Die stufenweise Wiedereingliederung von Beschäftigten, auch Hamburger Modell genannt, hat das Ziel, den Gesundheitszustand erkrankter Beschäftigter durch die langsame und begleitete Rückkehr an den Arbeitsplatz zu stabilisieren. Auch bei Ihnen in der Dienststelle hat es sicher schon einige Wiedereingliederungen gegeben. Geregelt ist das Hamburger Modell in § 74 Sozialgesetzbuch (SGB) V, für behinderte oder von Behinderung bedrohte Menschen in § 44 SGB IX. Worauf Sie bei der nächsten Wiedereingliederung achten sollten, lesen Sie hier.
Der Beschäftigte muss bereit sein
Die Wiedereingliederungsmaßnahme ist ein eigenes Rechtsverhältnis zwischen Dienstherrn und Beschäftigtem. Rein rechtlich ist der Mitarbeiter immer noch krank, er erhält Krankengeld. Es muss medizinisch feststehen, dass er stundenweise wieder arbeiten kann. Vor allen Dingen aber muss er sich psychisch dazu in der Lage fühlen. Achten Sie hierauf besonders und fragen Sie Ihren Kollegen auch, ob er sich bereit für den Neuanfang fühlt. Ist das nicht der Fall, soll er lieber noch warten, bis er so weit ist. Fängt er zu früh an, riskiert er einen Rückfall.
So wird die Wiedereingliederung in die Wege geleitet
Der Dienstherr oder Ihr Kollege kann das Hamburger Modell vorschlagen, am besten schriftlich. Ihr Kollege kann den Vorschlag allein unterbreiten oder aber auch gemeinsam mit seinem behandelnden Arzt. Ihr Kollege muss sich dann mit seinem Arzt abstimmen. Geht dieser davon aus, dass der Arbeitnehmer seine Tätigkeit teilweise wieder verrichten kann, muss er einen Wiedereingliederungsplan aufstellen. Dabei muss er die Erkrankung und den Genesungsfortschritt Ihres Kollegen berücksichtigen.
Weder muss Ihr Dienstherr einem Gesuch des Arbeitnehmers zustimmen, noch muss der Arbeitnehmer sich einem Vorschlag des Dienstherrn fügen. Sagt die eine oder die andere Partei Nein, ist die Wiedereingliederung gescheitert. Zwingen kann man niemanden.
Das unterscheidet die Wiedereingliederung auch vom betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM) nach § 167 SGB IX. Dieses muss Ihr Dienstherr anbieten, wenn Ihr Kollege binnen eines Jahres länger als 6 Wochen am Stück arbeitsunfähig war. Das BEM kann also nur an der Ablehnung des Arbeitnehmers scheitern. Beachten Sie aber auch: Das BEM dient dazu, weiteren Erkrankungen vorzubeugen und die Betroffenen dauerhaft wieder in das Arbeitsleben einzugliedern. Dabei sind gemeinsam mit den Betroffenen alle Optionen zur Wiedereingliederung in Betracht zu ziehen. Die stufenweise Wiedereingliederung nach dem Hamburger Modell und das BEM stehen nicht isoliert nebeneinander. Vielmehr kann das Hamburger Modell Teil eines BEM sein bzw. kann das BEM auch noch daneben durchgeführt werden.
Befindet sich einer Ihrer Kollegen wegen seiner Arbeitsunfähigkeit auf Kur, sollte er schon während der Kur an die Wiedereingliederung nach dem Hamburger Modell denken und dies vor Ort mit den behandelnden Ärzten beraten. Denn dann kann er die notwendigen Schritte gleich und nicht erst nach seiner Rückkehr in die Wege leiten und verliert keine kostbare Zeit!
