Ein Berufsleben ohne ständige Fortbildungen ist schon heute nicht mehr vorstellbar. Für Sie als Personalrat ist in den Personalvertretungsgesetzen geregelt, wie Sie sich fortbilden können.
Die zentralen Normen für die Dienststellen des Bundes finden Sie in § 54 Bundespersonalvertretungsgesetz (BPersVG):
1. Danach sind die Mitglieder des Personalrats unter Fortzahlung der Dienstbezüge oder des Arbeitsentgelts für die Teilnahme an Schulungs- und Bildungsveranstaltungen vom Dienst freizustellen, soweit diese Kenntnisse vermitteln, die für die Tätigkeit im Personalrat erforderlich sind.
2. Zudem hat jedes Mitglied des Personalrats während seiner regelmäßigen Amtszeit Anspruch auf Freistellung vom Dienst unter Fortzahlung der Dienstbezüge oder des Arbeitsentgelts für insgesamt 3 Wochen zur Teilnahme an Schulungs- und Bildungsveranstaltungen, die von der Bundeszentrale für politische Bildung als geeignet anerkannt sind. Der Anspruch erhöht sich auf 4 Wochen für Arbeitnehmer, die erstmals das Amt eines Personalratsmitglieds übernehmen und auch nicht zuvor Jugend- und Auszubildendenvertreter waren.
Diese Mitbestimmungsrechte haben Sie als Personalrat
In Zeiten, in denen sich die Arbeitsbedingungen ständig ändern, entscheidet die Teilnahme eines Arbeitnehmers an einer Schulung unter Umständen darüber, ob er seinen Arbeitsplatz behalten kann. Außerdem ist die Teilnahme an einer beruflichen Weiterbildung oft auch entscheidend dafür, ob ein Kollege beruflich aufsteigen kann.
Da es sich bei diesen und vergleichbaren Maßnahmen um personelle Angelegenheiten handelt, haben Sie als Personalrat umfangreiche Mitbestimmungsrechte. Diese sind in § 80 Abs. 1 Nr. 10 BPersVG geregelt. Dort heißt es relativ simpel:
„Der Personalrat bestimmt mit, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, über […] allgemeine Fragen der Fortbildung der Beschäftigten.“
Durch das Mitbestimmungsrecht soll Ihnen als Personalrat die Möglichkeit gegeben werden, die Interessen Ihrer Kolleginnen und Kollegen zu wahren. Dabei gilt: Je konkreter die jeweilige Maßnahme ist, desto weitreichender ist auch die Mitbestimmung des Personalrats.
Förderung der Bildung
Der Dienstherr ist im Rahmen der behördlichen Personalplanung verpflichtet, gemeinsam mit dem Personalrat die Berufsbildung zu fördern (Förderungspflicht). In diesem Zusammenhang können Sie von Ihrem Dienstherrn verlangen, den Berufsbildungsbedarf zu ermitteln (Ermittlungspflicht) und mit Ihnen über Fragen der Berufsbildung zu beraten. Dazu dürfen Sie auch Vorschläge machen. Das Gesetz ist hier sehr offengehalten. Das Mitbestimmungsrecht betrifft eben alle „allgemeinen Fragen der Fortbildung der Beschäftigten“.
Die Auswahl der Teilnehmerinnen und Teilnehmer
Zudem haben Sie als Personalrat bei der Auswahl der Teilnehmerinnen und Teilnehmer mitzubestimmen. Das gilt nur dann nicht, wenn es um Fortbildungsveranstaltungen geht, die in weniger als 3 Arbeitstagen beginnen. So steht es in § 78 Abs. 1 Nr. 13 BPersVG.
Dann sind Qualifizierungsmaßnahmen erforderlich
Qualifizierungsmaßnahmen sind beispielsweise erforderlich, wenn Ihr Dienstherr die Mitarbeiter vor neue Anforderungen am Arbeitsplatz stellt, denen
- sie nur mit Mühe und Improvisation nachkommen können, etwa bei der Einführung einer neuen Software, oder
- sie lediglich im Großen und Ganzen nachkommen können, für die sie aber weiteres Wissen benötigen.
