So wird die Interessenabwägung rechtssicher

Ohne Interessenabwägung darf Ihr Dienstherr keine krankheitsbedingte Kündigung aussprechen. Selbst wenn er die Interessenabwägung durchführt, muss diese zu dem Ergebnis gelangen, dass sein Kündigungsinteresse das Weiterbeschäftigungsinteresse des Kollegen überwiegt. Was Ihr Dienstherr alles bedenken muss, lesen Sie hier.

Ursache der Krankheit

Ist die Erkrankung auf dienstliche Ursachen zurückzuführen – etwa auf einen Dienstunfall mit Folgeschäden oder auf dienstlich bedingte Leiden –, wirkt sich dies zugunsten des Kollegen aus. Ohne wesentliche Auswirkung bleibt es dagegen, wenn ein Kollege nur deshalb krank wird, weil die dienstlichen Verhältnisse ein körperliches Handicap noch verstärken: beispielsweise wenn die Staubluft am Arbeitsplatz nur deshalb zu seiner Erkrankung führt, weil sein Bronchialsystem besonders reizbar ist. Zugunsten des Dienstgebers wirkt sich aus, wenn die Erkrankung des Kollegen auf dessen eigenes Verschulden zurückzuführen ist, z. B. auf einen selbst verursachten Unfall oder auf außergewöhnliches außerdienstliches Verhalten wie übermäßige sportliche Betätigung.

Bisheriger Verlauf des Arbeitsverhältnisses

Zudem kommt es darauf an, ob und inwieweit der Kollege früher krank war. Dabei gilt: Je länger das Arbeitsverhältnis ohne wesentliche Ausfallzeit verlaufen ist, desto schwerer wird es Ihrer Dienststellenleitung fallen, dem Kollegen krankheitsbedingt zu kündigen. Auch eine zum Kündigungszeitpunkt hin rückgängige Ausfallquote erschwert die Kündigung.

Alter des Mitarbeiters

Einem jüngeren Kollegen kann leichter gekündigt werden als einem älteren, weil Letzterer im Regelfall deutlich schlechtere Chancen auf dem Arbeitsmarkt hat.

Familienstand und Unterhaltspflichten

Einem ledigen Kollegen ohne Unterhaltspflichten kann leichter gekündigt werden als einem verheirateten mit mehreren Kindern.

Durchschnittliche Ausfallquote in der Dienststelle

Je höher die Ausfallquote des zu kündigenden Kollegen über der durchschnittlichen Ausfallquote in der Dienststelle liegt, desto eher darf Ihre Dienststellenleitung kündigen.

Situation auf dem Arbeitsmarkt

Findet der Kollege auf dem Arbeitsmarkt leicht einen neuen Arbeitsplatz, fällt die Interessenabwägung eher zu seinen Ungunsten aus. Anders sieht es aus, wenn der Kollege zum Beispiel wegen seines Alters oder seiner beruflichen Qualifikation auf dem Arbeitsmarkt nur schwer vermittelbar ist.

Erfolgloses BEM?

Haben Ihr Dienstherr und der Mitarbeiter schon ein BEM durchlaufen und dies ohne Erfolg, stärkt das die Erfolgsaussichten der Kündigung.

Abmahnung ist grundsätzlich nicht erforderlich

Abmahnen muss Ihr Dienstherr den Kollegen vor einer krankheitsbedingten Kündigung grundsätzlich nicht. Denn dies hätte keinen Sinn, der Kollege hat es ja nur bedingt in der Hand, ob und wie schnell er wieder gesund und wieder einsatzfähig wird. Manche Krankheiten sind zudem unheilbar, der Betroffene kann hier nicht steuernd eingreifen.

Kurze Dienstzeit erleichtert die Kündigung

Relativ leicht hat es Ihre Dienststellenleitung, wenn der erkrankte Kollege erst seit Kurzem in der Dienststelle tätig ist. Denn dann kann es sein, dass für das Arbeitsverhältnis des Kollegen noch nicht der Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) gilt. Für Ihre Dienststellenleitung bedeutet dies, dass sie kündigen kann, ohne soziale Belange zu berücksichtigen.

Kündigungsschutz besteht erst dann, wenn

• Ihr Kollege länger als 6 Monate in der Dienststelle arbeitet (§ 1 Abs. 1 KSchG) und
  
• in der Dienststelle in der Regel mehr als 10 Mitarbeiter in Vollzeit beschäftigt sind (§ 23 Abs. 1 Satz 4 KSchG).
  

Bei der Ermittlung der Beschäftigtenzahl zählen Mitarbeiter mit einer Arbeitszeit von jeweils … mit dem Faktor …:

• höchstens 20 Stunden/Woche: 0,5
  
• höchstens 30 Stunden/Woche: 0,75
  
• mehr als 30 Stunden/Woche: 1