Beim Thema leidensgerechte Beschäftigung eines Mitarbeiters kommen diverse Beteiligungsrechte für Sie als Personalrat in Betracht. Diese sollten Sie immer nutzen, es geht schließlich um die Rechte Ihrer Kollegen in der Dienststelle.
Die Beteiligungsrechte betreffen vor allem den Bereich der krankheitsbedingten Kündigung und des betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM).
Das sind Ihre Rechte als Personalrat bei einer krankheitsbedingten Kündigung
Nach den §§ 85 und 86 Bundespersonalvertretungsgesetz muss Sie der Dienstherr vor jeder Kündigung beteiligen. Bei ordentlichen Kündigungen haben Sie im Bereich des Bundes ein Mitwirkungsrecht, bei der außerordentlichen Kündigung sind Sie anzuhören. Ihr Dienstherr muss Ihnen die tragenden Gründe für die Kündigung mitteilen. Als Einwand gegen die Kündigung können Sie dabei insbesondere geltend machen, dass eine leidensgerechte Beschäftigung möglich wäre – wobei Sie diese Beschäftigung natürlich konkret nennen und beschreiben sollten. Verhindern können Sie eine Kündigung aber letztlich nicht, wenn Ihr Dienstherr sich dazu entschlossen hat. Er benötigt Ihre Zustimmung hierzu nicht.
Ihre Beteiligungsrechte sind in den Bundesländern verschieden ausgestaltet. Werfen Sie daher immer auch einen Blick in Ihr Landesgesetz, ob bei Ihnen ein Mitbestimmungsrecht oder eine bloße Mitwirkung geregelt ist.
So gehen Sie als Personalrat bei einer krankheitsbedingten Kündigung vor
Wenn Sie die meist schriftliche Absichtserklärung des Dienstherrn erhalten haben, haben Sie die Möglichkeit, Ihre Meinung zu der Kündigung zu äußern und eine Einflussnahme auf die Entscheidung des Dienstherrn zu versuchen. Ihre Einwände müssen Sie Ihrem Dienstherrn innerhalb von 10 Tagen schriftlich mitteilen. Im Rahmen einer krankheitsbedingten Kündigung kommen vor allem folgende Einwendungen in Betracht:
- leidensgerechte Weiterbeschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz – auch in einer anderen Einrichtung desselben Dienstgebenden
- leidensgerechte Weiterbeschäftigung nach zumutbarer Umschulung oder Fortbildung
- leidensgerechte Weiterbeschäftigung unter geänderten Vertragsbedingungen, wenn der Mitarbeiter sein Einverständnis hierzu erklärt hat.
Die Einwände müssen Sie schriftlich und unter Angabe von konkreten, auf den Fall bezogenen Ausführungen geltend machen. Es reicht also nicht, dem Dienstherrn einfach ein Schlagwort wie „andere leidensgerechte Einsatzmöglichkeiten“ oder „zahlreiche Umschulungsmöglichkeiten zur leidensgerechten Beschäftigung“ zu präsentieren.
Wie Sie beim BEM mitreden
Als Personalrat sind Sie „betriebliche Interessenvertretung“ im Sinne des § 167 Sozialgesetzbuch IX. Sie sind daher bei den Gesprächen im Rahmen des BEM miteinzubeziehen. Allerdings haben Sie kein eigenes Recht auf eine Teilnahme an den Gesprächen. Entscheidend ist der Wille des betroffenen Mitarbeitenden. Das BEM ist für Betroffene vollkommen freiwillig. Das gilt nicht nur für die Einleitung des BEM-Verfahrens, sondern auch für dessen Dauer und Ausgestaltung. Der Betroffene kann jederzeit seine Zustimmung zum BEM wieder zurückziehen. Dann ist das Verfahren ohne Wenn und Aber sofort zu beenden.
Ebenso kann der Betroffene die Teilnahme von bestimmten Personen am BEM-Verfahren ausschließen. Er könnte also theoretisch auch darauf bestehen, dass der Personalrat nicht beteiligt wird – auch wenn das eher unwahrscheinlich sein dürfte. Lehnt der betroffene Mitarbeitende Ihre Beteiligung als Personalrat ab, könnten Sie nicht auf der im Gesetz vorgesehenen Beteiligung bestehen. Das Verfahren beim BEM kann auch in einer Dienstvereinbarung näher geregelt werden.
Gerade im Bereich BEM, Prävention, Teilhabe hat sich in den letzten Jahren viel getan. Lassen Sie sich 2025 in diesem Bereich doch mal wieder schulen, damit Sie immer auf dem Laufenden sind.
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