Das bedeutet nicht, dass Sie als Personalrat mitentscheiden dürfen, ob Bildungsmaßnahmen durchgeführt werden. Sie können aber mitbestimmen, welche Maßnahmen ergriffen werden. In diesem Fall geht die Mitbestimmung also über das übliche Maß hinaus.
Die Grenzen Ihres Mitbestimmungsrechts sollten Sie kennen
Sie als Personalrat haben nur dann ein Mitbestimmungsrecht, wenn der Dienstherr dafür verantwortlich ist, dass es zu dem Qualifikationsdefizit bei dem Kollegen gekommen ist. Liegt die Ursache hierfür allerdings bei dem Kollegen selbst, z. B., weil er lange krank oder in Erziehungsurlaub war, kann er keine Qualifizierungsmaßnahmen vom Dienstherrn erzwingen.
Wenn sich die Parteien nicht einigen
Können Sie sich mit Ihrem Dienstherrn nicht über die Beseitigung der Qualifikationsdefizite einigen, können Sie das Stufenverfahren einleiten, soweit Sie Personalrat in einer nachgeordneten Dienststelle sind. In diesem Fall können Sie die Angelegenheit binnen 3 Arbeitstagen nach Zugang der Mitteilung Ihres Dienstherrn, dass er auf Ihren Vorschlag nicht eingeht, auf dem Dienstweg der übergeordneten Dienststelle, bei der eine Stufenvertretung besteht, mit dem Antrag auf Entscheidung schriftlich oder elektronisch vorlegen. Die übergeordnete Dienststelle entscheidet nach Verhandlung mit der bei ihr bestehenden Stufenvertretung.
Wann Rückzahlungsklauseln zulässig sind
Immer wieder versuchen Dienstherren, Mitarbeiter nach einer Fortbildung an sich zu binden. Das geschieht durch einen Fortbildungsvertrag, der entsprechende Klauseln enthält.
Eine solche Klausel zur Rückzahlung der Fortbildungskosten ist grundsätzlich nur zulässig, wenn Ihr Dienstherr ein begründetes Interesse an der Erstattung der Kosten hat. Das ist in der Regel nur bei einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer der Fall, nicht aber bei einer Kündigung durch den Dienstherrn selbst. Ausnahme: Es handelt sich um eine berechtigte verhaltensoder personenbedingte fristlose Kündigung.
Sie als Personalrat sind zwar nicht unmittelbar involviert, wenn Ihr Dienstherr mit einem Beschäftigten eine Rückzahlungsvereinbarung schließt. Das regeln die Parteien ohne Sie.
Allerdings ist es sinnvoll, wenn Sie die wichtigsten Voraussetzungen von Rückzahlungsvereinbarungen kennen. Denn um Rückzahlungsklauseln gibt es immer wieder Streit.
BEISPIEL: Bindungsdauer und Rückzahlung
Eine Kollegin soll eine Fortbildung machen. Dafür soll sie einen Fortbildungsvertrag unterzeichnen, in dem sie sich verpflichtet, das Arbeitsverhältnis nach Abschluss der Bildungsmaßnahme nicht innerhalb von 2 Jahren zu kündigen. Die Bindungsdauer beträgt also 2 Jahre. Kündigt sie vorher, muss sie Ihrem Dienstherrn die Kosten der Fortbildung erstatten.
Die Rückzahlungsklausel ist aber nur rechtmäßig, wenn für jeden Monat, in dem die Kollegin arbeitet, der mögliche Rückzahlungsbetrag gekürzt wird. Das heißt bei der Bindungsdauer von 2 Jahren, dass die Minderung pro Monat bei 1/24 liegt. Bindet Ihr Dienstherr die Kollegin dagegen nur 6 Monate, beläuft sich die Minderung für jeden Monat auf 1/6.
