Wann die Auflösung des gesamten Personalrats droht

Manchmal geht es nicht darum, ein einzelnes Mitglied aus dem Personalrat auszuschließen. Es kann nämlich auch passieren, dass das Gremium an sich nicht mehr handlungsfähig ist, dass es so unlauter gehandelt hat, dass es nicht mehr weiter agieren soll. In dem Fall muss es aufgelöst werden. Dies kommt zwar nur sehr selten vor, ist aber ein denkbares (Horror-)Szenario.

Übergangsmandat
Wird die Dienststelle aufgelöst und nicht das Gremium, dann endet Ihr Personalratsamt nicht. Sie haben dann ein Übergangsmandat (§ 29 Bundespersonalvertretungsgesetz).

Grobe Fehler führen zur Auflösung des Gremiums

Kommt Ihre Dienststellenleitung zu dem Schluss, dass Sie als Gremium einen schwerwiegenden Fehler gemacht haben, bleibt ihr nur übrig, ein Auflösungsverfahren einzuleiten. Dieses setzt eine grobe Pflichtverletzung voraus.

Das heißt: Sie als Gremium müssen Ihre gesetzlichen Befugnisse in erheblicher Weise überschritten haben. Die Überschreitung muss dabei so schwerwiegend sein, dass sie zu einer Störung der Ordnung und des Betriebsfriedens führt. Das kommt vor allem in Betracht, wenn Sie als Gremium Ihre Geheimhaltungspflichten verletzen, Sie keinen Wahlvorstand bestellen oder die vertrauensvolle Zusammenarbeit mit Ihrem Dienstherrn grundsätzlich ablehnen.

Grobe Pflichtverletzungen können ferner vorliegen, wenn

●    Sie keinen Vorsitzenden bzw. stellvertretenden Vorsitzenden wählen,

●    Sie sich als Gremium geschlossen nach links oder rechts radikalisieren,

●    Sie Beschlüsse fassen, die zu unzulässigen Arbeitskampfmaßnahmen führen (damit verstoßen Sie gegen die Friedenspflicht),

●    Sie offensichtlich gegen Diskriminierungsverbote verstoßen (Sie lassen keine Frauen, Männer oder queere Menschen in das Gremium) und/oder

●    Sie Beschlüsse fassen, die gegen gesetzliche Schutzvorschriften (z. B. Arbeitsschutzvorschriften) verstoßen.

Grobe Pflichtverletzung ist entscheidend

Für Sie als Personalrat kommt es entscheidend darauf an, ob Ihre Pflichtverletzung grob war. Denn eine personalvertretungsrechtliche Abmahnung eines Personalrats bei Verletzung gesetzlicher Pflichten ist nicht als Sanktion vorgesehen. Das heißt wiederum, grobe Pflichtverletzungen  führen  zur  Auflösung Ihres Gremiums, wenn ein entsprechendes Verfahren eingeleitet wird. Alle Pflichtverletzungen unter „grob“ bleiben sanktionslos.

Welche Folgen die Auflösung des Personalrats nach sich zieht

Sobald ein Gericht die Auflösung eines Personalrats beschlossen hat, hört dieser auf zu bestehen. Die Amtszeit der Gremiumsmitglieder ist beendet. Und zwar auch die Amtszeit der Ersatzmitglieder. Es ist nämlich nicht so, dass das „Hauptgremium“ aufgelöst wird und dann die Ersatzmitglieder nachrücken. Das gesamte Gremium wird aufgelöst und es muss noch mal neu gewählt werden. Alle „zurück auf Los“, sozusagen.

Der Personalrat muss also neu gewählt werden. Die Wiederwahl des aufgelösten Personalrats ist jedoch grundsätzlich möglich. Die Mitglieder eines Personalrats, die in den Gesamtpersonalrat entsandt waren, verlieren ihre Ämter.

Genauso wie beim Ausschluss eines Personalratsmitglieds verlieren alle Mitglieder eines aufgelösten Personalrats zudem ihren Sonderkündigungsschutz (§ 15 Kündigungsschutzgesetz). Auch bei der Auflösung können sie sich nicht auf dessen Nachwirkung berufen. Das muss ihnen klar sein!

