Präventionsverfahren rettet Arbeitsplätze schwerbehinderter Kollegen

Dass Ihr Dienstherr gegenüber Ihren schwerbehinderten Kolleginnen und Kollegen besondere Pflichten hat, wissen Sie als Personalrat. Die bekannteste dieser Pflichten ist der besondere Kündigungsschutz nach den §§ 168 ff. Sozialgesetzbuch (SGB) IX. Die Kündigung eines schwerbehinderten Kollegen ist für Ihren Dienstherrn nicht ohne behördliche Zustimmung möglich. Bevor aber überhaupt das Kündigungsverfahren eingeleitet wird, verlangt das Gesetz das Präventionsverfahren. Treten im Arbeitsverhältnis eines schwerbehinderten Menschen Störungen auf, sollen in diesem Verfahren mögliche Maßnahmen geprüft werden, um die Störungen wieder zu beheben.

Ziel

Nutzen Sie das Präventionsverfahren, um Beschäftigte in Arbeit zu halten.

Regelung in § 167 Abs. 1 SGB IX

Geregelt ist das Präventionsverfahren in § 167 Abs. 1 SGB IX. Zeigt sich im Arbeitsverhältnis des Schwerbehinderten eine Störung, die zum Wegfall des Arbeitsplatzes führen kann, ist das Präventionsverfahren einzuleiten. Ein Präventionsverfahren ist durchzuführen für die schwerbehinderten Menschen und die nach § 2 Abs. 3 SGB IX ihnen gleichgestellten behinderten Menschen. Zur Vereinfachung spricht dieser Beitrag von schwerbehinderten Menschen.

Störungen können hier sein:

•  eine personenbedingte Störung: Der Schwerbehinderte ist dauerhaft erkrankt.

•  eine verhaltensbedingte Störung: Der Schwerbehinderte kommt ständig zu spät.

•  eine betriebsbedingte Störung: Der Arbeitsplatz des Schwerbehinderten soll abgebaut werden.

Das Verfahren führt aber nicht der Dienstherr allein mit dem betroffenen Kollegen durch. Hierzu sind zudem die Schwerbehindertenvertretung, das Integrationsamt, der Amtsarzt und auch Sie als Personalrat zu laden. Gemeinsam sollen Sie dann quasi am runden Tisch beraten, wie die Störung behoben werden kann. Im Idealfall sollen Sie eine arbeitsplatzbewahrende Lösung finden.

Personenkreis erweitern

Lösungen können z. B. sein:

•     Versetzung des Kollegen auf einen leidensgerechten Arbeitsplatz

•     leidensgerechte Ausgestaltung des vorhandenen Arbeitsplatzes, und zwar:

•     Änderung des Schichtmodus bzw. Herausnahme aus der Schichtarbeit

•     Wechsel von Voll- auf Teilzeit

•     verlängerte Pausenzeiten

•     Kuren zur Wiederherstellung der Arbeitskraft

Diese Aufzählung ist auf keinen Fall abschließend. Gehen Sie immer vom Einzelfall aus und fragen Sie sich, was im ganz konkreten Fall helfen könnte. Liegt es am Kollegen persönlich, also z. B. bei dauerndem „Zu-spät-Kommen“ ohne triftigen Grund, kann dies auch eine „Ansprache des Personalrats“ sein. Ist der Kollege aber erkrankt und kann deswegen vielleicht nicht so, wie er gerne würde, muss am Arbeitsplatz bzw. am konkreten Einsatz etwas geändert werden.

Personenkreis

Das Präventionsverfahren betrifft nur schwerbehinderte Menschen.

WICHTIG

Präventionsverfahren ist kein BEM

Ist ein Mitarbeiter innerhalb der letzten 12 Monate länger als 6 Wochen am Stück oder durch häufige Erkrankungen arbeitsunfähig, muss Ihr Dienstherr ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) durchführen. Diese Verpflichtung nach § 167 Abs. 2 SGB IX gilt für alle Mitarbeiter, egal ob behindert oder nicht. Das Präventionsverfahren muss aber nur bei schwerbehinderten Mitarbeitern durchgeführt werden. Für Ihren Dienstherrn ist dies ein Riesenunterschied.

Gibt es einen Termin für das Verfahren und werden Sie dazu gerufen, ist es wichtig, dass Sie sich vorher mit dem betroffenen Kollegen zusammensetzen und sich die Sachlage von seiner Seite aus schildern lassen. Machen Sie sich im Vorfeld eigene Gedanken, auf welchem Arbeitsplatz der Kollege eingesetzt bzw. wie sein bestehender Arbeitsplatz umgestaltet werden könnte.

Der Vorteil: So können Sie dem Dienstherrn Paroli bieten, wenn er unnütze Vorschläge macht. Zudem überlassen Sie dann nicht nur ihm das Feld, sondern können aktiv am Verfahren mitwirken und so für dessen Erfolg sorgen. Denn machen Sie sich keine Illusionen: Der Dienstherr will einen „auffälligen“ Mitarbeiter sicher nicht halten, sondern eher den Grundstein zur Kündigung legen.

WICHTIG

Kein Verfahren ohne Information

Lassen Sie es aber nicht bei der Information durch Ihren Kollegen bewenden. Denn vor dem Verfahren muss Ihnen natürlich auch Ihr Dienstherr alle notwendigen Informationen zur Verfügung stellen. Also über das Vorliegen der Störung, Fehlzeiten, Krankheitsgeschichte etc., sonst können Sie am Verfahren nicht Erfolg versprechend teilnehmen. Das Verfahren wäre eine Farce.

