„Die eine“ krankheitsbedingte Kündigung gibt es nicht. Vielmehr können Sie 5 Fallgruppen unterscheiden. Ihr Dienstherr muss bei seiner Kündigung eine Einordnung in eine dieser Fallgruppen vornehmen und Ihnen diese Einordnung auch mitteilen. Welche Fallgruppen es gibt, ist damit zwingendes Wissen für Sie als Personalrat.
Wann liegt eine kündigungsfähige Erkrankung vor?
Unter einer Krankheit versteht man einen regelwidrigen körperlichen oder geistigen Zustand, der eine medizinische Heilbehandlung nötig macht. Auch Suchtverhalten und seelische Störungen (zum Beispiel Depressionen) können dazugehören. Letztlich kann aber nur die Krankheit, die zu einer Beeinträchtigung der Arbeitsleistung (bis hin zur Arbeitsunfähigkeit) führt und Auswirkungen auf die Dienststelle hat, eine krankheitsbedingte Kündigung rechtfertigen. Dabei spielen im Normalfall die nachfolgenden Erkrankungsvarianten eine Rolle.
1. Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen
Häufige Kurzerkrankungen liegen vor, wenn ein Beschäftigter immer wieder kurzzeitig erkrankt, ohne dass die Ausfallzeitpunkte im Voraus berechenbar wären. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) ist es erforderlich, dass über einen Zeitraum von mindestens 2 Jahren in jedem Jahr Entgeltfortzahlung für mehr als 6 Wochen zu leisten waren (etwa 20.1.2000, Az. 2 AZR 378/99).
Erkrankungen, die addiert den Zeitraum von 6 Wochen in einem Jahr nicht überschreiten, sind kündigungsrechtlich nicht relevant.
2. Kündigung wegen langanhaltender Krankheit
In der Rechtsprechung hat sich ergeben, dass von einer langanhaltenden Erkrankung erst dann gesprochen werden kann, wenn ein Arbeitnehmer ca. 1,5 Jahre lang krank ist und ein Ende der Erkrankung nicht abzusehen ist. Aber auch kürzere Zeiten können schon ausreichen: So hat das BAG schon eine 8 Monate andauernde Erkrankung als lang eingestuft – allerdings nur, weil in den folgenden 24 Monaten nicht mit einer positiven Prognose für eine Gesundung zu rechnen war (29.4.1999, Az. 2 AZR 431/98).
3. Kündigung wegen krankheitsbedingter Leistungsminderung
Eine Krankheit kann Ihren Kollegen so mitnehmen, dass er zwar noch arbeiten kann, allerdings nicht mehr wie früher. Ist die Leistungsfähigkeit deutlich gemindert (maximal 2/3 der alten Arbeitskraft), kann dies ein Grund für eine krankheitsbedingte Kündigung sein. Aber: Bevor Ihre Dienststellenleitung hier kündigt, muss sie prüfen, ob die Möglichkeit besteht, den Arbeitnehmer auf einem anderen Arbeitsplatz weiterzubeschäftigen (Hessisches Landesarbeitsgericht, 16.10.2013, Az. 12 Sa 1588/12). Falls das möglich ist, muss sie Ihrem Kollegen diesen Arbeitsplatz anbieten.
4. Kündigung wegen dauerhafter Arbeitsunfähigkeit
Ist ein Kollege auf Dauer nicht in der Lage, die von ihm geschuldete Leistung zu erbringen, kann dies Ihre Dienststellenleitung zur Kündigung berechtigen. Kündigungsrelevanz liegt hier vor, wenn in absehbarer Zeit (= 24 Monate) nicht mit einer Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit des Kollegen gerechnet werden kann.
5. Sonderfall: Kündigung wegen Suchterkrankung
Auch Alkohol- oder Drogensucht ist eine Krankheit. Soll einem abhängigen Kollegen wegen seiner Sucht gekündigt werden, muss Ihre Dienststellenleitung 2 Dinge beachten:
Suchterkrankung
Ist der Kollege wirklich suchtkrank? Ob dies der Fall ist oder ob der Kollege „nur“ zu viel trinkt, ohne wirklich krank zu sein, können Sie oft nicht klar unterscheiden. Im Zweifel wird diese Frage vom Gericht geklärt – zumeist mithilfe eines Sachverständigen.
Die Frage ist deshalb von Bedeutung, weil bei einer Krankheit krankheitsbedingt gekündigt werden muss, bei einem Fehlverhalten (Mitarbeiter trinkt im Dienst) verhaltensbedingt. Oft wird Ihre Dienststellenleitung auf Nummer sicher gehen und beides – eine verhaltensbedingte und eine krankheitsbedingte Kündigung – aussprechen. Sie als Personalrat sind an beiden Kündigungen zu beteiligen. Sie müssen beide prüfen und gegebenenfalls beiden widersprechen.
Therapiebereitschaft
Die Kündigung eines Suchtkranken darf erst nach einem Therapieangebot erfolgen. Um zu prüfen, ob Therapiebereitschaft besteht, muss Ihre Dienststellenleitung den suchtkranken Kollegen dazu auffordern, an einer Entziehungskur teilzunehmen. Dies kann sie schriftlich oder mündlich tun.
Weigert sich der Kollege, eine Therapiemaßnahme durchzuführen, erleichtert dies Ihrer Dienststellenleitung die Kündigung. Ihr Kollege sollte also niemals leichtfertig ablehnen oder trotzig reagieren. Hat der Kollege nach einer erfolgreichen Kur einen Rückfall, kann Ihre Dienststellenleitung zur Tat schreiten und ihn entlassen – sofern die übrigen Voraussetzungen vorliegen.
Ist ein Kollege suchtkrank, versuchen Sie als Personalrat schon vorab, ihn zu Besuchen bei den Anonymen Alkoholikern zu bewegen (oder bei ähnlichen Selbsthilfegruppen). Durch die Teilnahme zeigt er, dass er etwas ändern will. Das kann seine Position beim Dienstherr und vor Gericht stärken.
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