Ihre Aufgaben im neuen Amt

In Ihrer neuen Funktion als Personalrat sind Sie in erster Linie Repräsentant der Belegschaft. Das zieht eine ganze Reihe konkreter Aufgaben nach sich. Viele davon gehören in den nächsten 4 Jahren sicher auch zu Ihren Pflichten. Andere werden auf die Mitglieder Ihres Gremiums verteilt.

Überlegen Sie am besten gleich zu Beginn, wo Sie Ihre Stärken und Ihre bisherige Ausbildung am besten platzieren können. Ihre wichtigsten Pflichten, Aufgaben und Rechte stehen im Bundespersonalvertretungsgesetz (BPersVG). Deshalb sollten Sie sich als Erstes mit diesem Gesetzestext vertraut machen. Er ist für Sie die Grundlage Ihrer Personalratsarbeit.

Ihre Aufgaben im neuen Amt

Diese Rechtsstellung haben Sie jetzt

Das BPersVG unterscheidet zwischen

1. dem Personalrat und

2. den Mitgliedern des Personalrats.

Verwendet das Gesetz den Begriff „Personalrat“, ist immer Ihr Gremium als Ganzes gemeint. Ist von den Mitgliedern des Personalrats die Rede, sind Sie und Ihre Kollegen als Personen angesprochen.

Das sind die Aufgaben Ihres Gremiums

1.  Überwachung

Die umfassendste Aufgabe eines Personalrats ist es, die Einhaltung der Gesetze und Regeln zugunsten der Beschäftigten – in erster Linie durch den Dienstherrn – zu überwachen (§ 62 Nr. 2 BPersVG).

2.  Beteiligungsrechte des Personalrats

Was die Maßnahmen Ihres Dienstherrn angeht, haben Sie eine Vielzahl verschieden intensiver Beteiligungsrechte. Diese reichen von reinen Informations- und Mitwirkungsrechten bis zu echten Mitbestimmungsrechten, bei denen der Dienstherr auf die Zustimmung Ihres Gremiums angewiesen ist.

3.  Zusammenarbeit mit dem Dienstherrn

Ihr Gremium ist verpflichtet, mit dem Dienstherrn konstruktiv zusammenzuarbeiten. Das bedeutet insbesondere: Personalrat und Dienstherr haben alles zu unterlassen, was geeignet ist, den Arbeitsablauf oder den Frieden der Dienststelle zu beeinträchtigen. Insbesondere haben Sie Arbeitskampfmaßnahmen und jede parteipolitische Betätigung in der Dienststelle zu unterlassen.

4.  Wahl eines Personalratsvorsitzenden

Ihr Gremium beginnt seine Amtszeit mit der ersten – der sogenannten konstituierenden – Sitzung. Im Rahmen dieser Veranstaltung wählen Sie und Ihre Kollegen durch Mehrheitsbeschluss Ihren Vorsitzenden und dessen Stellvertreter (§ 35 BPersVG). Es steht im Ermessen des Gewählten, das Amt anzunehmen. Vorsitzender und Stellvertreter können durch Mehrheitsbeschluss jederzeit abberufen werden. Der Vorsitzende oder (nur) bei seiner Verhinderung sein Stellvertreter erledigen die laufende Verwaltungsarbeit und vertreten Ihr Gremium im Rahmen der gefassten Beschlüsse. „Verhindert“ ist der Vorsitzende etwa bei Urlaub und Krankheit, nicht aber bei seiner Abwesenheit von der Dienststelle für einige Stunden.

5.  Sitzungen

Auf Antrag von 1/4 Ihrer Mitglieder oder auf Antrag des Arbeitgebers hat der Personalratsvorsitzende eine Sitzung anzuberaumen. Zum detaillierten Ablauf der Sitzungen finden Sie ab Seite 4 noch mehr Informationen.

6.  Personalversammlungen

Sie haben einmal im Halbjahr eine Personalversammlung einzuberufen und einen Tätigkeitsbericht zu erstatten. Das dient der Information der Belegschaft über die bisherige Personalratsarbeit.

7.   Beschlussfassung

Ihr Gremium bildet seinen Willen durch Beschlüsse. Diese fassen Sie gemeinsam in den Personalratssitzungen. Voraussetzungen sind:

●  Ihr Vorsitzender muss rechtzeitig alle Personalratsmitglieder eingeladen und die Tagesordnung bekannt gegeben haben. Erweiterungen der Tagesordnung sind nur bei einstimmigem Einverständnis des vollzählig versammelten Personalrats möglich.

●  Soweit das BPersVG nichts anderes bestimmt, reicht eine einfache Mehrheit der anwesenden Mitglieder. Bei Stimmengleichheit ist ein Antrag abgelehnt. Enthaltungen gelten als Neinstimmen.

●  Ihr Gremium muss beschlussfähig sein. Zur Beschlussfähigkeit muss mindestens die Hälfte der Mitglieder bei der Beschlussfassung anwesend sein, wobei eine Vertretung durch Ersatzmitglieder zulässig ist.

Haben Sie keine Angst vor Ihren neuen Aufgaben! Auch für den Personalrat gilt: Übung macht den Meister. Sie werden sehen, bald sind Ihnen die Formalia in Fleisch und Blut übergegangen und Sie können mit allem gut umgehen. Und vor allen Dingen: Ihr Gremium wird aller Voraussicht nach gemischt sein. Sprich: Sie haben alte „Personalratshasen“ an Bord, die Ihnen behilflich sein werden und in den ersten Wochen die Formalia begleiten können. Zusammen werden Sie das Kind schon schaukeln, da bin ich mir sicher.

