Frage: Eine Kollegin wird am 1.2.2024 in Teilzeit (3 Tage die Woche) als Tarifbeschäftigte bei uns anfangen. Wie berechnen wir ihren Urlaubsanspruch? Und wie viel stehen ihr für 2024 zu?
Maria Markatou: So wird der Urlaub berechnet:
Nach § 26 Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst haben Mitarbeiter in Vollzeit einen Urlaubsanspruch von 30 Tagen. Nun arbeitet Ihre Kollegin 3 Tage in der Woche. Sie rechnen also so:
(30 Urlaubstage : Arbeitstage Vollzeit) × Arbeitstage Teilzeit = Urlaubsanspruch
(30:5) × 3 = 18 Tage
Ihre Kollegin hat also einen Jahresurlaubsanspruch von 18 Tagen. Kollegen, die unterjährig eintreten, erwerben für jeden vollen Monat des Bestehens des Arbeitsverhältnisses 1/12 des Jahresurlaubs (§ 26 Abs. 2b Bundesurlaubsgesetz). Ihre Kollegin tritt am 1.2.2024 ein; wenn sie wie erwartet bis zum 31.12. in der Dienststelle bleibt, hat sie bis dahin einen Urlaubsanspruch von 11/12 = 16,5 Urlaubstage, gerundet 17 Urlaubstage. Für 2025 hat sie gleich am 1.1. Anspruch auf die vollen 18 Urlaubstage.
Beachten Sie: Schwerbehinderte Kollegen in der Dienststelle haben bei einer 5-Tage-Woche Anspruch auf Zusatzurlaub von jährlich 5 Tagen. Arbeitet der schwerbehinderte Mensch an mehr oder weniger Tagen in der Woche, dann wird der Urlaub entsprechend angeglichen. Wenn z. B. 3 Tage gearbeitet wird, dann hat der schwerbehinderte Mensch einen Anspruch auf 3 Tage Zusatzurlaub, bei einer 6-Tage-Woche sind es 6 Tage.
Manchmal wird die Eigenschaft als schwerbehinderter Mensch mitten im Jahr festgestellt. Dann wird gezwölftelt. Für jeden vollen Monat der Schwerbehinderteneigenschaft gibt es dann 1/12 des Zusatzurlaubs. Geben Sie das an Ihre schwerbehinderten Kollegen in der Dienststelle weiter.
Bitte denken Sie auch immer daran, dass Urlaub nur noch verfällt und verjährt, wenn Ihr Dienstherr Sie auf bestehende Urlaubsansprüche aufmerksam gemacht, Sie auf den drohenden Verfall hingewiesen und Sie in die Lage versetzt hat, den Urlaub zu nehmen. Tut er das nicht, können Sie quasi unbegrenzt Urlaub ansparen. Entschieden hat dies das Bundesarbeitsgericht, z. B. in dieser Entscheidung: BAG, 19.2.2019, Az. 9 AZR 423/16.
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