Frage: Das betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) wird in unserer Dienststelle aus unserer Sicht gut abgewickelt. Die infrage kommenden Personen werden zuerst telefonisch informiert, bevor das – aus juristischen Gründen eher formell gehaltene – Schreiben an die Mitarbeitenden versandt wird. Dem Personalamt sind viele Krankheitsverläufe persönlich bekannt. Gerade in schwierigen Fällen (z. B. Krebserkrankungen oder psychischen Erkrankungen) vereinbart die Personalabteilung mit uns als Personalrat, dass den infrage kommenden Personen ein BEM-Verfahren erst angeboten wird, wenn sie in besserer gesundheitlicher Verfassung sind. Somit wird nicht sofort nach einer Abwesenheit von 6 Wochen das BEM angeboten, sondern im Einzelfall später. Kann uns aus dieser „Verzögerung“ ein juristischer Nachteil entstehen (sollte ein Mitarbeitender klagen)? Das Gesetz besagt ja, dass das Verfahren nach einer Abwesenheit von 6 Wochen erfolgen muss. Gibt es eine zeitliche Vorgabe?
§ 167 Abs. 2 SG IX: Prävention
Sind Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als 6 Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig, klärt der Arbeitgeber mit der zuständigen Interessenvertretung im Sinne des § 176, bei schwerbehinderten Menschen außerdem mit der Schwerbehindertenvertretung, mit Zustimmung und Beteiligung der betroffenen Person die Möglichkeiten, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden werden und mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann (betriebliches Eingliederungsmanagement).
Maria Markatou: Stellt Ihr Dienstherr fest, dass eine Kollegin oder ein Kollege immer wieder oder auch über einen längeren Zeitraum hinweg erkrankt ist, sollte mit innerbetrieblichen Mitteln versucht werden, die Gesundheit der/des Betroffenen wiederherzustellen. Dazu wurde das BEM geschaffen. Der Gesetzgeber zwingt Ihren Dienstherrn in § 167 Abs. 2 Sozialgesetzbuch (SGB) IX zur Durchführung des BEM. Er muss also – ob er will oder nicht. Denn Gesunderhaltung heißt Umsetzung von Arbeitsschutzmaßnahmen und Sicherung des Arbeitsplatzes.
Die Ziele des BEM
Zur Beantwortung der Frage schauen wir uns das Ziel und den Zweck des BEM an. Darin ist zu klären, wie der Betroffene die Arbeitsunfähigkeit überwinden und Fehlzeiten verringern könnte. Außerdem geht es darum, festzustellen, mit welchen Hilfen und Leistungen einer erneuten Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt werden kann, der Arbeitsplatz erhalten werden kann und die Fähigkeiten des Arbeitnehmers weiter genutzt sowie eine erhöhte Einsatzfähigkeit und Produktivität sichergestellt werden können.
Sie haben ein Initiativrecht
Als Personalrat können Sie die Durchführung eines BEM nach § 167 Abs. 2 SGB IX verlangen. Sie haben nach Entscheidungen des Bundesverwaltungsgerichts einen umfassenden Informationsanspruch (23.6.2010, Az. 6 P 8.09, und 4.9.2012, Az. 6 P 5.11). In beiden Fällen ging es um einen Personalrat, der sich dagegen wehrte, dass sein Dienstherr ihm keine Informationsrechte hinsichtlich des Krankenstands bzw. der betroffenen Beschäftigten einräumen wollte. Dadurch konnten die Personalräte nicht selbst feststellen, mit welchen Beschäftigten ein BEM durchgeführt werden musste.
In beiden Fällen sprachen die Gerichte dem Personalrat einen umfassenden Informationsanspruch zu. Und zwar mit der Begründung, dass es Aufgabe des Personalrats sei zu überwachen, dass der Arbeitgeber seinen Verpflichtungen nach § 167 Abs. 2 SGB IX nachkomme. Das könne er nur, wenn der Dienstherr ihm die notwendigen Informationen gebe.
Wann kein BEM erforderlich ist
Bietet Ihr Dienstherr kein BEM an und kommt es aufgrund von Krankheit zu einer Kündigung, ist davon auszugehen, dass die Kündigung vor dem Arbeitsgericht keinen Bestand hat, da die Kündigung ohne ein zuvor durchgeführtes BEM für das Gericht nicht das letzte Mittel darstellt.
Aber auch das BEM hat seine Grenzen. Es ist nicht durchzuführen, wenn keine Möglichkeiten zur Wiedereingliederung des Arbeitnehmers in das Arbeitsverhältnis oder zur Fehlzeitenreduzierung bestehen oder eine Wiedereingliederung keinen Sinn ergibt. Unmittelbar gibt es zudem keine Sanktionen; insbesondere ist die fehlende Durchführung eines BEM nicht als Ordnungswidrigkeit in § 156 SGB IX benannt. Es kann aus dieser „Verzögerung“ also kein juristischer Nachteil entstehen.
FAZIT
Machen Sie sich für das BEM stark!
Setzen Sie sich dafür ein, dass nach 6 Wochen Krankheit Ihren betroffenen Kolleginnen und Kollegen stets ein BEM angeboten wird.
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