 Monate besteht, § 173 Abs. 1 SGB IX.
• die das 58. Lebensjahr vollendet und Anspruch auf eine Abfindung, Entschädigung oder ähnliche Leistung aufgrund eines Sozialplanes haben, § 173 Abs. 1 SGB IX. Das gilt allerdings nur dann, wenn Ihr Dienstherr dem Schwerbehinderten seine Kündigungsabsicht rechtzeitig mitgeteilt und der Schwerbehinderte der Kündigung nicht widersprochen hat.
• die aus Witterungsgründen entlassen werden, sofern ihre Wiedereinstellung bei Wiederaufnahme der Arbeit gewährleistet ist.

Das Zustimmungserfordernis gilt für alle Kündigungen, das heißt sowohl für eine ordentliche als auch für eine außerordentliche, fristlose Kündigung sowie für eine Änderungskündigung.

Wie das Inklusionsamt bei dem Zustimmungsantrag zu einer Kündigung vorgeht

Das Inklusionsamt hört den schwerbehinderten Kollegen schriftlich oder mündlich an. Zusätzlich holt sich das Amt Stellungnahmen der Agentur für Arbeit, von Ihnen und der SBV ein. Diese Stellungnahmen sollen die Aussage zur Vermittelbarkeit des schwerbehinderten Mitarbeiters und die voraussichtliche Prognose zur Dauer einer drohenden Arbeitslosigkeit beinhalten. Zusätzlich sollen Sie und die anderen Beteiligten sich in den Stellungnahmen dazu äußern,

• ob der Mitarbeiter innerhalb des Betriebs umgesetzt werden kann oder
• welche berufliche Förderung möglich wäre.

Bevor das Inklusionsamt eine Entscheidung trifft, muss es auf eine gütliche Einigung hinwirken. Kann es keine Einigung erzielen, trifft es selbst eine Entscheidung – und zwar innerhalb eines Monats nach Eingang des Antrags. Diese Frist darf es nur aus sachlichen Gründen überschreiten, etwa wenn wichtige medizinsche Gutachten noch abgewartet werden sollen. Erst wenn Ihrem Dienstherrn die Zustimmung vorliegt, darf er kündigen. Die Kündigung ist also zwingend erst nach der Zustimmung auszusprechen, und zwar:

• bei der ordentlichen Kündigung innerhalb einer Frist von einem Monat ab Zustellung der Zustimmung
• bei der außerordentlichen Kündigung innerhalb einer Frist von 3 Tagen ab Zustellung der Zustimmung

Ihr Dienstherr muss auf jeden Fall das 5-stufige Verfahren einhalten

Ihr Dienstherr muss also bei der Kündigung schwerbehinderter Mitarbeiter ein 5-stufiges Verfahren einhalten, die hier gewählte Reihenfolge ist nach dem Bundesarbeitsgericht nicht zwingend:

1. Schritt: Anhörung

Nach § 178 Abs. 2 SGB IX ist Ihr Dienstherr zunächst verpflichtet, die SBV zur Kündigung anzuhören. Dazu kommt natürlich auch Ihre Anhörung als Personalrat. Ein Verstoß gegen die Anhörungspflicht führt zur Unwirksamkeit der Kündigung des schwerbehinderten Menschen.

2. Schritt: Antrag

Die Zustimmung des Inklusionsamts muss der Dienstherr beantragen. Den entsprechenden Antrag hat der Dienstherr schriftlich und eigenhändig unterzeichnet zu stellen.

3. Schritt: Ihre Stellungnahme

Das Inklusionsamt hört den schwerbehinderten Mitarbeiter an. Es leitet ihm auch den Antrag des Dienstherrn weiter. Außerdem fordert es Sie als Personalrat und auch die SBV auf, eine Stellungnahme zur beabsichtigten Kündigung abzugeben.

4. Schritt: Vermittlung

Bevor es eine Entscheidung trifft, muss das Inklusionsamt auf eine gütliche Einigung hinwirken, das heißt zwischen Dienstherrn und Arbeitnehmer vermitteln. Eine Einigung kann beispielsweise in der Zurücknahme des Zustimmungsantrages oder in einer einvernehmlichen Auflösung des Beschäftigungsverhältnisses bestehen.

