Das betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) kann man als innerbetriebliches Gesundheitssystem bezeichnen: Stellt Ihr Dienstgeber fest, dass einer Ihrer Kollegen immer wieder oder über längere Zeit erkrankt ist, soll mit innerbetrieblichen Mitteln versucht werden, die Gesundheit beziehungsweise die Arbeitsfähigkeit wiederherzustellen. Somit steht das BEM quasi zwischen Prävention und Nachsorge. Nach § 167 Abs. 2 Sozialgesetzbuch (SGB) IX hat Ihre Dienststellenleitung die Pflicht, im Bedarfsfall ein solches BEM durchzuführen.
Sind einzelne Ihrer Kollegen innerhalb eines Jahres länger als 6 Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig erkrankt, muss Ihre Dienststellenleitung Folgendes tun: Gemeinsam mit diesen Kollegen, dem Personalrat, ggf. der Schwerbehindertenvertretung und dem Integrationsamt muss sie nach Möglichkeiten suchen, wie die Arbeitsunfähigkeit überwunden werden kann und mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann (BEM), § 167 Abs. 2 Satz 1 SGB IX.
Die Regelung zum BEM steht im Gesetz über die Rehabilitation und Teilhabe behinderter Menschen (SGB IX). Trotzdem gilt sie für alle Ihre Kollegen. Wurde ein BEM abgeschlossen und ist der Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres erneut länger als 6 Wochen arbeitsunfähig erkrankt, muss der Dienstherr erneut ein BEM anbieten (Bundesarbeitsgericht (BAG), 18.11.2021, Az. 2 AZR 138/21).
Fehlendes BEM führt nicht zu unwirksamer Kündigung
Eine Kündigung darf immer nur das letzte Mittel – die Ultima Ratio – sein. Also stellt sich die Frage, was passiert, wenn Ihr Dienstgeber eine krankheitsbedingte Kündigung ausspricht, ohne vorher ein BEM durchgeführt zu haben. Macht dieser Umstand die krankheitsbedingte Kündigung vielleicht unwirksam?
Leider nein: Führt Ihr Dienstgeber vor einer krankheitsbedingten Kündigung kein BEM durch, führt dies nicht automatisch zur Unwirksamkeit ihrer Kündigung. Ein unwirksames BEM allerdings führt zu einer unwirksamen Kündigung.
Verzichtet Ihr Dienstherr auf das BEM, wird ihm die Begründung der krankheitsbedingten Kündigung im Kündigungsschutzprozess erheblich erschwert. Das muss er einkalkulieren. Die Rechtsprechung geht in solchen Fällen von einer sogenannten Beweislastumkehr aus. Dann muss Ihr Dienstgeber beweisen, dass ein BEM von vornherein erfolglos geblieben wäre
Ist eine Wiedereingliederung nicht völlig aussichtslos, tut Ihr Dienstgeber also gut daran, dem Kollegen das BEM nachweislich anzubieten. Dann ist er auf der sicheren Seite und läuft nicht Gefahr, bei einer gerichtlichen Auseinandersetzung mit einer möglichen Beweislastumkehr rechnen zu müssen.
Wann es schwierig für Ihren Dienstherrn wird
Hat er mit dem Ausspruch der krankheitsbedingten Kündigung gezögert, wird es besonders schwierig für ihn: Dann muss er nämlich sogar beweisen, dass in der Vergangenheit keine Möglichkeit bestanden hat, den Kollegen leidensgerecht zu beschäftigen, um eine krankheitsbedingte Kündigung abzuwenden. Das aber ist in der Praxis kaum machbar.
Sind Sie beim Thema BEM noch nicht so fit, lassen Sie sich schulen. Ihr Dienstherr muss diese Schulung finanzieren (Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, 16.1.2020, Az. 26 TaBV 865/19).
Ist ein BEM beschlossen, muss es umgesetzt werden
Hat sich Ihre Dienststellenleitung zum BEM entschlossen, muss sie die Sache durchziehen. Als Dienstgeber ist sie grundsätzlich verpflichtet, einen Vorschlag, auf den sich die Teilnehmer eines BEM verständigt haben, auch umzusetzen, ehe sie eine Kündigung ausspricht (BAG, 10.12.2009, Az. 2 AZR 198/09).
Wichtig ist aber, dass das BEM für die Beschäftigten freiwillig ist. Diese können das BEM zu jeder Zeit abbrechen bzw. ablehnen. Verlangen können Beschäftigte die Durchführung des BEM jedoch nicht. Beschäftigtenvertreter, beispielsweise der Betriebs- bzw. Personalrat oder die Schwerbehindertenvertretung, können die Einleitung und Durchführung eines BEM aber schon vom Dienstherrn verlangen (BAG, 7.9.2021, Az. 9 AZR 571/20). Unterstützen Sie Ihre Kollegen also dahingehend.
So können Sie zum einen das Verfahren regeln und zum anderen Ihre Dienststellenleitung zu weiteren Maßnahmen zur Gesunderhaltung der Kollegen verpflichten.
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