Frage: Dürfen wir als Personalrat eigentlich Nein sagen, wenn der Arbeitgeber eine neue Software einführen will – und wir befürchten, dass sie zur Leistungsüberwachung genutzt wird?
Hintergrund: In unserer Dienststelle soll eine neue digitale Zeiterfassung mit Analysefunktionen eingeführt werden. Der Arbeitgeber sagt, das diene nur der besseren Planung. Wir sehen aber das Risiko, dass über die Daten auch Leistung kontrolliert oder sogar bewertet wird. Einige Kolleg*innen sind deshalb verunsichert.
Welche Möglichkeiten haben wir als Personalrat, die Einführung zu stoppen oder zu beeinflussen?
Maria Markatou: Ja, Sie dürfen Nein sagen – und manchmal müssen Sie es sogar!
Wenn der Dienstherr eine neue Software einführen will, mit der Daten über das Verhalten oder die Leistung von Beschäftigten erfasst und ausgewertet werden können, ist der Personalrat zwingend zu beteiligen. Das steht so in allen Personalvertretungsgesetzen der Länder und im Bundespersonalvertretungsgesetz.
Leistungsüberwachung ist mitbestimmungspflichtig
Sobald die Software dazu geeignet ist, das Verhalten oder die Arbeitsleistung einzelner Beschäftigter zu erfassen, haben Sie ein echtes Mitbestimmungsrecht.
Das heißt konkret: Ohne Ihre ausdrückliche Zustimmung darf die Software nicht eingeführt oder eingesetzt werden – auch nicht zur Probe.
Keine Zustimmung? Keine Einführung
Sie können Ihre Zustimmung verweigern, wenn Sie der Ansicht sind, dass die Software eine versteckte oder offene Überwachung ermöglicht, die nicht erforderlich oder nicht verhältnismäßig ist. Auch wenn datenschutzrechtliche Bedenken bestehen, ist eine Ablehnung möglich. Ihre Entscheidung muss begründet sein – aber sie muss nicht dem Wunsch des Dienstherrn folgen.
Was tun, wenn der Dienstherr nicht wartet?
Versucht Ihr Dienstherr trotzdem, das System ohne Ihre Zustimmung einzuführen, können Sie rechtlich dagegen vorgehen. In den meisten Bundesländern ist dafür eine Einigungsstelle vorgesehen. Diese entscheidet dann verbindlich, ob und unter welchen Bedingungen das System eingeführt werden darf.
Prüfen Sie genau, was die Software kann – und was mit den erfassten Daten gemacht werden soll. Fordern Sie eine technische und datenschutzrechtliche Beschreibung ein. Ziehen Sie bei Bedarf einen Sachverständigen/Datenschutzbeauftragten hinzu. Lassen Sie sich nicht unter Druck setzen – denn hier geht es um das Grundrecht auf informationelle Selbstbestimmung aller Beschäftigten.
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