5. Schritt: Bei fehlender Einigung folgt eine Entscheidung des Inklusionsamts

Kommt es nicht zu einer Einigung, entscheidet das Integrationsamt über den Zustimmungsantrag. Die Entscheidung wird als rechtsmittelfähiger Bescheid erlassen. Je nachdem, wie er ausfällt, kann Ihr Dienstherr oder Ihr Kollege einen Widerspruch gegen diesen Bescheid erheben.

Ihre Anhörung kann Ihr Dienstherr entweder schon bei Punkt 1 oder aber nach Punkt 5 durchführen. Hier ist er frei in seiner Entscheidung. Ich finde es immer am besten, wenn ein Dienstherr frühzeitig agiert. Denn so haben alle genug Zeit, das Verfahren zu forcieren, sich eine Taktik zu überlegen und Gegenmaßnahmen zu ergreifen.

Gehen Sie diese Schritt-für-Schritt-Anleitung einfach bei jeder Kündigung durch – dann sehen Sie gleich, ob etwas vergessen wurde oder nicht. Haken Sie den jeweiligen Punkt einfach ab.

Schalten Sie sich als Personalrat immer so früh wie möglich ein

Als Personalrat sollten Sie aber natürlich schon vor der Einschaltung des Inklusionsamts agieren und sich für Maßnahmen zur Integration starkmachen. Vorbeugen ist immer noch besser als heilen.

Zeigen sich z. B. im Arbeitsablauf mit einem Schwerbehinderten Schwierigkeiten, schafft er die Arbeit nicht mehr, ist er häufiger krank, muss ein Präventionsverfahren nach dem SGB IX durchgeführt werden. Sprich: ein Verfahren, in dem versucht wird, den Schwerbehinderten auf alle Fälle im Arbeitsleben zu halten, sei es durch Versetzung, durch Zuhilfenahme von Arbeitshilfen oder Ähnlichem. Auch Rehamaßnahmen wie Kuren gehören zu den Präventionsmaßnahmen.

Hier hat es sich bewährt, einen Präventionskoordinator zu ernennen. Dies ist beispielsweise ein schwerbehinderter Mitarbeiter, der den gesamten Präventionsprozess koordiniert und darauf achtet, dass alles in geregelten Bahnen verläuft. Natürlich muss dieser Mitarbeiter speziell geschult werden.

Der Vorteil ist, dass das Verfahren professioneller abläuft und in einer Hand liegt. Das wären Dinge, die Sie als Personalrat anstoßen könnten. Der Koordinator kann auch ein Externer sein. Besser ist aber ein Interner, der die Abläufe kennt.

Machen Sie als Personalrat sich für eine Inklusionsvereinbarung stark

Daneben lohnt sich auf alle Fälle auch eine Inklusionsvereinbarung – obwohl verpflichtend, gibt es immer noch viele Dienststellen, die keine abgeschlossen haben oder einfach ihre alte Integrationsvereinbarung umbenannt haben.

Um sich für eine Inklusionsvereinbarung einzusetzen, tun Sie sich am besten mit der SBV zusammen. Verfassen Sie beispielsweise das folgende Schreiben an Ihren Dienstherrn:

Inklusionsvereinbarung

Personalrat und SBV

An den Dienstherrn

Dienstvereinbarung Inklusion

Sehr geehrte Frau …, / Sehr geehrter Herr …,

nach § 166 Sozialgesetzbuch IX ist eine Inklusionsvereinbarung mit uns als Personalrat und der SBV der Dienststelle zu schließen; gern möchten wir diese mit Ihnen als Geschäftsführer gemeinsam realisieren. In dieser Dienstvereinbarung sind Regelungen im Zusammenhang mit der Eingliederung von Arbeitnehmern unter anderem zur Personalplanung, Arbeitsplatzgestaltung, Organisation der Arbeit und Arbeitszeit sowie Regelungen über die Umsetzung von Inklusionsmaßnahmen zu beschließen. Spezifische Belange von Schutzbedürftigen wie schwerbehinderten Frauen und Minderjährigen in Ausbildung mit einer Behinderung sind dabei besonders zu beachten.