Ganz zu schweigen von der Peinlichkeit, sich so ein Fehlverhalten geleistet zu haben, dass das Gremium aufgelöst werden kann! Sie verlieren in der Belegschaft massiv an Ansehen! Grobe Pflichtverletzungen sind also immer zu vermeiden.

Wann ein Ausschlussverfahren eingeleitet werden kann

Entscheidend für den Erfolg eines Ausschlussverfahrens ist, dass Ihre Dienststellenleitung einen triftigen Grund für den Ausschluss hat. Gleiches gilt für das von Ihren Kolleginnen und Kollegen aus der Belegschaft oder Ihnen als Personalrat angestrebte Ausschlussverfahren.

Wann ein solcher Grund – also ein schwerer Pflichtverstoß – vorliegt, lässt sich nicht pauschal beurteilen. Es kommt vielmehr auf die besonderen Umstände des Einzelfalls an. Wann solche Gründe erfüllt sein können, habe ich Ihnen hier in der Checkliste zusammengestellt:

Vertrauensvolle Zusammenarbeit

Denken Sie immer an das Gebot der vertrauensvollen Zusammenarbeit – auch das soll vor Pflichtverletzungen schützen.

Checkliste: Wann ein grober Pflichtverstoß vorliegt

ACHTUNG

Sehen Sie genau hin

Prüfen Sie vor allem auch bei Anträgen Ihres Dienstherrn, ob tatsächlich ein grober Pflichtverstoß vorliegt. Der Ausschluss eines Personalratsmitglieds darf für den Dienstherrn kein Weg sein, unbequeme Kolleginnen und Kollegen „elegant“ loszuwerden.

Behinderung der Arbeit Ihres Gremiums

Hierfür genügt ein Verhalten, durch das die Funktionsfähigkeit Ihres Personalrats ernstlich bedroht oder lahmgelegt wird. Geht einer Ihrer Kollegen in einer Angelegenheit auf Konfrontationskurs, verlässt er als Einziger die Ebene einer sachlichen Diskussion und gefährdet durch sein Verhalten die Funktionsfähigkeit des Gremiums, kann das ein ausreichender Grund für ein Ausschlussverfahren sein.

BEISPIEL

Zwischenrufe

Ihr Kollege sprengt Sitzungen durch dauernde Zwischenrufe („Buh“, „Verräter“ etc.).

Beleidigung

Als Ausschlussgrund reichen auch ungerechtfertigte, gehässige Diffamierungen von Personalratsmitgliedern oder ehrverletzende Äußerungen. Die Beleidigungen müssen nicht unbedingt gegen Sie oder Ihre Gremiumskollegen gerichtet sein. Auch die ungerechtfertigte Beleidigung Ihrer Dienststellenleitung liefert ihr unter Umständen einen Grund für ein Ausschlussverfahren.

BEISPIEL

Beleidigung

Ihr Kollege beschimpft Ihren Dienstgeber lautstark und wiederholt als „Arbeitgeberschurke“.

Dulden Sie keine Behinderung Ihrer Arbeit

Lassen Sie umgekehrt auch kein Fehlverhalten des Dienstherrn durchgehen, er darf die Personalratsarbeit nicht behindern (§ 10 BPersVG).

Personalratssitzungen

In Bezug auf Personalratssitzungen gibt es mehrere Sachverhalte, die einen Antrag auf Ausschluss aus dem Gremium rechtfertigen. Wenn sich ein Mitglied des Personalrats beharrlich weigert, an den Personalratssitzungen teilzunehmen, ist das ein Ausschlussgrund. Beruft der Vorsitzende wiederholt die Pflichtversammlungen nicht ein, riskiert er ein Ausschlussverfahren. Gleiches gilt, wenn er über einen längeren Zeitraum hinweg keine Tätigkeitsberichte verfasst.

Lügen haben kurze Beine

Unter Umständen sind bereits falsche Angaben gefährlich: Macht ein freigestelltes Personalratsmitglied über den Zweck seiner Tätigkeit während der Arbeitszeit außerhalb der Dienststelle falsche Angaben, rechtfertigt das ein Ausschlussverfahren.