Was Sie nach Ihrer Wahl auch tun sollten, ist, Ihre Personalratsbibliothek durchzugehen. Fordern Sie fehlende Literatur von Ihrem Dienstherrn. Ohne Standardliteratur können Sie nicht arbeiten.

Diese Pflichten haben Sie als Personalratsmitglied

Manche Pflichten der Personalratsmitglieder sind ausdrücklich gesetzlich festgelegt, andere ergeben sich aus der Aufgabenstellung eines Personalrats. Beispielhaft sei § 62 Bundespersonalvertretungsgesetz (BPersVG), Allgemeine Aufgaben, genannt:

Der Personalrat hat

1.    Maßnahmen, die der Dienststelle und ihren Angehörigen dienen, zu beantragen,

2.    darüber zu wachen, dass die zugunsten der Beschäftigten geltenden Gesetze, Verordnungen, Tarifverträge, Dienstvereinbarungen und Verwaltungsanordnungen durchgeführt werden,

3.    Anregungen und Beschwerden von Beschäftigten entgegenzunehmen und, falls sie berechtigt erscheinen, durch Verhandlung mit dem Leiter der Dienststelle auf ihre Erledigung hinzuwirken,

4.    die Eingliederung und berufliche Entwicklung Schwerbehinderter und sonstiger schutzbedürftiger, insbesondere älterer Personen zu fördern,

5.    Maßnahmen zur beruflichen Förderung Schwerbehinderter zu beantragen,

6.    die Durchsetzung der tatsächlichen Gleichberechtigung von Frauen und Männern insbesondere bei der Einstellung, Beschäftigung, Aus-, Fort- und Weiterbildung und dem beruflichen Aufstieg, zu fördern,

7.    die Eingliederung ausländischer Beschäftigter in die Dienststelle und das Verständnis zwischen ihnen und den deutschen Beschäftigten zu fördern,

8.    mit der Jugend- und Auszubildendenvertretung zur Förderung der Belange der in § 57 BPersVG genannten Beschäftigten eng zusammenzuarbeiten.

Sie erhalten für die Personalratstätigkeit, die sehr zeitaufwendig sein kann, keine zusätzliche Vergütung. Andererseits dürfen Sie aber auch nicht benachteiligt werden (§ 107 BPersVG). Daher erhalten Sie Ihr volles Entgelt selbstverständlich nach wie vor weiter.

Beachten Sie Ihre Geheimhaltungspflicht

Dank Ihrer Informations- und Einsichtsrechte erhalten Sie eine Menge Daten, die die Dienststelle bzw. den Kreis des Personalrats keinesfalls verlassen sollten. Auch gegenüber Ihren Kolleginnen und Kollegen in der Dienststelle müssen Sie im Hinblick auf sensible Daten Stillschweigen bewahren.

Gegenüber Ihren Personalratskollegen sind Sie nicht zur Geheimhaltung verpflichtet. Besondere Geheimhaltungspflichten gibt es allerdings bezüglich der sogenannten Verschlusssachen (§ 125 BPersVG) und beim Personalrat des Bundesnachrichtendiensts.

Klammern Sie sich aber nicht nur an diese Fragen, sondern haben Sie immer ein offenes Ohr für Ihre Kolleginnen und Kollegen. Diese können und werden Ihnen sagen, wo der Schuh drückt. Dann können Sie als Personalrat zielgerichtet und effektiv agieren.

11 FRAGEN FÜR NEUE PERSONALRÄTE

Wie Sie Ihre neue Funktion und Ihre bisherige Tätigkeit optimal unter einen Hut bringen

Die Frage, wie Sie Ihre bisherige Aufgabe als Mitarbeiter und Ihr neues Amt als Personalrat zeitlich in Einklang bringen können, bereitet Ihnen vielleicht Kopfzerbrechen. Doch keine Sorge: Die Wahl in den Personalrat bedeutet nicht das Ende Ihrer Freizeit. Sie haben ein Recht auf – je nach Arbeitsaufwand – teilweise oder vollständige Freistellung.

Übrigens: Ihre Personalratstätigkeit hat Priorität. Aufgaben aus Ihrer Tätigkeit, die Sie aufgrund Ihrer Personalratstätigkeit nicht erledigen können, müssen von Ihrem Vorgesetzten auf andere Mitarbeiter verteilt werden. Sie selbst sind nicht dazu verpflichtet, sich Gedanken über die Umverteilung Ihrer Arbeit zu machen. Das ist auch gut so, denn das würde zulasten Ihres Amts gehen!

1. Vollständige Freistellung

Beschäftigt Ihr Dienstherr in der Regel mindestens 300 Arbeitnehmer, ist ein Personalratsmitglied von seiner beruflichen Tätigkeit zur Erfüllung der Aufgaben des Personalrats vollständig und ohne Entgeltminderung freizustellen, siehe § 52 Bundespersonalvertretungsgesetz (BPersVG) mit Staffelung der freizustellenden Personalräte nach Größe der Dienststelle. Im Einvernehmen mit dem Dienstherrn kann von den in § 52 BPersVG vorgegebenen Zahlen auch abgewichen werden. Fragen Sie hier also nach; vielleicht erhalten Sie mehr Freistellungen als gesetzlich vorgesehen.

2. Freistellung nach Bedarf

Zählen Sie wie die meisten Personalräte zu den Kollegen, die nicht vollständig freigestellt wurden, haben Sie einen Anspruch auf Arbeitsbefreiung je nach Bedarf. Es gibt keinen Zeitrahmen für Ihre Personalratsarbeit. Dieser hängt davon ab, welche Aufgaben Sie im Gremium übernommen haben und welche eigenen Initiativen Sie entwickeln. Sie dürfen, wenn für die Personalratsarbeit nötig, Ihren Arbeitsplatz jederzeit verlassen.