Das sind die Voraussetzungen der Wiedereingliederung
Die schrittweise Wiedereingliederung eines langzeiterkrankten Mitarbeiters ist unter folgenden Voraussetzungen möglich:
1. Der Mitarbeiter bleibt während der Maßnahme weiterhin arbeitsunfähig
Für ihn besteht zudem noch ein Geldleistungsanspruch gegenüber der Krankenkasse oder einem Rehabilitationsträger (z. B. Kranken- oder Übergangsgeld). Eine Wiedereingliederung kommt infrage, wenn arbeitsunfähige Mitarbeiter ihre bisherige Tätigkeit nach ärztlicher Feststellung teilweise wieder ausüben können. Diese eingeschränkte Arbeitsfähigkeit soll genutzt werden, um sie stufenweise wieder in den Arbeitsprozess einzugliedern. Für die gesamte Dauer des Wiedereingliederungsverfahrens gilt der Mitarbeiter aber als arbeitsunfähig, mit der Konsequenz, dass er keinen Arbeitslohn, sondern Entgeltfortzahlung erhält.
Sofern die Arbeitsunfähigkeit über den Entgeltfortzahlungszeitraum (in der Regel 6 Wochen) hinaus besteht, hat der betroffene Mitarbeiter nur noch einen Anspruch auf Krankengeld der Krankenkasse. Zudem steht ihm während der Wiedereingliederung kein Urlaub zu – Urlaub gibt es während der Arbeitsunfähigkeit nicht. Das heißt aber nicht, dass Ihr Kollege den Urlaubsanspruch verliert. Vielmehr wird dieser während der Dauer der Arbeitsunfähigkeit angespart.
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) erkennt die stufenweise Wiedereingliederung übrigens nicht als Arbeitsverhältnis an. Das heißt für Sie, dass es sich um keine personelle Einzelmaßnahme im Sinne des Bundespersonalvertretungsgesetzes (BPersVG) handelt. Also haben Sie bei der Entscheidung über die Wiedereingliederung keine Mitbestimmungsrechte! Trotzdem sollten Sie für den Kollegen da sein!
Eine Entgeltzahlung Ihres Dienstherrn ist während des Krankengeldbezugs freiwillig. Bei aller Freude über die Zahlung sollte Ihr Kollege hier immer genau nachrechnen. Denn die freiwillige Leistung kann zu einer Kürzung des Krankengeldes für den Mitarbeiter führen. Er sollte sicherstellen, was für ihn günstiger ist.
Laufen diese Geldleistungen aus und läuft die Wiedereingliederung noch, muss sie abgebrochen werden. Denn der Entgeltersatz ist Voraussetzung für die Maßnahme.
2. Dienstherr und Mitarbeiter erklären sich mit der Maßnahme einverstanden
Wie das BEM kann auch die Wiedereingliederung nur durchgeführt werden, wenn der Beschäftigte dies auch möchte. Sie ist also freiwillig. Daneben muss auch die Krankenkasse zustimmen. Die sträubt sich in der Regel aber nicht. Denn ein gesunder Arbeitnehmer verursacht auch ihr weniger Kosten, zahlt aber schön brav seine Beiträge ein. Es gibt jedoch gravierende Unterschiede:
Die Wiedereingliederung kann Ihr Dienstherr anbieten, er muss aber nicht. Bietet Ihr Dienstherr Ihrem Kollegen eine Wiedereingliederung an, sollte er sich darauf einlassen. Und auch Sie sollten Ihrem Kollegen zur Wiedereingliederung raten. Denn lehnt Ihr Kollege ab und kommt es später doch mal zu einer krankheitsbedingten Kündigung, verschlechtert er seine Chancen im Kündigungsrechtsstreit. Ihm ist nicht an der Erhaltung des Arbeitsplatzes gelegen. Wenn der Arbeitgeber eine Wiedereingliederung nicht anbietet und es dann zu einer krankheitsbedingten Kündigung und einer Kündigungsschutzklage kommt, hat der Dienstherr seine Chancen verschlechtert. Denn er hat nicht alle milderen Mittel vor der Kündigung ausgeschöpft.
3. Der Arzt muss einen Wiedereingliederungsplan aufstellen
Ohne Plan muss sich Ihr Dienstherr nicht auf eine Wiedereingliederung einlassen. Das hat das Bundesarbeitsgericht so entschieden (BAG, 13.6.2006, Az. 9 AZR 229/05).