Es entspricht dem Interesse unserer Dienststelle, für eine entsprechende Vereinbarung die Voraussetzungen zu schaffen und die jeweils entsprechende Ausgestaltung von Arbeitsbedingungen vorzusehen, um unseren Beschäftigten mit Behinderungen die Eingliederung nach SGB IX zu ermöglichen bzw. zu erleichtern.

Wir als Personalrat in unserer Dienststelle unterstützen die Initiative der SBV nachdrücklich. Eine gute Inklusionsvereinbarung schafft für alle Beteiligten nur Vorteile. Die Planung und Realisierung einer Inklusionsvereinbarung sollte den Sachverstand von Personalrat und SBV einschließen, um die Aufgaben nicht nur allein auf die Geschäftsführung und Personalabteilung abzuladen. Bitte teilen Sie mir mit, wann Sie für ein erstes Gespräch für diese Vereinbarung zur Verfügung stehen können – wir blockieren diesen Termin gerne.

Mit freundlichen Grüßen

Vorsitzender SBV, Vorsitzender Personalrat

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Wenn Ihre Inklusionsvereinbarung noch nicht ganz perfekt ist

Müssen Sie in Ihrer Dienststelle in Sachen Inklusionsvereinbarung noch nacharbeiten, müssen Sie vielleicht eine ganz neue Vereinbarung abschließen oder die alte Inklusionsvereinbarung „aufpolieren“, sollten Sie auf jeden Fall die folgenden Punkte mit aufnehmen:

• Erhöhung des Anteils schwerbehinderter Beschäftigter
• Gestaltung von Arbeitsplatz und Arbeitsumgebung, Arbeitsorganisation, Ergonomie in der Dienststelle
• Arbeitszeit und Teilzeitarbeit
• anzustrebende Beschäftigungsquote
• Ausbildung behinderter Jugendlicher
• Prävention (betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM)) und Präventionsverfahren

Schwerbehinderung – Diese arbeitsrechtlichen Besonderheiten müssen Sie überwachen

Krebskranke z. B. werden oft als schwerbehinderte Menschen anerkannt, meist für die Dauer von 5 Jahren. Ist die Krankheit noch nicht ausgeheilt und muss sich der Betroffene einer Chemo- oder Strahlentherapien unterziehen, ist er oder sie oft nicht so leistungsfähig wie andere Kollegen. Diesem Umstand trägt das Sozialgesetzbuch (SGB) IX Rechnung und bietet folgende Erleichterung für alle schwerbehinderten Beschäftigten:

Schwerbehinderte Menschen haben Anspruch auf eine angemessene Beschäftigung

Schwerbehinderte Kollegen muss Ihr Dienstherr so beschäftigen, dass sie ihre Fähigkeiten und Kenntnisse möglichst voll verwerten und weiterentwickeln können. Konkret heißt das: Ihr Dienstherr muss darauf achten, dass er schwerbehinderten Kollegen eine Aufgabe zuweist, die sie weder über- noch unterfordert.

Außerdem kann Ihr Dienstherr schwerbehinderte Kollegen nicht zwingen, Überstunden zu leisten. Auf ihr Verlangen sind sie sogar von Mehrarbeit (Überstunden) freizustellen (§ 207 SGB IX).

§ 207 SGB IX bezieht sich allerdings nicht auf die individuelle Arbeitszeit von Schwerbehinderten, sondern auf eine Überschreitung der Arbeitszeit nach dem Arbeitszeitgesetz. Nur diese können Ihre schwerbehinderten Kollegen ablehnen.

Bei Schwerbehinderung 5 Tage mehr Urlaub

Schwerbehinderte Mitarbeiter haben einen höheren Urlaubsanspruch als nicht behinderte Arbeitnehmer. Das Gesetz sieht einen zusätzlichen bezahlten Urlaub von 5 Arbeitstagen vor (§ 208 SGB IX). Dieser folgt den Regelungen des gesetzlichen Urlaubs – was für diesen gilt, gilt auch für den Zusatzurlaub nach SGB IX.

Machen Sie alle Mitarbeiter in der Dienststelle, aber insbesondere noch mal die schwerbehinderten Menschen auf die Hinweispflicht des Dienstherrn aufmerksam. Bei den schwerbehinderten Menschen geht es ja zusätzlich noch um einen höheren Urlaubsanspruch, der bei Nichthinweis angespart wird.