Die Rechtsprechung hat 3 Voraussetzungen für „nötige Personalratsarbeit“ formuliert. Prüfen Sie anhand des folgenden Schnell-Checks, ob Sie auf der rechtssicheren Seite sind. Rein nach dem Gesetzeswortlaut dürfen Sie jedes Mal, wenn der Personalrat ruft, an Ihrem Arbeitsplatz mehr oder weniger alles stehen und liegen lassen. Empfehlenswert ist das aber nicht. Sie möchten mit Ihrer Dienststellenleitung ja gut und vertrauensvoll zusammenarbeiten.

Das gilt für Mitglieder des Gremiums, die in Teilzeit arbeiten

Arbeiten Sie in Teilzeit, gelten für Ihre Freistellung dieselben Regelungen wie für vollzeitbeschäftigte Kollegen. Es ist jedoch wahrscheinlich, dass Sie immer wieder Personalratsarbeit außerhalb Ihrer persönlichen Arbeitszeit leisten müssen, z. B. wegen der Teilnahme an einer Personalratssitzung.

Schaltet Ihr Vorgesetzter jedoch auf stur und verweigert er Ihnen seine Unterstützung, denken Sie daran: Sie benötigen keine Genehmigung von ihm, um Ihr neues Amt auszuüben. Und für die Aufgabenneuverteilung sind nicht Sie zuständig. Als Personalrat haben Sie Pflichten, an deren Ausübung Sie Ihr Arbeitgeber nicht hindern darf !

SCHNELL-CHECK: DIESE 3 BEDINGUNGEN MÜSSEN ZUSAMMEN ERFÜLLT SEIN

Personalratssitzung: So läuft sie ab und das sollten Sie wissen

Die wichtigste Zusammenkunft Ihres Gremiums ist die Personalratssitzung. Nach der konstituierenden Sitzung steht die erste ordentliche Personalratssitzung an. Doch was genau muss nun passieren? Als neuer Personalrat sollten Sie von Beginn an wissen, was hier von Ihnen erwartet wird.

Die Personalratssitzung ist das zentrale Element Ihrer Arbeit. Hier bilden Sie sich eine Meinung, diskutieren mit den anderen Mitgliedern über den richtigen Weg und beschließen alle Maßnahmen sowie die Politik Ihres Gremiums. So erhalten Sie trotz Arbeitsteilung einen Gesamtüberblick.

WICHTIG: Keine Beschlüsse ohne Sitzung

Ohne Personalratssitzung kann Ihr Gremium als Organ keinen Willen bilden und keine rechtswirksamen Beschlüsse fassen. Beschlussfähig ist ein Personalrat übrigens nur, wenn mindestens die Hälfte seiner Mitglieder anwesend ist. Daher zählt es auch zu Ihren wichtigsten Pflichten, an den Personalratssitzungen teilzunehmen.

Wie oft Sie eine Personalratssitzung abhalten, liegt im Ermessen Ihres Vorsitzenden. Er muss bei der Festlegung nur darauf achten, dass es bei den für Ihre Arbeit notwendigen Sitzungen bleibt. Seine Entscheidung wird allerdings in der Regel nicht angreifbar sein, es sei denn, dass ein Missbrauch deutlich erkennbar ist. Haben Sie viel zu tun, was jetzt zu Beginn Ihrer Amtszeit der Fall sein dürfte, ist eine regelmäßige wöchentliche, ggf. auch nur eine kurze Personalratssitzung sinnvoll.

Das gilt insbesondere auch deshalb, weil Sie bei Kündigungen und anderen personellen Einzelmaßnahmen mit Ihrer Stellungnahme innerhalb einer Woche reagieren sollten. Gibt es keine größeren Umwälzungen, keine neuen Dienstvereinbarungen etc., hat sich in der Praxis ein 2-wöchentlicher Turnus bewährt. Sind Probleme zu bewältigen, steht es Ihrem Vorsitzenden frei, dazwischen außerordentliche Sitzungen anzuberaumen.

Sitzungen sind nicht öffentlich

Für den Arbeitgeber gilt Folgendes: Sie sind verpflichtet, ihm den Termin bzw. die Termine mitzuteilen. Er hat aber grundsätzlich weder ein Recht, über den Inhalt einer Personalratssitzung informiert zu werden, noch ein Recht, daran teilzunehmen.

ÜBERSICHT: DIE 5 WICHTIGSTEN SCHRITTE ZUR ERFOLGREICHEN PERSONALRATSSITZUNG

1. Schritt: Einberufung planen Ihr Vorsitzender beruft die Sitzung ein. Ein Selbstversammlungsrecht Ihres Gremiums besteht nur dann, wenn sich sämtliche Mitglieder versammeln und einstimmig erklären, eine Personalratssitzung abhalten zu wollen.

2. Schritt: Termine richtig legen Auch den Zeitpunkt und die Dauer der Sitzungen legt Ihr Vorsitzender fest. Durch eine entsprechende Regelung in der Geschäftsordnung oder durch einen Beschluss Ihres Gremiums können regelmäßig wiederkehrende Sitzungen vorgesehen werden.