BEISPIEL

Lügen

Anstatt wie angegeben die Beschäftigten eines ausgelagerten Teils der Dienststelle aufzusuchen, geht das Mitglied lieber eine Runde schwimmen.

Handgreiflichkeiten

Auch Tätlichkeiten gegenüber einem anderen Kollegen aus dem Gremium rechtfertigen ein Ausschlussverfahren. Mit arbeitsrechtlichen Sanktionen muss er natürlich auch rechnen.

Parteipolitische Betätigung

In Ihrer Funktion als Personalrat dürfen Sie sich grundsätzlich innerhalb der Dienststelle nicht parteipolitisch betätigen. Ein wiederholter Verstoß gegen diese Vorgabe liefert Ihrer Dienststellenleitung deshalb einen Ausschlussgrund. Gleiches gilt für das Verteilen von Flugblättern innerhalb und außerhalb der Dienststelle, sofern dies noch der Betriebssphäre zuzurechnen ist und im Zusammenhang mit ihrer Stellung als Personalrat steht. Unterlassen Sie auf jeden Fall diese 4 Dinge:

1.  Sie betätigen sich parteipolitisch

2.  Sie betreiben Wahlkampf in der Dienststelle und stören dadurch den Dienstfrieden oder den Arbeitsablauf.

3.  Sie verteilen politische Flugblätter

4.  Auf Personalversammlungen diskutieren Sie nicht die Belange der Dienststelle, sondern betreiben Parteipolitik

Nach meiner Meinung bewegen Sie sich auf sehr dünnem Eis, wenn Sie auch nur einen der genannten Punkte erfüllen!

WICHTIG

Kein Ausschluss ohne Störung

Damit Ihre Dienststellenleitung den Ausschluss letztlich durchsetzen kann, muss die parteipolitische Betätigung eine schwere Störung des Betriebsfriedens zur Folge haben.

Verletzung der Schweigepflicht

Auch eine Verletzung der Schweigepflicht kann unter Umständen als schwere Amtspflichtverletzung gewertet werden. Und zwar wenn sie schwerwiegende Folgen hat oder wiederholt erfolgt.

Störung des Dienstfriedens

Eine Störung des Dienstfriedens kann ebenfalls dazu führen, dass ein Amtsenthebungsverfahren eingeleitet wird.

Vorteilsnahme

Lässt sich einer Ihrer Kollegen aus dem Gremium mit Rücksicht auf seine Funktion von Ihrem Dienstherrn Vorteile zuwenden, ist das eine grobe Pflichtverletzung.

BEISPIEL

Lustreisen

Ein sehr krasses Exempel waren die „Lustreisen“, die sich so manche Betriebsräte von ihren Arbeitgebern für Gefälligkeiten spendieren ließen.

Weitergabe von Gehaltslisten

Die Weitergabe von Gehaltslisten, vor allem wenn sie an außerbetriebliche Stellen erfolgt, stellt eine grobe Pflichtverletzung dar. Das ist nicht nur unter dem Gesichtspunkt der Schweigepflichtverletzung zu sehen, sondern auch ein grober Verstoß gegen den Datenschutz.

Wann ein Ausschluss nicht infrage kommt

Nicht jede Pflichtverletzung gibt Ihrer Dienststellenleitung, Ihren Kolleginnen und Kollegen aus der Belegschaft und Ihnen als Personalrat das Recht, ein Ausschlussverfahren einzuleiten. Keine grobe Pflichtverletzung im Sinne des Gesetzes liegt z. B. vor, wenn ein

●    sich über seine personalvertretungsrechtlichen Pflichten irrt,

●    sich aus dem Gremium gewerkschaftlich betätigt,

●    sich weigert, sich freistellen zu lassen,

●    für die Gewerkschaft wirbt, Voraussetzung ist dabei allerdings, dass er keinen Druck auf die übrigen Kollegen oder Belegschaftsmitglieder ausübt, oder

●    Strafanzeigen gegen die Dienststellenleitung erstattet – unter der Voraussetzung, dass die Erstattung nicht missbräuchlich erfolgt. So darf die Anzeige z. B. nicht absichtlich unwahre Anschuldigungen enthalten.

