Ihr unverzichtbares Personalratswissen: verbotene Fragen im Bewerbungsgespräch

Bewerbungsunterlagen sind schön und gut. Aber wenn Ihr Dienstherr wissen will, wie der Bewerber „wirklich tickt“, muss er ihm Fragen stellen. Der Grund ist einfach: Er will versuchen, herauszufinden, was nicht in den Bewerbungsunterlagen steht. Doch längst nicht alle Fragen sind erlaubt. Und in der Praxis sind Sie als Personalrat bei Einstellungsgesprächen ja auch fast immer dabei.

Zusammenhang muss sein

Nur Fragen, die im Zusammenhang mit der Tätigkeit stehen, sind erlaubt.

Die Rechtsprechung und die Gesetze räumen Ihnen als Personalrat allerdings kein Recht auf Teilnahme an den Vorstellungsgesprächen ein, die Ihr Dienstherr mit den Bewerbern führt. In der Praxis ist es dennoch weitgehend üblich, einem Personalratsmitglied die Anwesenheit zu gestatten. Diese Verfahrensweise hat sich bewährt. Sie wird in der Regel dazu beitragen, die Auswahlentscheidung der Dienststelle für den Personalrat transparenter und besser nachvollziehbar zu machen.

Denn bei jeder Einstellung bestimmen Sie ja ohnehin mit. Damit Sie Ihr Mitbestimmungsrecht wahrnehmen können, müssen Sie über die beabsichtigte Einstellung „rechtzeitig und umfassend“ unterrichtet werden. Außerdem sind Ihnen die hierfür erforderlichen Unterlagen vorzulegen.

Die Dienststellenleitung muss Ihnen als Personalrat somit alle Informationen geben, die für Ihre Meinungsbildung nötig sind. Und deshalb nehmen viele Dienstherren den Personalrat gleich bei den Bewerbungsgesprächen mit ins Boot.

Der Neugierde bei neuen Mitarbeitern sind Grenzen gesetzt

Ihr Dienstherr darf nur nach den Umständen fragen, die für die ausgeschriebene Position

●   objektiv wichtig sind und

●   mit deren Anforderungen in Zusammenhang stehen.

Wann es ein Recht zur Lüge gibt

Bewerber sind dazu verpflichtet, zulässige Fragen wahrheitsgemäß zu beantworten. Auf unzulässige Fragen darf der Bewerber allerdings falsch antworten. Es gibt somit ein Recht zur Lüge. Der Grund: Aus einem Schweigen könnte Ihr Dienstherr negative Schlüsse ziehen. Stellt er eine unzulässige Frage, darf der Bewerber lügen, ohne negative Konsequenzen befürchten zu müssen.

ÜBERSICHT: 10 UNKONVENTIONELLE FRAGEN IM BEWERBUNGSGESPRÄCH
Frage	Antwort
Woher wissen Sie, dass Sie einen guten Job gemacht haben? Welche persönliche Macke haben Sie? Was war das Verrückteste, das Sie bisher im Leben gemacht haben? Auf welche Ihrer bisherigen Leistungen sind Sie besonders stolz und warum? Wann haben Sie das letzte Mal bestehende Regeln gebrochen und warum ist das passiert? Wie komme ich als Interviewer bei Ihnen an? Wie sind Sie bisher mit Ihren Kolleginnen und Kollegen zurechtgekommen? Gab es Schwierigkeiten? Können Sie sich Gründe vorstellen, warum jemand nicht gern mit Ihnen zusammenarbeitet? Was mochten Sie an Ihrem bisherigen Job am wenigsten? Wie wichtig ist es für Sie, geführt zu werden?

Bereits die Art und Weise, wie der Bewerber diese Stressfragen beantwortet, verrät Ihnen viel über seine Motivation, Arbeitsweise und berufliche Ziele.

Auf Umwegen zum Ziel?

Auch Umgehungen und Trickfragen sind verboten.

Die kritischen Fragen von A bis Z

Nehmen Sie an einem Vorstellungsgespräch teil, sollten Sie wissen, welche Fragen erlaubt und welche verboten sind. Im Vorstellungsgespräch und auch in einem möglichen Personalfragebogen sind zum Schutz des Persönlichkeitsrechts des Bewerbers oder der Bewerberin nur solche Fragen zulässig, an denen ein berechtigtes Interesse besteht. Greifen Sie bei kritischen Fragen sofort ein!

Aids/HIV

Sie und Ihr Dienstherr müssen unterscheiden zwischen einer Aids-Erkrankung und einer Aids-Infizierung (sogenannte HIV-Infizierung). Ihre Frage im Einstellungsgespräch nach einer Aids-Erkrankung ist grundsätzlich als zulässig anzusehen und muss deshalb auch wahrheitsgemäß beantwortet werden.

Nach einer HIV-Infizierung darf Ihr Dienstherr allerdings nur dann fragen, wenn der Bewerber hierdurch die Eignung für die vorgesehene Tätigkeit verliert. Das bedeutet, dass er grundsätzlich nicht nach einer HIV-Infektion fragen darf. Das Fragerecht ist jedoch zu bejahen bei Heilberufen wegen des möglichen Blutkontakts, bei Floristen sowie bei Piloten und Berufskraftfahrern.

Alter

Nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) ist die Frage nach dem Alter ein Indiz für eine Diskriminierung. Konsequenz: Nicht nach dem Alter fragen!

Behinderung

Die Frage nach einer Behinderung ist grundsätzlich unzulässig. Das gilt selbst dann, wenn Ihr Dienstherr gerade einen Behinderten einstellen will. Eine Ausnahme gilt nur, wenn zwingende berufliche Gründe im Sinne des § 8 AGG vorliegen, die der Beschäftigung eines Behinderten entgegenstehen.