Mit dieser Ausgleichsabgabe muss Ihre Dienststellenleitung rechnen

Weigert sich Ihr Dienstherr standhaft, schwerbehinderte Menschen einzustellen und zu beschäftigen, machen Sie als Personalrat etwas Druck. Er muss entweder schwerbehinderte Menschen beschäftigen oder eine nicht ganz unerhebliche Ausgleichsabgabe zahlen (§ 160 SGB IX). Er hat also die Wahl, wie er im Endeffekt verfahren möchte.

Die Ausgleichsabgabe soll in erster Linie einen kostenmäßigen Ausgleich für die Dienstherren schaffen, die ihre Beschäftigungspflicht erfüllen und denen daraus erhöhte Kosten entstehen. Darüber hinaus soll sie Dienstherren dazu anhalten, ihre gesetzliche Beschäftigungspflicht zu erfüllen. Die Ausgleichsabgabe beträgt

• 140 € bei einer jahresdurchschnittlichen Beschäftigungsquote von 3 % bis weniger als 5 %,
• 245 € bei einer jahresdurchschnittlichen Beschäftigungsquote von 2 % bis weniger als 3 %,
• 360 € bei einer jahresdurchschnittlichen Beschäftigungsquote von mehr als 0 % bis weniger als 2 %,
• 720 € bei einer jahresdurchschnittlichen Beschäftigungsquote von 0 %.

Schwerbehinderte Kollegen: Ihre Aufgaben als Personalrat

Als Personalrat sollten Sie Ihr Augenmerk bei der Betreuung schwerbehinderter Menschen vor allem auf 2 Dinge legen: die Überwachung des Dienstherrn, ob er sich an das Sozialgesetzbuch IX hält, sowie die Förderung der schwerbehinderten Kolleginnen und Kollegen. Werden diese entsprechend ihrer Behinderung eingesetzt und gefördert?

Die Überwachungspflicht des Personalrats

Den größten Teil Ihrer Arbeit dürfte die Überwachungspflicht ausmachen. Ihr Dienstherr hat bezüglich seiner schwerbehinderten Mitarbeiter eine Vielzahl an Pflichten zu erfüllen. Ihre Aufgabe als Personalrat ist es sicherzustellen, dass er diesen Pflichten auch nachkommt.

Stellen Sie Mängel in der Pflichterfüllung Ihres Dienstherrn fest, müssen Sie handeln und ihn auffordern, sein Verhalten zu ändern.

So fördern Sie Ihre schwerbehinderten Kollegen optimal

Um Ihre schwerbehinderten Kolleginnen und Kollegen so lange wie möglich im Arbeitsleben zu halten, sollten Sie sie optimal fördern. Dieser Förderungspflicht kommen Sie am besten nach, wenn Sie sich jedes Beschäftigungsverhältnis mit einem schwerbehinderten Kollegen anschauen und sich die Fragen in nebenstehender Tabelle stellen. Je nachdem, wie Ihre Antworten ausfallen, treten Sie an Ihren Dienstherrn heran und verlangen, die Beschäftigungssituation Ihrer schwerbehinderten Kollegen zu verbessern. Er muss dieser Forderung auf jeden Fall nachkommen.

Vielleicht wird Ihr Dienstherr wegen der Kosten abwinken. Das muss er aber wirklich nicht: Die Integrationsämter (bzw. Inklusionsämter), die Rentenversicherung und auch die Krankenkassen stellen diese Hilfsmittel zur Verfügung. Der Dienstherr kann hier also profitieren, ohne dafür etwas zahlen zu müssen.

Übersicht: Behindertengerechter Arbeitsplatz

Fragen	Ihre Handlungsmöglichkeiten
Werden die Fähigkeiten und Kenntnisse des Schwerbehinderten voll verwertet und weiterentwickelt?	Fragen Sie hier bei den Beschäftigten nach. Fühlen sich diese unterfordert oder überfordert? Wie könnte man das ändern?
Werden schwerbehinderte Kollegen ausreichend bei innerbetrieblichen und externen Fort- oder Weiterbildungsveranstaltungen berücksichtigt?	Dies können Sie durch eine Aufstellung nachprüfen: Wer war wann auf welcher Veranstaltung?
Ist der Arbeitsplatz behindertengerecht eingerichtet?	Hat der Rollstuhlfahrer alles in Reichweite? Passt er mit seinem Rollstuhl durch die Türen? Kann ein ergonomisch geformter Stuhl einem Schwerbehinderten mit Rückenleiden helfen?
Ist der Arbeitsplatz mit den erforderlichen technischen Arbeitshilfen ausgestattet?	Ein sehbehinderter Angestellter benötigt z. B. für seinen PC eine spezielle Tastatur.

