Eine neue Studie von CleverConnect, einem Anbieter im Bereich Talent Acquisition, bringt alarmierende Zahlen ans Tageslicht. Ende Mai 2023 wurden 3.019 Berufstätige ab 18 Jahren in Deutschland, Frankreich und Italien zur Zufriedenheit (bzw. Unzufriedenheit) im Job befragt. Natürlich ist die Studie für die öffentliche Verwaltung nur bedingt verwendbar. Sie zeigt jedoch, welche Möglichkeiten der Akquise zur Verfügung stehen und welche dementsprechend nicht genutzt werden. Das wiederum kann Sie als Personalrat auf den Plan bringen: Erörtern Sie doch das Thema auf der nächsten Monatsbesprechung mit Ihrem Dienstherrn. Denn ungenutzte Chancen der Akquise gehen häufig zulasten Ihrer Kolleginnen und Kollegen.
Ressourcen für Akquise
Active Sourcing, also die aktive Suche und Ansprache von potenziellen Mitarbeitern, sollte nicht nur der Privatwirtschaft vorbehalten sein. Inzwischen gehen mehr und mehr Recruiter dazu über, Talente für die verschiedensten Stellen aufzuspüren und zu kontaktieren.
Danach suchen derzeit 16 % der deutschen Berufstätigen aktiv nach einer neuen Stelle. Mit 27 % ist dieser Anteil bei den 25- bis 34-Jährigen am höchsten. Dazu kommen 31 %, die passiv auf Jobsuche sind und sich nach neuen Möglichkeiten umschauen.
Active Sourcing und Talent Marketing selten in Deutschland
Nur 20 % der Deutschen gaben an, dass am Arbeitsplatz schon über Active Sourcing gesprochen wurde, während es in Frankreich 27 % und in Italien 24 % sind. Candidate Relationship Management und Talent Marketing, auch Nurturing genannt, kommen noch seltener zum Einsatz. So haben in Deutschland lediglich 12 % schon einmal einen Newsletter von einem Unternehmen erhalten, in dem vorgeschlagen wurde, sich auf eines der Stellenangebote zu bewerben. Und nur 14 % der Deutschen wurden von einem Unternehmen kontaktiert, bei dem sie sich vor einiger Zeit beworben und eine Absage erhalten hatten.
Wie sieht es im öffentlichen Dienst aus?
Wenn jedoch schon solch „schlechte“ Zahlen in der freien Wirtschaft bestehen, kann der nüchterne Betrachter sich leicht vorstellen, wie es um die Recruiting-Prozesse in der öffentlichen Verwaltung bestellt ist. Behörden verschenken Potenzial. Immerhin 60 % aller Befragten wollen, dass ein Unternehmen auch nach einer Absage weiterhin mit ihnen in Kontakt bleibt. 1/3 erhofft sich durch Aufnahme in den Talent Pool weitere Angebote von offenen Stellen, die dem eigenen Profil entsprechen. Diese Bereitschaft wird von den Unternehmen hierzulande noch wenig berücksichtigt – und erst recht nicht von Behörden. Ein riesiges Betätigungsfeld auch für Sie als Personalrat!
3 Tipps, um fachfremde Bewerber anzusprechen
Ein beruflicher Quereinstieg bietet Chancen für beide Seiten. Mit diesen 3 Tipps kann Ihr Dienstherr auch fachfremde Arbeitskräfte ansprechen:
1. Auf Potenziale fokussieren
Um Quereinsteiger zu erreichen, ist es wichtig, sich auf Potenziale statt nur auf Kompetenzen zu fokussieren. Eine hohe Lernbereitschaft, Offenheit für neue Aufgaben und spezielle Soft Skills sind beispielsweise gute Entscheidungskriterien bei der Personalauswahl von fachfremden Bewerbern. Fachwissen lässt sich durch gezielte Weiterbildungsangebote und Kurse vermitteln und erwerben.
2. Weiterbildungsangebote offenlegen
Es ist wichtig, Weiterbildungsangebote und Kurse – auch auf der Website – zu erwähnen, die darauf abzielen, das eigene Potenzial bestmöglich zu entfalten. Das sollte Ihr Dienstherr bei der Akquise neuer Mitarbeiter berücksichtigen und ggf. auch die Website aktualisieren.
3. Interviewfragen anpassen
Auch das Vorstellungsgespräch sollte auf Quereinsteiger zugeschnitten sein. Im Gespräch mit fachfremden Bewerbern sind andere Fragen angebracht als bei solchen mit fachspezifischer Ausbildung. Dies ist bei der Zusammenstellung der Interviewfragen zu bedenken.
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