Wie weit geht das Recht eines schwerbehinderten Mitarbeitenden auf leidensgerechte Beschäftigung? Was passiert, wenn der Dienstherr eine andere Beschäftigung möglich machen könnte – diese aber wegen eines neuen Organisationskonzepts für die Zukunft generell nicht mehr vorgesehen hat (Bundesarbeitsgericht (BAG), 16.5.2019, Az. 6 AZR 329/18)?
Beschäftigter will arbeiten
Der Fall: Ein schwerbehinderter Mitarbeiter stritt mit seinem Arbeitgeber über eine betriebsbedingte Kündigung. Der Arbeitgeber befand sich in Insolvenz bzw. in einer sogenannten „Eigenverwaltung“ und wollte sich in diesem Rahmen organisatorisch neu aufstellen. Der Mitarbeiter hatte bislang Hilfstätigkeiten ausgeführt. Diese sollten jetzt nach dem neuen Konzept des Arbeitgebers von den jeweiligen Fachkräften miterledigt werden.
Der Mitarbeiter hielt die Kündigung für unwirksam und berief sich zudem auf seinen Beschäftigungsanspruch und das Recht auf eine leidensgerechte Beschäftigung als Schwerbehinderter.
Weiterarbeit unmöglich
Das Urteil: Das BAG gab dem Arbeitgeber recht. Es hielt nicht nur die Kündigung für wirksam, sondern sah hier mangels geeigneter Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten auch keinen Anspruch auf leidensgerechte Beschäftigung. Der Arbeitgeber sei nicht verpflichtet, für den Mitarbeiter einen neuen Arbeitsplatz zu schaffen oder einen Arbeitsplatz zu erhalten, der nach dem Organisationskonzept, das den betriebsbedingten Kündigungen zugrunde lag, wegfallen solle. Hier gehe die unternehmerische Freiheit vor.
Hier zeigt sich die konsequente Fortsetzung der Linie des BAG zu betriebsbedingten Kündigungen. Das BAG betont stets die unternehmerische Freiheit des Dienstherrn, die Dienststelle zu gestalten. Die entsprechenden Entscheidungen seien hinzunehmen. Diese Freiheit hat auch Vorrang bei der leidensgerechten Beschäftigung. Das gilt jedenfalls, wenn es um den Arbeitsplatz an sich und nicht um eine bloße Umorganisation geht
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