Beschäftigte müssen ihren Urlaub immer im jeweiligen Urlaubsjahr bis zum Ende ihres Arbeitsverhältnisses nehmen. Doch das gelingt nicht immer – aus den verschiedensten Gründen. Welche Gründe es dafür gibt und welche Konsequenzen sich daraus ergeben, lesen Sie hier.
Nach dem Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) müssen alle Beschäftigten ihren Urlaub grundsätzlich bis zum 31.12. nehmen, sonst verfällt er. Ist dies wegen dienstlicher oder persönlicher Belange nicht möglich, verlängert sich die Frist bis zum 31.3. des Folgejahres. Was der Beschäftigte an Urlaub bis 31.3. nicht eingebracht hat, verfällt endgültig. Aber auch hiervon macht der Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD) – und zwar in § 26 Abs. 2 TVöD – eine wichtige Ausnahme: Bei der Übertragung auf den 31.3. muss der Erholungsurlaub nicht bis dahin genommen, sondern nur angetreten werden. Es reicht also, wenn ein Beschäftigter seinen Resturlaub ab dem 31.3. nimmt. Wenn der Kollege seinen Erholungsurlaub wegen Arbeitsunfähigkeit oder aus betrieblichen/dienstlichen Gründen nicht bis zum 31.3. antreten kann, ist er bis zum 31.5. anzutreten.
In seinem Urteil vom 19.2.2019 (Az. 9 AZR 541/15) hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) noch eine weitere „Verfallhürde“ für den Urlaub eingezogen: Urlaub kann nur dann verfallen, wenn der Dienstherr proaktiv rechtzeitig vor Jahresende auf seine Mitarbeiter zugeht, sie darüber informiert, welche Urlaubsansprüche noch bestehen, wann diese verfallen, und den Mitarbeitern Gelegenheit gibt, den Urlaub einzubringen. Ohne Hinweis kein Verfall!
Wenn Ihr Kollege krank ist
Kann Ihr Kollege seinen Urlaub im laufenden Jahr nicht (mehr) nehmen, weil er krank ist, verfällt dieser Urlaub nicht. Das Gesetz sieht in diesem Fall vor, dass der Urlaub dann auf das folgende Jahr übertragen wird (§ 7 Abs. 3 Satz 2 BUrlG). Allerdings ist im BUrlG auch geregelt, dass der Urlaub in den ersten 3 Monaten des Folgejahres nachgeholt werden muss, sonst verfällt er endgültig (§ 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG). Diese gesetzliche Regelung hat jedoch keinen rechtlichen Bestand mehr!
Anlass dafür ist einmal mehr der Europäische Gerichtshof (EuGH), dem das BAG längst gefolgt ist: Der EuGH ist der Ansicht, dass ein Arbeitnehmer seinen Urlaubsanspruch nicht verlieren darf, wenn er den Urlaub wegen Krankheit nicht nehmen konnte. Der nicht genommene Urlaub muss in diesem Fall später gewährt oder abgegolten werden. Das gilt selbst dann, wenn der Arbeitnehmer während des ganzen Jahres oder eines Teils davon arbeitsunfähig erkrankt ist und die Arbeitsunfähigkeit bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses bestehen bleibt (EuGH, 20.1.2009, Az. C-350/06 und Az. C-520/06). Zudem hat das BAG entschieden, dass diese Urlaubsansprüche auch wieder verfallen: nämlich am 31.3. des zweiten auf das Urlaubsjahr folgenden Jahres. Grundsätzlich verfällt der Urlaub am 31.12. eines Jahres, der Urlaub 2025 also am 31.12.2025. Bei Krankheit verfällt der Urlaub 15 Monate später (im zweiten auf das Urlaubsjahr 2025 folgenden Jahr), also am 31.3.2027 (BAG, 7.8.2012, Az. 9 AZR 353/10).
Es gibt aber eine Einschränkung für Arbeitnehmer: Der Urlaubsabgeltungsanspruch unterliegt als Geldanspruch den Ausschlussfristen eines Tarifvertrages – sofern ein solcher anwendbar ist (Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, 7.10.2010, Az. 2 Sa 1464/10). Denken Sie hier unbedingt an § 37 TVöD, der eine Ausschlussfrist von 6 Monaten festlegt.
Wenn es zu viel Arbeit gegeben hat
Kann ein Kollege seinen Jahresurlaub nicht mehr nehmen, weil z. B. ein Großauftrag reingekommen ist, geht sein Urlaub ebenfalls ins Folgejahr über. Grundsätzlich muss der Urlaub dann aber bis zum 31.3. des Folgejahres eingebracht werden (§ 7 Abs. 3 Satz 2 und 3 BUrlG).
Wenn Ihre Kollegin Elternzeit genommen hat
Geht Ihre Kollegin nach der Geburt ihres Kindes in Elternzeit, darf Ihre Dienststellenleitung den Erholungsurlaub für jeden vollen Kalendermonat, in dem Ihre Kollegin in Elternzeit ist, um 1/12 kürzen. Eine Kürzung scheidet aus, wenn die Kollegin während der Elternzeit Teilzeitarbeit in Ihrer Dienststelle leistet, § 17 Abs. 1 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz.
Schließt sich an den Mutterschutz eine Elternzeit an, kann die Kollegin den nicht genommenen Urlaub am Ende der Elternzeit im laufenden oder im nächsten Jahr nachholen.
Wenn Ihr Kollege sein Arbeitsverhältnis beendet hat
Besteht am Ende des Arbeitsverhältnisses noch ein Resturlaubsanspruch und hatte Ihr Kollege keine Möglichkeit, den Urlaub vorher einzubringen, ist er abzugelten (§ 7 Abs. 4 BUrlG). Der TVöD regelt hier, dass bei unterjährigem Ein- oder Austritt ein Urlaubsanspruch von 1/12 des Jahresurlaubsanspruchs pro vollem Beschäftigungsmonat besteht.
Wenn Ihr Kollege eine Reise nicht antreten kann
In diesem Fall hat Ihr Kollege Pech. Von dem einmal beantragten und erteilten Urlaub kann er nicht einseitig wieder abrücken. Und das ist auch richtig so. Denn Ihr Kollege könnte auch sein Reiseziel ändern. Wenn er das nicht will, kann das nicht zulasten der Kollegen gehen, die ihren Urlaub ja auch schon geplant haben. Trotzdem schließt diese Rechtslage nicht aus, dass Sie in Ihrer Dienststelle in einem solchen Fall eine einvernehmliche Lösung finden.
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