Für die stufenweise Wiedereingliederung schwerbehinderter und gleichgestellter Arbeitnehmer in Ihrer Dienststelle gelten besondere Regelungen für die stufenweise Wiedereingliederung. Diese sind zwingend zu beachten. Notwendig ist hier die Vorlage einer ärztlichen Bescheinigung, die einen Wiedereingliederungsplan über alle aus ärztlicher Sicht zulässigen Arbeiten und eine Prognose darüber enthält, ob und wann mit der vollen oder teilweisen Arbeitsfähigkeit zu rechnen ist. Anhand dieser Daten kann Ihr Dienstherr dann entscheiden, ob er der Wiedereingliederung zustimmen möchte oder nicht.
Der Mitarbeiter muss von seinem behandelnden Arzt einen Wiedereingliederungsplan vorlegen, der die folgenden Punkte enthält:
- Beginn und Ende des Stufenplans
- nähere Angaben zu den einzelnen Stufen (insbesondere Art und Dauer)
- voraussichtlicher Zeitpunkt der Wiederherstellung der vollen Arbeitsfähigkeit
- Rücktrittsrechte und -gründe hinsichtlich der Maßnahme
- zu vermeidende Tätigkeiten und Belastungen
- flankierende Maßnahmen am Arbeitsplatz
4. Der Mitarbeiter wird am bisherigen Arbeitsplatz eingesetzt
Ihr Kollege soll auf seinem Arbeitsplatz eingegliedert werden, nicht auf einem anderen. Eine Wiedereingliederung kann z. B. durch ständige oder zeitbezogene Arbeitszeitreduzierung oder Veränderung bzw. Umbau des Arbeitsplatzes erfolgen. Bei der stufenweisen Wiedereingliederung werden auch die Stufen bezeichnet. Stufe 1: 3 Stunden arbeiten, Stufe 2: 5 Stunden arbeiten … Getroffen werden ähnliche Maßnahmen, wie Sie sie auch schon vom BEM kennen.
Wie lange wird eingegliedert?
Die Wiedereingliederung nach dem Hamburger Modell kann einige Wochen, aber auch bis hin zu 6 Monaten dauern. Haben Dienstherr und Arbeitnehmer eine Wiedereingliederung nach dem Hamburger Modell gestartet und zeichnet sich dann ab, dass die vereinbarte Laufzeit zu kurz war, kann Ihr Dienstherr die Eingliederungsmaßnahme verlängern. Hierzu ist aber wieder die Zustimmung der Krankenkasse notwendig.
Muss der Arbeitsvertrag angepasst werden?
Den Arbeitsvertrag muss Ihr Kollege nicht anpassen bzw. ändern. Denn die Wiedereingliederung lässt das Arbeitsverhältnis unberührt. Die Wiedereingliederung ist eine reine Rehabilitationsmaßnahme. Dem Arbeitnehmer soll es so ermöglicht werden, auf seinem bisherigen Arbeitsplatz weiterzuarbeiten – zunächst nur in einem geringen Stundenumfang, später dann wieder voll.
Was ist, wenn der Arbeitnehmer sich übernimmt?
Nimmt ein Arbeitnehmer seine Wiedereingliederungschance nicht wahr, ist die Wiedereingliederung gescheitert. Der Arbeitnehmer tut sich damit aber keinen Gefallen. Denn wenn ihn der Dienstherr später krankheitsbedingt entlassen muss, kann er darlegen, dass er ihm gebotene mildere Mittel ausgeschlagen hat. Übernimmt sich der Mitarbeiter, ist die Wiedereingliederung aus gesundheitlichen Gründen abzubrechen. Vorher ist aber unbedingt mit der Krankenkasse zu sprechen. So bleibt das Ganze ein gemeinsames Projekt. Weder Dienstherr noch Arbeitnehmer wirken als Person, die einseitig die Maßnahme abbricht.
Ist einer Ihrer Kollegen länger krank, kann er mit der Wiedereingliederungsmaßnahme gut testen, ob er wieder einsatzfähig ist. Dienstherr und Arbeitnehmer profitieren davon: Ihr Kollege wird langsam fit und Ihren Arbeitgeber kostet das Ganze keinen Cent.
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