Die Menschen in Deutschland leben immer länger und bleiben immer länger fit. Trotzdem gibt es sie noch: schwere Erkrankungen. Klar ist, dass bei diesen Personengruppen das Thema krankheitsbedingte Kündigung irgendwann unvermeidlich ist. Gut, dass Sie hier mitreden!
Sie wirken bei der krankheitsbedingten Kündigung mit, § 85 Bundespersonalvertretungsgesetz (BPersVG). Ihr Dienstherr muss Sie vorab über die beabsichtigte Kündigung informieren und diese mit Ihnen eingehend erörtern. Sie haben eine Woche Zeit, im Gremium über die Kündigung zu beraten. Haben Sie Einwände, teilen Sie diese Ihrem Dienstherrn schriftlich mit. Ablehnungsgründe finden Sie in § 85 Abs. 2 BPersVG:
Übersicht: Widerspruchsgründe
| Widerspruchsgrund | Beispiel/Erklärung |
| Ihr Dienstherr berücksichtigt bei der Auswahl des zu kündigenden Kollegen soziale Gesichtspunkte nicht oder nicht ausreichend. | Ein Kollege ist seit 15 Jahren in der Dienststelle beschäftigt, gerade mal 6 Monate krank und schon will Ihre Dienststellenleitung kündigen. |
| Die Kündigung verstößt gegen eine Richtlinie nach § 80 Abs. 1 Nr. 12 BPersVG. | In einer Dienstvereinbarung ist geregelt, dass vor einer Kündigung zwingend eine Wiedereingliederung stattfinden muss. Ihr Arbeitgeber hält sich aber nicht daran. |
| Ihr Kollege kann an einem anderen Arbeitsplatz im Unternehmen weiterbeschäftigt werden. | Ihr Arbeitgeber prüft mögliche Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten nicht. |
| Die Weiterbeschäftigung des Kollegen ist nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen möglich. | Der Busfahrer mit schweren Bandscheibenvorfällen kann nach einer Umschulung leichte Büroarbeiten erledigen. |
| Eine Weiterbeschäftigung des Kollegen ist zumindest unter geänderten Vertragsbedingungen möglich und er hat dazu sein Einverständnis erklärt. | Durch einen Wechsel von Vollzeit auf Teilzeit wäre eine Weiterbeschäftigung möglich. |
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Keine Entscheidung ohne umfassende Information
Ihr Dienstherr muss Sie über die folgenden Punkte informieren:
- das Vorliegen einer Erkrankung und negativen Prognose,
- die erhebliche Beeinträchtigung der dienstlichen Interessen und
- die Durchführung einer Interessenabwägung, die zugunsten der Dienststellenleitung ausgefallen sein muss.
Zudem sind auch alle anderen üblichen Kündigungsvoraussetzungen einzuhalten (etwa die Schriftform). Prüfen Sie, ob Sie zu allen Punkten informiert wurden:
- Krankheitszeiten (wann, Anfang/Ende)
- Gesamtumfang/-dauer der krankheitsbedingten Fehlzeiten (Wie lange ist der Mitarbeiter bei Ihnen beschäftigt, welchen Zeitraum hiervon war er arbeitsunfähig erkrankt?)
- Art und Ursache der Erkrankung
- bei häufigen Kurzerkrankungen: Umstände, die für weitere Fehlzeiten sprechen
- bei Dauerkrankheit: Umstände, die für eine unbestimmte Dauer der Arbeitsunfähigkeit sprechen
- bereits eingetretene und zukünftige unzumutbare Störungen im Betriebsablauf beziehungsweise unzumutbare wirtschaftliche Belastungen
- bei krankheitsbedingter Leistungsminderung: Art und Häufigkeit der Leistungsmängel angeben
Nur wenn Sie als Personalrat so umfassend informiert werden, dass Sie ohne weitere Rückfrage bei Ihrem Dienstherrn über die Kündigung beraten können, läuft Ihre Äußerungsfrist von 10 Arbeitstagen an. Haben Sie zu wenige Informationen erhalten, fordern Sie diese unbedingt nach!
Fehlende Informationen können Sie so nachfordern.
Sie erhalten innerhalb von 24 Stunden Ihre Antwort!