Beruf des (Ehe-)Partners

Diese Frage ist nur dann zulässig, wenn der Bewerber auf seiner zukünftigen Position Zugang zu wichtigen Betriebs- und Geschäftsgeheimnissen hat. Dann liegt kein Indiz für eine Diskriminierung vor. Diese Frage darf Ihr Dienstherr also nur in berechtigten Einzelfällen stellen.

Eheschließung

Die Frage nach einer geplanten Eheschließung ist unzulässig. Sie kann immer noch ein Indiz für eine mögliche Diskriminierung in Bezug auf die sexuelle Identität sein. Deshalb sollte diese Frage nie fallen.

Ermittlungsverfahren, laufende

Die Frage nach laufenden Ermittlungsverfahren ist unzulässig. Ausnahme: Wenn ein Ermittlungsverfahren, etwa wegen Unterschlagung oder Betrug, Zweifel an der persönlichen Eignung des Bewerbers für die Stelle begründen kann, darf diese Frage gestellt werden.

Familienplanung

Diese Frage ist unzulässig. Das gilt auch bei männlichen Bewerbern, da deren sexuelle Orientierung – mögliche Homosexualität – Gegenstand der Frage sein könnte.

Familienstand

Die Frage nach dem Familienstand ist erlaubt. Hiervon kann die Versetzungsmöglichkeit oder die Auswahl des Beschäftigungsorts abhängen.

Gehalt

Nach dem Gehalt beim früheren Arbeitgeber darf Ihr Arbeitgeber nur unter bestimmten Voraussetzungen fragen. Nach der Rechtsprechung zählen die Einkommensverhältnisse eines Bewerbers grundsätzlich zur geschützten Privatsphäre. Die Frage ist in jedem Fall dann unzulässig, wenn das bisherige Einkommen keinen Aufschluss über die erforderliche Qualifikation des Bewerbers gibt.

Gesundheitszustand und Erkrankungen

Die Frage nach dem Gesundheitszustand des Bewerbers ist nur in engen Grenzen erlaubt, da sie in die Persönlichkeitssphäre des Bewerbers eingreift. Folgende Fragen sind zulässig:

●  Liegt eine Krankheit oder eine Beeinträchtigung des Gesundheitszustands vor, durch die die Eignung für die vorgesehene Tätigkeit auf Dauer oder in periodisch wiederkehrenden Abständen eingeschränkt ist?

●  Liegen ansteckende Krankheiten vor, die zwar nicht die Leistungsfähigkeit beeinträchtigen, jedoch die zukünftigen Arbeitskollegen oder Kunden gefährden?

●  Ist zum Zeitpunkt des Dienstantritts oder in absehbarer Zeit mit einer Arbeitsunfähigkeit zu rechnen, beispielsweise durch eine geplante Operation, eine bewilligte Kur oder durch eine zurzeit bestehende Krankheit?

Das ist tabu

Nach Schwangerschaft darf nie gefragt werden. Auch Fragen nach LGBTQIA+ (Lesbian, Gay, Bisexual, Transsexual/Transgender, Queer, Intersexual und Asexual) sind verboten.

Konfessionszugehörigkeit, Religionszugehörigkeit

Diese Frage ist nach dem AGG nicht zulässig. Denn das Recht zur freien Religionsausübung ist grundgesetzlich gewährleistet (Art. 4 Grundgesetz). Ausnahme: Tendenzbetriebe oder kirchliche Einrichtungen.

Lohnpfändungen und -abtretungen

Diese Frage ist grundsätzlich unzulässig.

Nebentätigkeiten

Zulässig ist die Frage nach bestehenden Nebenbeschäftigungen des Bewerbers. Hier besteht auch keine Gefahr, dass eine Diskriminierung erfolgt.

Parteizugehörigkeit

Das ist eine unzulässige Frage. Denn auch hier besteht die Gefahr, dass Ihrem Arbeitgeber später eine unzulässige Diskriminierung vorgeworfen wird. Ausnahme: Tendenzbetriebe.

Personalratstätigkeit

Diese Frage ist und bleibt unzulässig, auch wenn sie Ihren Dienstherrn noch so interessiert!

Schwangerschaft

Die Frage nach der Schwangerschaft einer Bewerberin ist generell unzulässig, und zwar selbst dann, wenn die schwangere Bewerberin die angestrebte Tätigkeit von vornherein nicht aufnehmen kann oder wenn sogleich Mutterschutzfristen eintreten.

Schwerbehinderteneigenschaft

Zum Schutz des Schwerbehinderten ist das Fragerecht arbeitsplatzbezogen auf die Frage nach einer „behinderungsbedingten Funktionsbeeinträchtigung“ eingeschränkt. Das heißt, Ihr Dienstherr darf den Bewerber im Einstellungsgespräch nur fragen, ob er an gesundheitlichen Behinderungen leidet, durch die er für die vorgesehene Arbeitsleistung ungeeignet ist.

Davon zu unterscheiden ist die Frage nach dem Status als Schwerbehinderter oder Gleichgestellter. Diese Frage ist nach § 7 Abs. 1 in Verbindung mit § 1 AGG unzulässig.

Sexuelle Ausrichtung

Die Frage nach der sexuellen Ausrichtung des Bewerbers ist unzulässig. Es wäre ein klarer Verstoß gegen das Diskriminierungsverbot bezüglich der sexuellen Identität im Sinne des AGG.

Vermögensverhältnisse

Die Frage im Einstellungsgespräch nach den Vermögensverhältnissen des Bewerbers ist zulässig, wenn ein objektiver Zusammenhang mit der zu besetzenden Position vorhanden ist, etwa bei leitenden Angestellten. Bei Angestellten im mittleren und unteren Verantwortungsbereich und bei Arbeitern ist die Frage dagegen unzulässig.