Kein grober Verstoß

Eine Auflösung des Personalrats wegen bloßer Vernachlässigung der gesetzlichen Pflichten kommt nicht in Betracht.

Kein Ausschlussverfahren bei Dienstvertragsverletzungen

Ein Ausschlussverfahren kommt grundsätzlich nur bei Amtspflichtverletzungen in Betracht. Wirft Ihre Dienststellenleitung einem Ihrer Kollegen hingegen einen Verstoß gegen dienstvertragliche Pflichten vor, kann sie darauf nur mit den allgemeinen dienstrechtlichen Sanktionen wie Ermahnung, Abmahnung und je nach Schwere des Vorwurfs einer (außerordentlichen) Kündigung reagieren.

Das heißt für Sie: Ihre Dienststellenleitung darf nur ein Ausschlussverfahren einleiten, wenn sie einem Ihrer Kollegen vorwirft, Amtspflichten verletzt zu haben. Für andere Pflichtverletzungen, wie z. B. dauerndes Zuspätkommen, muss Ihre Dienststellenleitung dienstrechtliche Sanktionen einleiten.

BEISPIEL

Kein Ausschlussverfahren gerechtfertigt

Ein nicht freigestellter Kollege vernachlässigt immer häufiger seine Tätigkeit in der Sachbearbeitung. Folge dessen sind Beschwerden der Kunden bei Ihrer Dienststellenleitung. Diese sieht in der Nachlässigkeit eine schwere Pflichtverletzung. Sie will weiteren Schaden für die Dienststelle abwenden. Deshalb überlegt sie sich, ein Ausschlussverfahren einzuleiten.

Ein solches ist in diesem Fall allerdings nicht möglich, da der Kollege Pflichten aus seinem Dienstvertrag vernachlässigt hat. Eine entsprechende Pflichtverletzung kann nur dienstrechtliche Konsequenzen nach sich ziehen, in diesem Fall eine Abmahnung.

ACHTUNG

Sonderkündigungsschutz gilt

Denken Sie an Ihren Sonderkündigungsschutz! Ihre Dienststellenleitung kann Ihnen sowie Ihren Kollegen aus dem Personalrat nur bei schwerwiegenden Pflichtverletzungen und nur mit Zustimmung des übrigen Gremiums kündigen.

Grobe Pflichtverletzung verletzt zugleich Pflichten aus dem Dienstvertrag

Unter Umständen kann eine grobe Verletzung der Pflichten des Personalratsmitglieds auch eine Verletzung der Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis sein. Wird durch eine grobe Amtspflichtverletzung gleichzeitig eine Pflicht aus dem Dienstverhältnis verletzt, hat Ihre Dienststellenleitung die Wahl: Sie kann sich dann entscheiden, ob sie einen Antrag auf Ausschluss aus dem Personalrat stellt oder eine fristlose Kündigung ausspricht. Ihre Dienststellenleitung könnte auch beide Verfahren parallel laufen lassen.

BEISPIEL

Amtspflicht- und Dienstvertragsverletzung

Ein Personalratsmitglied entfernt sich unter dem Vorwand, Personalratsgeschäfte erledigen zu wollen, unberechtigterweise von seinem Arbeitsplatz. Tatsächlich aber kümmert er sich um private Angelegenheiten.

Pflichtverletzung: Ausschluss geht Kündigung vor

In Ihrer Funktion als Personalrat haben Sie – genauso wie Ihre Kolleginnen und Kollegen aus der Belegschaft – Pflichten, die Sie Ihrem Dienstherrn gegenüber erfüllen müssen. Eine sehr wichtige Pflicht ist die Verschwiegenheitspflicht. Sie dürfen Interna nicht nach außen tragen. Wie Ihr Dienstherr reagieren kann, wenn Sie sich nicht daran halten, verdeutlicht diese Entscheidung des Landesarbeitsgerichts (LAG) Baden-Württemberg (12.9.2011, Az. 17 Sa 16/11).

Die Entscheidung ist zwar für Ihre Kollegen aus der freien Wirtschaft ergangen, auf Sie aber übertragbar.