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Kündigung von Schwerbehinderten? So reagieren Sie als Personalrat richtig

Als Personalrat müssen Sie vor jeder Kündigung von Beschäftigten beteiligt werden. Dies gilt erst recht für die Kündigung schwerbehinderter Menschen. Eine Kündigung ohne Ihre Beteiligung ist auch bei schwerbehinderten Kollegen unwirksam. Sie spielen also eine entscheidende Rolle im Kündigungsprozess.

Ohne Vortrag des Dienstherrn keine Zustimmung von Ihnen als Personalrat

Ihr Dienstherr muss Ihnen die aus seiner Sicht tragenden Gründe der Kündigung vortragen, sodass Sie ohne eigene Nachforschungen deren Berechtigung prüfen können. Nachfassen sollten Sie vor allem, wenn wegen der Schwerbehinderung gekündigt wird. Anhaltspunkte sind: Der Dienstherr kündigt wegen mangelnder Leistung oder wegen erheblicher Krankheits- und Ausfallzeiten.

Ist das der Fall, sollten Sie Ihren Dienstherrn mit den Fragen aus der nachstehenden Übersicht „ärgern“. Fragen Sie ihn: Hat Ihr Dienstherr …

• geprüft, ob der mangelnden Leistung durch Schulungen oder Fortbildungen entgegengewirkt werden kann?
• geprüft, ob die Möglichkeit eines betrieblichen Eingliederungsmanagements besteht?
• geprüft, ob man den Arbeitsplatz mit zumutbaren Mitteln behindertengerecht gestalten kann?
• geprüft, ob er den Leistungsabfall durch Überforderung des Mitarbeiters selbst herbeigeführt hat?
• die Schwerbehindertenvertretung (SBV) vor Ausspruch der Kündigung angehört?
• geprüft, ob es einen anderen freien, leidensgerechten Arbeitsplatz gibt?

Generell gilt: Das Integrationsamt muss der Kündigung zustimmen. Das Amt wird sich Ihre Meinung einholen, um sich ein abschließendes Bild machen zu können. Wie Ihre Stellungnahme aussehen könnte, lesen Sie nebenstehend.

Kündigung eines schwerbehinderten Kollegen: So gehen Sie konkret vor

Daraus folgt für Sie eins: Sind Kollegen häufig krank oder besteht auch nur die leiseste Vermutung, dass eine Schwerbehinderung vorliegen könnte, sollten Sie ihnen immer dazu raten, einen Antrag beim Versorgungsamt zu stellen, um sich den besonderen Kündigungsschutz zu sichern. Prüfen Sie als Erstes, ob Ihr Dienstherr die Zustimmung zur Kündigung beim Integrationsamt eingeholt hat. Hat er das nicht, sollten Sie Ihre Zustimmung zunächst verweigern.

Auch die SBV muss vor einer Kündigung gehört werden. Unterlässt Ihr Dienstherr dies, macht dies die Kündigung ebenfalls unwirksam. Sagen Sie dies auch Ihren Kollegen und auch der SBV. So sind alle im Bilde und können zielgerichtet agieren.

Stellungnahme des Personalrats

So könnte Ihre Stellungnahme als Personalratsgremium für das Integrationsamt aussehen, wenn Sie einer beabsichtigten Kündigung widersprechen möchten:

An das Integrationsamt Ort, Datum

Beabsichtigte Kündigung des schwerbehinderten
Arbeitnehmers … / Stellungnahme des Personalrats

Sehr geehrte Damen und Herren,

der Personalrat hat in seiner Sitzung vom … beschlossen, den Antrag auf Zustimmung zur Kündigung von … (Name des Arbeitnehmers) nicht zu unterstützen. Der Mitarbeiter hat einen Grad der Behinderung von 70. Dieser stand der ordentlichen Erfüllung seiner arbeitsvertraglichen Pflichten als … bisher nicht im Wege.