3. Schritt: Richtig einladen Wiederum Ihr Vorsitzender ist verpflichtet, sämtliche Mitglieder bzw. bei deren Verhinderung die Ersatzmitglieder einzuladen. Ihre Einladung muss mindestens den Tag, die Uhrzeit, den Ort der Sitzung und die Tagesordnung enthalten. Auch die Schwerbehindertenvertretung sowie die Jugend- und Auszubildendenvertretung sind einzuladen. In besonderen Fällen kann auch ein Beauftragter der Gewerkschaft oder sogar der Dienstherr an der Sitzung teilnehmen.

4. Schritt: Tagesordnung mit detaillierten Angaben Die Tagesordnung muss alle auf der Sitzung zu behandelnden Punkte möglichst konkret bezeichnen, damit Sie und alle Sitzungsteilnehmer sich darauf einstellen und ausreichend vorbereiten können. Pauschale Sammelbezeichnungen reichen nicht aus.

5. Schritt: Niederschrift bzw. Protokoll anfertigen Über jede förmliche Sitzung des Personalrats ist eine Sitzungsniederschrift aufzunehmen, und zwar auch dann, wenn in der Sitzung keine Beschlüsse gefasst werden. Die Verpflichtung zur Anfertigung eines Protokolls trifft den Personalrat als Gremium. Sie können aus dem Kreis der Personalratsmitglieder einen Schriftführer bestellen. Achtung: Das Sitzungsprotokoll ist vom Vorsitzenden und einem weiteren Mitglied des Personalrats zu unterzeichnen!

Lassen Sie sich auf Kosten des Dienstherrn schulen

In den ersten Wochen Ihrer Personalratstätigkeit werden Sie schnell feststellen: Ihr Dienstherr möchte von Schulungen für Sie und Ihre Kollegen wenig wissen. Aber: Niemand hat das Wissen und die Fähigkeiten, die für die Personalratstätigkeit nötig sind, von vornherein parat. Sie können Ihr neues Amt nur korrekt und verantwortungsvoll ausüben, wenn Sie mindestens alle Grundsätze der Personalratsarbeit kennen und anwenden können.

Sobald sich innerhalb Ihres Gremiums eine erste Rollenverteilung abzeichnet, steht auch langsam fest, bei welchen Mitgliedern welcher Schulungsbedarf besteht. Wichtig ist vor allem, dass sie das personalvertretungsrechtliche Basiswissen sowie die arbeitsrechtlichen Grundlagen vermittelt bekommen.

Lassen Sie sich diesen nicht vom Dienstherrn ausreden, und lassen Sie sich vor allem nicht vertrösten. Eine Basisfortbildung sollte so schnell wie möglich stattfinden. Andererseits haben Sie als Personalmitglied auch die Pflicht, an den für Sie ausgewählten Schulungen teilzunehmen.

Konkret haben Sie folgende Schulungsansprüche

1. Persönlichen Fortbildungsanspruch, der für jedes einzelne Personalratsmitglied besteht

Nach § 54 Abs. 2 Bundespersonalvertretungsgesetz (BPersVG) können sich während Ihrer Amtszeit für insgesamt 3 Wochen für Fortbildungsveranstaltungen freistellen lassen. Ihr Arbeitsentgelt erhalten Sie während dieser Zeit weiter. Der Zeitraum für 3 Wochen gilt für alle Mitglieder des Personalrats.

Die Veranstaltung muss für Ihre Fortbildung geeignet und als solche von einer Behörde anerkannt sein. Bei Ihnen als „Neuling“ bei Seminaren zum Basiswissen (Personalvertretungsrecht und Arbeitsrecht) wird grundsätzlich von Erforderlichkeit ausgegangen. Bei Seminaren zu Spezialkenntnissen kommt es auf Ihre konkrete Rolle an (Arbeitssicherheit, Kantine, Windows etc.).

2. Voraussetzungen

Der gesamte Personalrat muss beschließen, Sie zu einer Schulung zu schicken. Voraussetzungen des Anspruchs:

●  ein wirksamer Beschluss des Personalrats,

●  Erforderlichkeit der Fortbildung (siehe oben),

●  Berücksichtigung dienstlicher Belange bei der Terminwahl,

●  rechtzeitige Information des Dienstherrn sowie

●  Auswahl des preisgünstigsten Angebots unter vergleichbaren Angeboten. Die Entscheidung, welche Seminarangebote vergleichbar sind, liegt beim Gremium.

Wenn Sie Ihre Schulungen über diesen Weg in Anspruch nehmen, trägt Ihr Dienstherr nicht nur Ihre Entgeltfortzahlung, sondern auch sämtliche Kosten einschließlich des Seminarbesuchs sowie Ihre Reisekosten. Es gibt keine Beschränkung bei der Anzahl und Dauer der ausgewählten Seminare. Fallen für den Besuch eines Seminars Mehrarbeitsstunden an, haben Sie als teilzeitbeschäftigtes Personalratsmitglied Anspruch auf Arbeitsbefreiung oder Mehrarbeitsvergütung.

Geht es dann ans Eingemachte und wollen Sie wirklich ein Mitglied des Personalrats auf eine Schulung schicken, dann müssen Sie darüber beschließen. Ihr Beschluss kann z. B. so aussehen:

BESCHLUSS DES PERSONALRATS

Der Personalrat der Dienststelle … hat auf seiner Sitzung am … beschlossen, das Personalratsmitglied … in der Zeit vom … bis … zur Teilnahme am Seminar der … zu dem Thema … in der/dem … in __________zu entsenden.

Begründung: Die Schulung befasst sich mit dem Thema Datenschutz, insbesondere mit der geplanten Novelle des Datenschutzes. Da zum einen kein Mitglied des Personalrats je im Datenschutz geschult wurde, sich im letzten Jahr aber allein 5 Fragestellungen zum Thema herauskristallisiert haben, ist eine Schulung erforderlich.