Je länger die Fortbildung und je höher die Fortbildungskosten sind, desto länger kann eine Bindung des Arbeitnehmers vereinbart werden. Wenn der Dienstherr mit einem Kollegen für den Fall einer Eigenkündigung nach einer Fortbildung die Rückzahlung von Fortbildungskosten vereinbart, ist laut Bundesarbeitsgericht (BAG) folgende Bindungsdauer maximal zulässig (5.12.2002, Az. 6 AZR 539/01):
- Bei einer Ausbildungszeit von bis zu einem Monat kann die Bindung bis zu 6 Monate betragen.
- Dauert die Fortbildung bis zu 2 Monate, kann eine Bindung von bis zu einem Jahr vereinbart werden.
- Bei einer Ausbildungszeit von einem Jahr ist in aller Regel eine Bindungsdauer bis zu 3 Jahren zulässig.
Muster-Vereinbarung zur Rückzahlung von Fortbildungskosten
Der Arbeitnehmer absolviert in der Zeit vom … bis … die folgende Fortbildung: …
Die Teilnahme erfolgt auf eigenen Wunsch und im Interesse des Arbeitnehmers. Der Arbeitgeber stellt den Arbeitnehmer im Umfang der notwendigen Zeiten für den Besuch des Lehrgangs bezahlt von der Arbeit frei.
Darüber hinaus übernimmt der Arbeitgeber folgende Fortbildungskosten: …
Der Mitarbeiter ist verpflichtet, folgende Kosten zurückzuzahlen, wenn er die Fortbildung schuldhaft vorzeitig abbricht oder vor Ablauf von … (beispielsweise 6) Monaten nach dem Ende der Fortbildung aus von ihm selbst zu vertretenden Gründen aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet: … €
Die Rückzahlung reduziert sich um einen Anteil von … (z. B. 1/6) für jeden vollen Monat der Beschäftigung nach dem Ende der Fortbildungsmaßnahme.
Wer wann Anspruch auf Bildungsurlaub hat
Ein wichtiger Bestandteil der Weiterbildung ist der Bildungsurlaub. Deshalb können Ihre Kolleginnen und Kollegen von Ihrem Dienstherrn verlangen, einige Tage im Jahr zum Zweck der individuellen beruflichen Fortbildung freigestellt zu werden.
Übersicht: So beantragen Sie Bildungsurlaub
| Schritte | Erläuterung | Erledigt |
| 1. Unterlagen des Seminarveranstalters besorgen | Fordern Sie die Unterlagen vom Seminaranbieter an. Denn Sie müssen Ihrem Dienstherrn das Bildungsprogramm sowie einen Nachweis darüber, dass die Veranstaltung anerkannt ist, mit dem Antrag vorlegen. | ■ |
| 2. Antrag auf Bildungsurlaub stellen | Stellen Sie den Antrag auf Teilnahme an dem jeweiligen Seminar so früh wie möglich. Der Antrag muss schriftlich in der Regel mindestens 6 Wochen vor Beginn des Seminars erfolgen. Er muss zudem eine Aussage darüber treffen, für welchen Zeitraum Sie die Freistellung beantragen. Fügen Sie das Seminarprogramm sowie den Nachweis über die Anerkennung der Bildungsveranstaltung bei. | ■ |
| 3. Reaktion des Dienstherrn überprüfen | Die Frist für die Reaktion Ihres Dienstherrn ist unterschiedlich. Häufig hat er 3 Wochen Zeit. Lehnt der Dienstherr den Antrag ab, sollte sich Ihr weiteres Vorgehen danach richten, ob er betriebliche Gründe angeführt hat oder nicht. Das heißt: Hat er den Bildungsurlaub aus betrieblichen Gründen zu einem bestimmten Zeitpunkt abgelehnt, ist aber grundsätzlich einverstanden, versuchen Sie, einen neuen Termin für das Seminar zu finden. | ■ |
| 4. Teilnahme nach der Veranstaltung nachweisen | Nehmen Sie letztlich an dem Seminar teil, trifft Sie noch eine weitere Pflicht: Nach Ende des Seminars müssen Sie Ihrem Dienstherrn die Teilnahme am Seminar nachweisen. | ■ |
Sie erhalten innerhalb von 24 Stunden Ihre Antwort!