Pflichtverletzungen sind kein Spaß

Bedenken Sie auch immer die Folgen eines Ausschlusses: Sie verlieren den besonderen Kündigungsschutz, Sie sind in den Augen der Belegschaft ein „Täter“, Sie werden schlicht nicht mehr ernst genommen!

Der Fall: Eine Beschäftigte arbeitete in einem großen Kaufhaus. Sie war seit dem Jahr 1990 bei dem Stuttgarter Warenhaus tätig. Bis Mai 2010 arbeitete sie als Verkäuferin. Dann wurde sie freigestelltes Mitglied des Betriebsrats. Im Herbst 2010 kam es zu einer Auseinandersetzung zwischen ihr und dem Arbeitgeber. Dieser warf der Betriebsrätin vor, sie habe in einer Sitzung des Betriebsausschusses ihre Geheimhaltungspflicht verletzt: Sie habe einem Außenstehenden durch Zuhilfenahme eines Mobiltelefons ermöglicht, die Beratung des Gremiums heimlich mitzuhören.

Die Betriebsrätin wurde zu dem Vorwurf persönlich angehört. Im Anschluss kündigte der Arbeitgeber ihr am 13.9.2010 fristlos wegen der Angelegenheit. Damit war die Sache allerdings noch nicht erledigt. Denn am 20.9.2010 kündigte der Arbeitgeber der Beschäftigten erneut fristlos, und zwar wegen einer falschen Versicherung an Eides statt.

Lange Beschäftigungsdauer rettet Arbeitsverhältnis

Die Entscheidung: Sowohl das Arbeitsgericht Stuttgart als auch das LAG Baden-Württemberg hielten die Kündigungen für unwirksam. Die erste fristlose Kündigung erklärten die Richter nach einer umfassenden Interessenabwägung für unhaltbar. Eine große Rolle spielte die Tatsache, dass die Betriebsrätin bereits seit über 20 Jahren für ihren Arbeitgeber tätig war und es dabei nie Beanstandungen im Arbeitsverhältnis gegeben hatte. Zudem sei Auslöser der Kündigung ein Verhalten, das die Beschäftigte im Rahmen ihrer Tätigkeit als Betriebsrätin gezeigt habe, so die Richter. Eine solche Pflichtverletzung sei vorrangig mit einem Ausschluss aus dem Gremium zu sanktionieren.

Ob die Betriebsrätin gegen ihre Verschwiegenheitspflicht verstoßen und eine außenstehende Person an der Sitzung des Betriebsausschusses hat teilhaben lassen, klärten die Richter nicht endgültig auf. Für sie reichte vorliegend die Tatsache, dass der eventuelle Pflichtverstoß im Rahmen des Betriebsratsamts passiert war. Die 2. Kündigung erklärten die Richter für unwirksam, weil sie nicht davon überzeugt waren, dass die Beschäftigte tatsächlich eine falsche eidesstattliche Versicherung abgegeben hatte.

FAZIT

Ausschlussgrund ist relativ selten gegeben

Versuchen Sie als Personalrat, Ihre Arbeit immer nach bestem Wissen und Gewissen zu erledigen. Dann kann Ihnen auch niemand etwas nachsagen oder gar eine Verfehlung unterstellen. Und lassen Sie sich nicht ins Bockshorn jagen. Nicht immer liegt eine grobe Pflichtverletzung vor, hier z. B. nicht:

● irrtümliche Verletzung personalvertretungsrechtlicher Pflichten

● Erstattung einer Strafanzeige gegen den Dienstherrn, soweit diese nicht missbräuchlich ist oder absichtlich unwahre Anschuldigungen enthält

● gewerkschaftliche Betätigung

● Weigerung eines Personalratsmitglieds, sich freistellen zu lassen

● Streitigkeiten innerhalb des Personalratsgremiums

● mangelnde Kompromissbereitschaft gegenüber dem Dienstherrn

Haben Sie bei einer Sache mal kein gutes Gefühl, wissen Sie nicht so recht – dann fragen Sie im Gremium nach. Gemeinsam können Sie die Frage „mögliche Amtspflichtverletzung oder nicht“ klären. Sie sind ja nicht allein im Gremium!