Maßnahmen und Kontrollzeitpunkt festlegen

Im Gespräch sollten Sie dann schriftlich konkrete Maßnahmen vereinbaren. Legen Sie auch einen Zeitpunkt fest, an dem der Erfolg der Maßnahmen überprüft wird.

Ohne Erfolgskontrolle würde ich keine Maßnahme festschreiben, denn sonst läuft der Kollege Gefahr, dass zwar etwas verändert wird, aber ohne Nutzen für ihn. Es muss ganz klar sein, für wie lange eine Maßnahme ausprobiert wird und dass bei Misserfolg nachjustiert wird. Sonst könnte man das Präventionsverfahren auch gleich lassen.

Präventionsverfahren als Wirksamkeitsvoraussetzung für eine Kündigung

Obwohl das Gesetz vorgibt, dass der Dienstherr bei Vorliegen einer Störung das Präventionsverfahren einleiten muss, ist es keine Wirksamkeitsvoraussetzung für eine Kündigung. Der Gesetzgeber hat das Verfahren unter das Kapitel 3 „Sonstige Pflichten des Arbeitgebers“ des SGB IX gefasst, und nicht unter das Kapitel 4 „Kündigungsschutz“. Allein schon deswegen kann das Präventionsverfahren nicht als Wirksamkeitsvoraussetzung für eine Kündigung gesehen werden.

WICHTIG

Präventionsverfahren im Rahmen der Interessenabwägung relevant

Das heißt aber nicht, dass Ihr Dienstherr das Präventionsverfahren nun gleich vergessen könnte. Nein, denn vor jeder Kündigung ist eine Interessenabwägung durchzuführen. In deren Rahmen ist auch zu prüfen, ob es mildere Mittel als die Kündigung gibt. Und so ein milderes Mittel ist auch das Präventionsverfahren.

Greift Ihr Dienstherr also gleich zur Kündigung, wird er sich spätestens vor Gericht die Frage gefallen lassen müssen, warum er die Möglichkeit des Präventionsverfahrens nicht genutzt hat. Ohne plausible Erklärung werden die Arbeitsrichter ein Minus auf seiner Seite vermerken. Das kennen Sie als Personalrat ja bereits vom BEM, das auch keine Wirksamkeitsvoraussetzung für eine Kündigung ist.

Wann der Dienstherr auf das Präventionsverfahren verzichten kann

Auch wenn es für Ihren Dienstherrn grundsätzlich besser ist, das Präventionsverfahren durchzuführen, da er diesen Punkt dann auch im Rahmen der Interessenabwägung für sich verbuchen kann, gibt es dennoch Fälle, in denen er keines durchführen muss. In diesem Zusammenhang ist eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) von Interesse.

Hand in Hand

Pflegen Sie eine gute Zusammenarbeit mit der Schwerbehindertenvertretung, um optimale Lösungen für die schwerbehinderten Kolleginnen und Kollegen zu finden.

So hat das BAG geurteilt, dass ein Präventionsverfahren nur sein muss, wenn dies im Rahmen der Kündigung sinnvoll ist. Steht die Kündigung im Zusammenhang mit der Schwerbehinderung des Arbeitnehmers, ist dies zu bejahen.

Liegt aber ein Kündigungsgrund vor, bei dem ein solcher Zusammenhang gerade nicht besteht, wie etwa bei einer betriebsbedingten Kündigung, besteht für das Präventionsverfahren nach § 167 SGB IX kein Bedarf (BAG, 7.12.2006, Az. 2 AZR 182/06).

Der Dienstherr muss das Präventionsverfahren also bei der Kündigung schwerbehinderter Kolleginnen und Kollegen nicht zwingend durchführen. Im Zweifel ist dazu wohl aber zu raten, damit ihm das Unterlassen des Präventionsverfahrens bei der Interessenabwägung, ob die Beendigung des Arbeitsverhältnisses erforderlich ist, nicht negativ angerechnet wird.

Zudem kann Ihr Dienstherr auch in der Probezeit auf das Präventionsverfahren verzichten (BAG, 21.4.2016, Az. 8 AZR 402/14). Während der Probezeit, die maximal 6 Monate betragen darf, kann er mit kurzer Frist kündigen. Das Kündigungsschutzgesetz gilt noch nicht, ebenso wenig der besondere Kündigungsschutz für Schwerbehinderte. Dem würde es zuwiderlaufen, würde man dem Dienstherrn hier die Pflicht des Präventionsverfahrens auferlegen.

Präventionsverfahren Schritt für Schritt

Wird bei Ihnen ein Präventionsverfahren durchgeführt, dann sollte es in folgenden Schritten erfolgen:

Übersicht: So läuft ein Präventionsverfahren ab
Schritte	Erledigt
1. Der Dienstherr initiiert das Präventionsverfahren.	□
2.  Einzuladen sind •   der Beschäftigte, •   Sie als Personalrat, •   die Schwerbehindertenvertretung und •   das Integrationsamt, •   ggf. der Amtsarzt.	□
3. Präventionsmaßnahmen werden erörtert.	□
4. Präventionsmaßnahmen werden festgelegt.	□
5. Das gesamte Gespräch wird protokolliert.	□
6. Es wird ein Kontrollzeitpunkt vereinbart.	□
7. Je nach Kontrollergebnis werden weitere Maßnahmen getroffen.	□
8. Wird das Präventionsverfahren nicht durchgeführt oder das Gespräch kurzfristig abgesagt, dann werden die Gründe hierfür ebenfalls festgehalten.	□

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