Vorsorglich benennt der Personalrat das Personalratsmitglied … als Ersatzteilnehmer/-in. Ort, Datum Unterschrift

Um die Kostenübernahme beim Dienstherrn zu beantragen, fügen Sie über der Unterschrift einfach noch den folgenden Textbaustein ein:

Da es sich hierbei um eine Schulungsveranstaltung handelt, die für die Personalratsarbeit erforderliche Kenntnisse vermittelt, ist die Dienststelle verpflichtet, das Arbeitsentgelt während der Seminarzeit fortzuzahlen und die anfallenden Kosten zu erstatten. Die Ausschreibung des Seminars mit Angaben zu den Kostenarten, der Höhe der anfallenden Kosten und der Themenplan liegen diesem Schreiben bei. Sollten Sie weitere Fragen haben, kommen Sie gern auf uns zu!

Wenn Sie so vorgehen, dann sollte der Schulung nichts mehr im Weg stehen. Gehen Sie doch gleich mal an die Schulungsplanung!

Besonderer Kündigungsschutz: Ihr Privileg?

Als neues Mitglied des Personalrats haben Sie nicht nur besondere Pflichten, sondern auch bestimmte Privilegien. Vor allem genießen Sie nun einen besonderen Kündigungsschutz. Das bedeutet, dass Ihr Dienstherr Ihnen kaum noch kündigen kann. Kaum heißt aber nicht, dass die Kündigung unmöglich ist! Was es genau mit dem besonderen Kündigungsschutz auf sich hat, lesen Sie im Folgenden.

Ihr besonderer Kündigungsschutz als Personalrat begann genau genommen bereits mit Ihrer Aufstellung als Wahlbewerber. Er endet ein Jahr nach Ende Ihrer Amtszeit gemäß § 15 Abs. 2 und 3 Kündigungsschutzgesetz (KSchG).

Beispiel: Ihre Amtszeit beginnt am 21.5.2024. Der für Sie geltende besondere Kündigungsschutz erlischt damit am 21.5.2029. Für nicht gewählte Wahlbewerber wirkt der Kündigungsschutz ebenfalls nach, und zwar für 6 Monate ab Bekanntgabe des Wahlergebnisses. Diese Nachwirkung ist auch sehr wichtig. Denn sonst könnte der Dienstherr unmittelbar nach der Wahl hergehen und sich sagen: „Der unterstützt die Personalratswahlen, den muss ich loswerden.“ Nach 6 Monaten aber haben sich die Wogen wieder geglättet, der Dienstherr beruhigt und jeder geht weiter in Frieden seiner Arbeit nach.

Beispiel: In Ihrer Dienststelle wird am 15.5.2023 das Wahlergebnis bekannt gegeben. Der besondere Kündigungsschutz eines Wahlbewerbers, der nicht gewählt wurde, endet am 15.11.2023.

Ihr Dienstherr kann Ihnen nur aus 3 Gründen kündigen:

1.  Ihre Dienststelle wird stillgelegt (§ 15 Abs. 4 KSchG).

2.  Ihre Abteilung wird stillgelegt und für Sie besteht keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit mehr in anderen Abteilungen (§ 15 Abs. 5 KSchG).

3.  Ihr Dienstherr hat einen wichtigen Grund, Sie außerordentlich fristlos zu entlassen, und Ihr Gremium stimmt Ihrer Kündigung zu.

Eine außerordentliche Kündigung setzt voraus, dass ein wichtiger Grund vorliegt, der Ihren Dienstherrn zur Kündigung ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigt. Das bedeutet konkret:

1.  Sie haben sich ein grobes Fehlverhalten zuschulden kommen lassen und

2.  dieses Fehlverhalten macht es Ihrem Dienstherrn unmöglich, weiter mit Ihnen zusammenzuarbeiten.

Beispiele: Körperverletzung von Kollegen, Vorgesetzten oder dem Dienstherrn, Betrug und andere Straftaten, herabwürdigende Beleidigung des Dienstherrn, Diebstahl am Arbeitsplatz, Beleidigungen des Chefs oder von Kollegen, sexuelle Übergriffe, fremdenfeindliche Äußerungen oder Handlungen gehören dazu.

Auch parteipolitisches Engagement könnte Ihnen theoretisch zum Verhängnis werden, nämlich wenn Sie Ihr Amt ausnutzen, um provozierend und aggressiv für eine Partei zu werben (z. B. auf einer Personalversammlung). Diese Fälle sind aber eher selten, weitaus häufiger kommen da schon die Fälle fristloser Kündigungen wegen Straftaten vor.

Reine Arbeits- oder Amtspflichtverletzungen reichen aber nicht aus, um Sie zu entlassen. Per Vertrag kann nicht festgelegt werden, was als wichtiger Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) anzusehen ist. Das Recht zur außerordentlichen Kündigung kann weder eingeschränkt noch erweitert werden.

Für die Beurteilung, ob Ihrem Dienstherrn die Weiterbeschäftigung noch bis zum Ende der regulären Kündigungsfrist zugemutet werden kann, ist daher nicht auf den Zeitraum bis zum Ende des Personalratsmandats abzustellen. Entscheidend ist vielmehr die Kündigungsfrist, die Sie als Arbeitnehmer hätten (§ 622 BGB). Ganz konkret bedeutet das für Sie: Je länger Sie beschäftigt sind, desto länger ist auch die Kündigungsfrist.

