Leidensgerechte Tätigkeit als Mittel gegen Arbeitsunfähigkeit?

Zwischen Arbeitsunfähigkeit und leidensgerechter Tätigkeit gibt es einen Zusammenhang. Das ist im Grunde schon in der Definition der Arbeitsunfähigkeit angelegt und führt zu Ergebnissen, die Ihnen vielleicht erstaunlich vorkommen.

Dienstherr kann die Arbeitsunfähigkeit aktiv beeinflussen

Wie gezeigt, hängt die Frage der Arbeitsunfähigkeit nicht nur von der Art der Erkrankung ab, sondern auch von der Art der Beschäftigung. Auf die Art der Beschäftigung hat der Dienstherr einen Einfluss, auf die Erkrankung regelmäßig nicht. Nun kann man gedanklich noch einen Schritt weiter gehen: Wenn

• die Arbeitsunfähigkeit von der Art der Beschäftigung und
  
• die Art der Beschäftigung vom Dienstgebenden abhängt,
  

hat es Letzterer möglicherweise in der Hand, ob ein Mitarbeiter arbeitsunfähig ist oder nicht. Dabei ändert allerdings allein die Möglichkeit, dass der Dienstherr eine andere, leidensgerechte Tätigkeit zuweisen könnte, noch nichts an der Arbeitsunfähigkeit. Es kommt nämlich bei der Beurteilung der Arbeitsfähigkeit immer auf die konkret zugewiesene Tätigkeit an – nicht auf die Tätigkeiten, die der Dienstgeber vielleicht sonst noch nach dem Arbeitsvertrag zuweisen könnte.

Vergütungspflicht entfällt nach Arbeitsunfähigkeitszeitraum grundsätzlich

Wer arbeitsunfähig ist, bekommt normalerweise nach Ablauf der 6-wöchigen Entgeltfortzahlung keine Vergütung mehr vom Dienstherrn, sondern nur noch das niedrigere Krankengeld. Auch die Tatsache, dass der*die Arbeitgebende es möglicherweise in der Hand hätte, durch Zuweisung einer anderen Tätigkeit die Arbeitsunfähigkeit zu beenden, ändert zunächst einmal nichts daran, dass er*sie infolge der Arbeitsunfähigkeit grundsätzlich keine Vergütung mehr zu zahlen hat.

Gerichte arbeiten mit einem „Trick“

Aber die Rechtsprechung wendet hier einen „Trick“ an: Wenn ein Dienstherr die Arbeitsunfähigkeit durch Zuweisung einer anderen Tätigkeit beenden könnte, das aber gleichwohl nicht tut, verletzt er damit nach der Rechtsprechung seine vertraglichen Pflichten. Diese Pflichtverletzung führt dazu, dass der Dienstherr Schadenersatz leisten muss. Und der Schaden ist – man ahnt es schon – die entgangene Vergütung. Somit muss der Dienstherr am Ende doch die Vergütung zahlen – sozusagen über eine „Umleitung“.

Gestalten Sie aktiv mit

Das Problem bei lang anhaltenden Arbeitsunfähigkeiten ist oft, dass die Sache irgendwie vor sich hin dümpelt. Ein etwaiges betriebliches Eingliederungsmanagement wird oft nicht mit vollem Engagement seitens des Dienstgebenden betrieben, weil ja nach Ende der Entgeltfortzahlung kein oder nur ein verringerter Kostendruck besteht.

In einer solchen Situation kann es enorm wichtig sein, dass Ihre Kollegen durch die Berufung auf einen Schadenersatzanspruch das Heft des Handelns in die Hand nehmen können. Von dieser Möglichkeit sollten sie auch durchaus Gebrauch machen, wenn die Gespräche über eine andere Einsatzmöglichkeit in eine Sackgasse geraten. Sicherlich ist es aber vernünftig, zunächst eine einvernehmliche Lösung anzustreben.

Auseinandersetzung über leidensgerechten Einsatz kann zur Trennung führen

In der Praxis gibt es nicht selten Streit darüber, ob eine bestimmte alternative Tätigkeit für einen Mitarbeiter geeignet und die Zuweisung durch den Dienstherrn zumutbar ist. Kann man sich nicht einigen, muss notfalls darüber ein Prozess geführt werden. In diesem Prozess klagt der Mitarbeiter dann seine Vergütung als Schadenersatz ein. Inhaltlich muss vor Gericht über die alternative Einsatzmöglichkeit und deren Zumutbarkeit gestritten werden. Das sind oft aufwendige Diskussionen über viele Details.

Abfindung ja oder nein?

Nicht selten kommt das Gespräch früher oder später darauf, ob das Arbeitsverhältnis nicht gegen eine Abfindungszahlung aufgelöst werden soll. Dabei werden solche Gespräche durchaus auch vom Gericht angeregt. Es kann aber auch sein, dass der Dienstherr ein entsprechendes Angebot macht.