Der Dienstherr begründet die Kündigung mit den auffällig häufigen und langen krankheitsbedingten Fehlzeiten des Mitarbeiters. Diese machten eine Kündigung unumgänglich. Dem müssen wir widersprechen. Der Mitarbeiter … ist durchaus in der Lage, an einem anderen, leidensgerechten Arbeitsplatz tätig zu werden, etwa in der Abteilung … Die Zuweisung eines anderen Arbeitsplatzes wurde vom Dienstherrn nicht geprüft, genauso wenig wie die Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements.

Die Kündigung ist daher nicht berechtigt.

Mit freundlichen Grüßen

Personalratsvorsitzende/-r

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Behinderteneigenschaft eines Menschen kann auch enden

Wenn ein schwerbehinderter Mensch seinen Wohnsitz, gewöhnlichen Aufenthalt und Arbeitsplatz in Deutschland aufgibt oder verliert, endet hierdurch auch sein Sonderschutz als Behinderter.

Grad der Behinderung – Herabstufung ist möglich

Etwas anders ist es, wenn sich bei einem Schwerbehinderten der GdB auf < 50 verringert. Dann endet der Schwerbehindertenschutz zwar auch, allerdings erst mit Ende des dritten Kalendermonats nach Eintritt der Unanfechtbarkeit des Bescheids, der die Absenkung des GdB festgestellt hat. Unanfechtbar heißt, dass der Bescheid bestandskräftig wird, also endgültig wirksam ist.

Das heißt: Der Schwerbehindertenschutz endet erst, wenn der behördliche „Verringerungsbescheid“ nach einem Monat nicht mehr angegriffen werden kann und von diesem Zeitpunkt aus noch weitere 3 ganze Kalendermonate vergangen sind.

Eine Herabstufung ist möglich, wenn ein Beschäftigter einen Antrag auf Verschlimmerung gestellt hat, die Behörde aber davon ausgeht, dass sich der Zustand verbessert hat. Dies kann der Fall sein, wenn einzelne Diagnosen wegfallen, Krebskranke können z. B. nach erfolgreicher Therapie nach einigen Jahren wieder als voll gesundet gelten.

Gleichgestellte nicht vergessen

Nun gibt es aber auch Mitarbeiter, die zwar keinen GdB von 50 haben, aber trotzdem besonders schutzwürdig sind, weil sie sich aufgrund ihrer Behinderung gegen nicht behinderte Kolleginnen und Kollegen nicht behaupten können. Das heißt, dass sie entweder wegen ihrer Behinderung keine Arbeit finden oder ihren Arbeitsplatz zu verlieren drohen. Oft sind dies Kollegen mit einem Handicap, das zu häufigen Ausfällen führt oder dazu, dass sie nicht in Vollzeit arbeiten können.

Haben diese Kollegen mindestens einen GdB von 30, können sie bei der Agentur für Arbeit die Gleichstellung beantragen. Allerdings wird diese nur gewährt, wenn der Arbeitsplatz des betroffenen Mitarbeiters konkret gefährdet ist. Der Vorteil: Gleichgestellte genießen (fast) den vollen Schutz des Schwerbehindertenrechts.

Schwerbehinderte Mitarbeiter haben einen höheren Urlaubsanspruch als nicht behinderte Arbeitnehmer. Denn sie werden durch die Arbeit in höherem Maße belastet als ihre nicht schwerbehinderten Kollegen. Deswegen haben sie auch einen erhöhten Erholungsbedarf. Das Gesetz sieht dabei einen zusätzlichen bezahlten Urlaub von 5 Arbeitstagen vor.

Arbeiten schwerbehinderte Kollegen in Teilzeit, also nicht an jedem Arbeitstag der Woche, wird der Urlaubsanspruch entsprechend gemindert. Ergibt sich hierbei ein Bruchteil eines Tages, dann wird nicht auf- oder abgerundet. Manchmal wird die Schwerbehinderung auch rückwirkend festgestellt. Für die Berechnung des Urlaubs wird dann das Datum der Rückwirkung genommen.