Ihre Personalratskollegen müssen zustimmen

Ihr Dienstherr kann Sie auch aus wichtigem Grund nur entlassen, wenn Ihr Gremium der Kündigung zustimmt (Sie sind dabei nicht beteiligt). Verweigert der Personalrat seine Zustimmung, muss der Dienstherr bei Gericht die Zustimmung ersetzen lassen.

Das ist in der Regel ein kostenintensives und aufwendiges Verfahren. Oft scheitert die Kündigung daran, dass das Arbeitsgericht seine Ersatzzustimmung verweigert – eben weil der wichtige Grund nicht ausreichend belegt ist.

Machen Sie das Thema besonderer Kündigungsschutz ruhig mal zum Gegenstand einer Personalratssitzung. Sie haben diesen besonderen Kündigungsschutz, weil Sie auch eine besondere Verantwortung als Repräsentant der gesamten Belegschaft tragen.

Dieser Verantwortung müssen Sie aber auch durch besonnenes Handeln gerecht werden. Ihre Kolleginnen und Kollegen haben Ihnen durch die Wahl schließlich ihr Vertrauen ausgesprochen. Gerade junge oder neu gewählte Personalräte sollten sich dies immer vor Augen halten.

Thematisieren Sie bei dieser Gelegenheit auch das Feld der Amtspflichtverletzungen, denn bei diesen droht Ihnen der Ausschluss aus dem Personalrat. Die Voraussetzungen für den Ausschluss eines einzelnen Personalratsmitglieds sind:

●   Es muss ein Verstoß gegen eine Amtspflicht vorliegen.

●   Der Verstoß muss eine grobe Pflichtverletzung sein.

●   Die Pflichtverletzung muss schuldhaft erfolgt sein.

Ihre wichtigsten Mitbestimmungsrechte: Hier haben Sie großen Einfluss

Ihre Mitbestimmungsrechte sind vor allen Dingen in den §§ 78, 79 und 80 Bundespersonalvertretungsgesetz (BPersVG) aufgelistet. Das heißt: Ihr Dienstherr muss sich mit Ihnen einigen, um handeln zu können. Das gilt unabhängig von der Personalratsgröße.

Die wichtigsten Regelungsbereiche im BpersVG

Nach §§ 78 ff. BPersVG bestimmen Sie mit, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht. Wichtige Mitbestimmungsrechte sind:

1.  Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit und der Pausen sowie die Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage

2.  Zeit, Ort und Art der Auszahlung der Dienstbezüge und Arbeitsentgelte

3.  Aufstellung des Urlaubsplans, Festsetzung der zeitlichen Lage des Erholungsurlaubs für einzelne Beschäftigte, wenn zwischen dem Dienststellenleiter und den beteiligten Beschäftigten kein Einverständnis erzielt wird

4.  Fragen der Lohngestaltung innerhalb der Dienststelle, insbesondere die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen, die Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden und deren Änderung sowie die Festsetzung der Akkord- und Prämiensätze sowie vergleichbarer leistungsbezogener Entgelte einschließlich der Geldfaktoren

5.  Errichtung, Verwaltung und Auflösung von Sozialeinrichtungen, z. B. Kantinen, ohne Rücksicht auf ihre Rechtsform

6.  Durchführung der Berufsausbildung bei Arbeitnehmern

7.  Auswahl der Teilnehmer an Fortbildungsveranstaltungen für Arbeitnehmer

8.  Inhalt von Personalfragebogen für Arbeitnehmer

9.  Beurteilungsrichtlinien für Arbeitnehmer

10.  Bestellung von Vertrauens- oder Betriebsärzten als Arbeitnehmer

11. Maßnahmen zur Verhütung von Dienst- und Arbeitsunfällen und sonstigen Gesundheitsschädigungen

12.  Grundsätze über die Bewertung von anerkannten Vorschlägen im Rahmen des betrieblichen Vorschlagswesens

13.  Aufstellung von Sozialplänen einschließlich Plänen für Umschulungen zum Ausgleich oder zur Milderung von wirtschaftlichen Nachteilen, die den Beschäftigten infolge von Rationalisierungsmaßnahmen entstehen

14.  Absehen von der Ausschreibung von Dienstposten, die besetzt werden sollen

15.  Regelung der Ordnung in der Dienststelle und des Verhaltens der Beschäftigten

16.  Gestaltung der Arbeitsplätze

17.  Einführung und Anwendung technischer Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Beschäftigten zu überwachen

Entscheidungen kann Ihr Dienstherr im Rahmen dieser zentralen Fragen nur mit Ihnen zusammen treffen. Erzielt er mit Ihnen keinen Konsens, muss die Einigungsstelle entscheiden. In den meisten Fällen gelingt aber ein Konsens, insbesondere dann, wenn Dienstherr und Personalrat die vertrauensvolle Zusammenarbeit auch leben. Denn dann wird es so laufen, dass mal der eine, mal der andere nachgibt, niemand sein Gesicht verliert und man doch zu guten Lösungen kommt.

ÜBERSICHT: HIER IST IHRE ZUSTIMMUNG NÖTIG

Einstellung von Mitarbeitern Einstellung bedeutet die Arbeitsaufnahme oder die Hereinnahme bzw. Eingliederung eines neuen Mitarbeiters in die Dienststelle.

Eingruppierung von Mitarbeitern Eingruppierung bedeutet die Zuordnung eines Arbeitnehmers in eine Lohn- oder Gehaltsgruppe der maßgebenden Vergütungsordnung.

Umgruppierung von Mitarbeitern Eine Umgruppierung ist eine Änderung der Einstufung eines Arbeitnehmers hinsichtlich seiner Bezahlung.

Versetzung von Mitarbeitern Versetzung ist die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs, die voraussichtlich die Dauer eines Monats überschreitet oder mit einer erheblichen Änderung der Arbeitsumstände verbunden ist.

Machen Sie sich mit dem BPersVG und ggf. mit Ihrem Landespersonalvertretungsgesetz vertraut, denn dieses ist Ihre Arbeitsgrundlage. Sie müssen sicher sein in der Klaviatur von Mitbestimmung, Mitwirkung, Anhörung und Information. Nur so können Sie die Rechte Ihrer Kolleginnen und Kollegen wirklich durchsetzen und wahren.

Erste Handlungsschritte empfehlen

Auch wenn ein neues Gremium sicher versuchen wird, so schnell wie möglich ein eigenes Profil zu gewinnen und frischen Wind die Dienststelle zu bringen, werden die neuen Kolleginnen und Kollegen dankbar für einige Tipps hinsichtlich der ersten Arbeitsschritte sein. Führen Sie zunächst sinnvollerweise eine Bestandsanalyse durch. Dann wissen Sie, wo Sie ansetzen müssen.

Analyse des Istzustands und Zielsetzung

Bevor Sie als amtierender Personalrat eine konkrete Analyse starten, sollten Sie Ihre Ziele formulieren, z. B. regelmäßige Gespräche mit dem Dienstherrn, umfassende Information der Belegschaft über die Personalratstätigkeit, regelmäßige Sprechstunden, um den Kollegen ausreichend Gelegenheit zu geben, ihre Anliegen vorzutragen.

Stehen Ihre wichtigsten Ziele fest, können Sie mit der eigentlichen Analyse loslegen. Setzen Sie dabei Prioritäten. Anhand der unten stehenden Checkliste können Sie die Analyse durchführen. Gehen Sie die Fragen gemeinsam mit Ihren Kolleginnen und Kollegen aus dem Gremium durch und reflektieren Sie die letzte Amtszeit. Was können Sie besser machen?

Zusammenarbeit mit Dienstherrn und Belegschaftskollegen

Eine weitere Möglichkeit, von Anfang an für eine gute Zusammenarbeit zu sorgen, ist die Vereinbarung gemeinsamer Regeln.

Einigen Sie sich z. B. darüber,

●     dass Sie umgehend und umfassend informiert werden, dafür aber höchst sensibel mit vertraulichen Informationen umgehen,

●     wie Sie in Krisenzeiten zusammenarbeiten wollen,

●     wie Sie auf der persönlichen Ebene bei Persönlichkeitsrechtsverletzungen vorgehen wollen,

●     wie Sie sich beide in der Öffentlichkeit darstellen wollen.

ANALYSE ISTZUSTAND UND VERBESSERUNGSMÖGLICHKEITEN

Treffen Sie verbindliche Vereinbarungen

Damit Sie in Ihrer Amtszeit nicht um jeden Stift streiten müssen, schließen Sie doch eine Regelungsabrede zur sächlichen Ausstattung des Personalratsbüros. So wissen Sie, was Ihnen zusteht, und Ihr Dienstherr, was er Ihnen stellen muss:

MUSTER-REGELUNGSABREDE: SÄCHLICHE AUSSTATTUNG DES PERSONALRATSBÜROS

Zwischen der Dienststelle und dem Personalrat wird die folgende Regelungsabrede zur Ausstattung des Personalratsbüros getroffen:

§ 1 Regelungsinhalt

Durch diese Abrede wird eine Regelung über die Ausstattung des Personalratsbüros mit Räumen und sachlichen Mitteln sowie über die Zuweisung von Finanzmitteln an den Personalrat für die Wahrnehmung seiner gesetzlichen Aufgaben vereinbart.

Von dieser Regelung wird die Übernahme sonstiger Kosten gemäß § 47 Bundespersonalvertretungsgesetz durch die Dienststelle nicht erfasst.

§ 2 Räume

Die Dienststelle stellt dem Personalrat im Gebäude …, Etage … insgesamt … Büroräume zur Verfügung (Zimmernummern …) sowie einen Besprechungsraum. Dieser ist mit einem Tisch und … Stühlen ausgestattet.

Die Schlüssel zu allen Räumen werden dem Personalrat von der Dienststelle auf Dauer übergeben. Die Dienststelle behält für Notfälle jeweils einen Schlüssel zu jedem der aufgeführten Räume. Aufbewahrt werden diese Schlüssel von der Hausverwaltung.

§ 3 Ausstattung der Räume

In allen Büround Besprechungsräumen stehen jeweils ein Telefon und mehrere funktionsfähige Aktenschränke zur Verfügung. Die Büroräume … werden mit PCs ausgestattet, die jeweils

●     mindestens über die folgenden Leistungsmerkmale verfügen: … ,

●     mit den folgenden Softwareprogrammen ausgestattet sind: … ,

●     einen Internetzugang aufweisen,

●     mit einem Bildschirm im Format … sowie einem Farblaserdrucker ausgestattet sind.

Der Büroraum … wird mit jeweils einem Kopiergerät sowie einem Scanner bzw. einem Multifunktionsgerät ausgestattet. Die Dienststelle sorgt für die Wartung und unverzügliche Reparatur aller in den genannten Räumen befindlichen technischen Geräte. Ferner erhält der Personalrat alle für einen ordnungsgemäßen Schriftverkehr erforderlichen Sachmittel (Papier, Kuverts, Stifte etc.). Alle technischen Geräte und sonstigen Materialien entsprechen dem in der Dienststelle jeweils aktuell üblichen Standard.

§ 4 Literatur

Jedes Vorstandsmitglied des Personalrats erhält (in neuester Auflage)

●     einen Kommentar zum Personalvertretungsrecht,

●     2 Fachbücher zum Personalvertretungsrecht sowie

●     Loseblattsammlungen aller einschlägigen Gesetze.

Hierzu gehören ggf. auch Aktualisierungslieferungen. Alle von der Dienststelle bezogenen Fachzeitschriften werden dem Personalrat im Umlauf zugeleitet.

§ 5 Sonstige weitere Anschaffungen

Nicht aufgeführte Möbel und Materialien können nur im Einvernehmen von Personalrat und Dienststelle im Rahmen der vertrauensvollen Zusammenarbeit angeschafft werden.

§ 6 Budget

Zur Anschaffung weiterer zur ordnungsgemäßen Erledigung der Personalratsarbeit erforderlichen Geräte, Materialien, Literatur etc. stellt die Dienststelle dem Personalrat ein jährliches Budget in Höhe von … € zur Verfügung.

Ort, Datum, Unterschriften

So holen Sie sich Ihre Informationen

Ihr Mitbestimmungsrecht wahrnehmen können Sie nur, wenn Sie gut informiert sind. Lassen Sie sich als neu gewählter Personalrat hier nicht mit mangelnden Infos durch die Dienststellenleitung abspeisen. Der Anspruch der Personalvertretung auf rechtzeitige und umfassende Unterrichtung ist gesetzlich normiert in § 66 Bundespersonalvertretungsgesetz (BPersVG). Leider nehmen es die Dienststellenleitungen mit dem Unterrichtungsrecht des Personalrats oft gar nicht genau. Wie Sie doch an die Ihnen zustehenden Informationen kommen, lesen Sie hier.

Ihr Personalratsvorsitzender hat ein Forderungsrecht

Eigentlich muss Ihre Dienststellenleitung Ihnen von sich aus alle Informationen zukommen lassen, die Sie für Ihre Arbeit brauchen. Doch das machen die Dienststellen oft nicht. Sie als Personalratsgremium müssen Ihre Informationen dann aktiv einfordern. Zuständig für das Verlangen von Auskünften ist der Vorsitzende des Personalrats. Er sollte sie immer schriftlich einfordern, schon zu Beweiszwecken.

Prüfen Sie Ihren Informationsanspruch im Einzelfall

Ihre Beteiligungsrechte sind vielfältig. Und genauso vielfältig sind Ihre Informationsansprüche. Bei einer Einstellung müssen Sie ja ganz andere Dinge wissen als bei einer Kündigung. Das heißt für Sie, dass Sie immer am Einzelfall prüfen müssen, ob Ihre Dienststellenleitung Ihnen alles Relevante mitgeteilt hat. Dies ist nur der Fall, wenn Sie ohne Rückfragen an Ihren Dienstherrn über die geplante Maßnahme entscheiden können. Falls nicht, fordern Sie die fehlenden Informationen umgehend nach. Ohne ausreichende Information keine Personalratsentscheidung.

WICHTIG: Denken Sie an Ihre Äußerungsfristen als Personalrat

Im BPersVG gibt es Äußerungs- und Stellungnahmefristen. Wenn Sie diese verstreichen lassen, dann gilt Ihre Zustimmung zu einer Maßnahme meist als erteilt. Können Sie aber keine Entscheidung über eine Maßnahme treffen, weil Sie keine oder zu wenig Informationen bekommen haben, dann laufen diese Fristen nicht an. Deswegen rate ich Ihnen, umgehend ein Schreiben an Ihre Dienststellenleitung aufzusetzen, in dem Sie klarstellen, dass Sie im Moment nicht über die Maßnahme entscheiden können, eben weil Sie nicht umfassend informiert wurden. Deswegen läuft auch die Äußerungsfrist nicht an.

Außerdem muss jede Information auch rechtzeitig erfolgen. Rechtzeitig heißt so früh, dass Sie die Maßnahme noch verhindern bzw. Gegenmaßnahmen ergreifen können. Ist Ihnen dies nicht möglich, dann treten Sie an Ihre Dienststellenleitung heran und verlangen Sie die Verlängerung Ihrer Äußerungsfrist. Zu Beweiszwecken sollten Sie dies schriftlich tun. Wird Ihrem Verlangen nicht nachgekommen, dann verweigern Sie die Zustimmung wegen Verstoßes Ihrer Dienststellenleitung gegen den Grundsatz der rechtzeitigen und umfassenden Information. Hier ein entsprechendes Muster-Schreiben für Sie:

MUSTER-SCHREIBEN: UMSETZUNG, ANFORDERN VON INFORMATIONEN

Ort, Datum …

Umsetzung von …

Ihr Zustimmungsersuchen vom …

Sehr geehrte Frau …, / Sehr geehrter Herr …,  mit Schreiben vom … beantragen Sie die Zustimmung des Personalrats zur Umsetzung von … auf die Stelle … Ihren Zustimmungsantrag haben Sie kurz begründet.

Aus unserer Sicht als Personalrat sind diese Gründe jedoch nicht nachvollziehbar. Insbesondere klären Sie nicht die Frage, wer die Arbeit von … nach der Umsetzung erledigen soll. Insofern bitten wir Sie, die beabsichtigte Umsetzung schriftlich bis zum … näher zu begründen. Der Vorstand des Personalrats steht Ihnen auch gern vorher für Gespräche zur Verfügung.

Wir als Personalrat stellen fest, dass die Äußerungsfrist nach § 70 Abs. 3 BPersVG noch nicht begonnen hat zu laufen, da Sie uns noch nicht umfassend unterrichtet haben.

Mit freundlichen Grüßen

Unterschrift Personalratsvorsitzender