Dieses neue Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) sollten Sie als Personalrat unbedingt kennen. Es wird die Praxis beenden, dass ein Arbeitgeber eine Kündigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers „ins Blaue hinein“ ohne Beteiligung des Integrationsamts ausspricht und abwartet, ob etwas passiert. Denn ab sofort kann das teuer werden (BAG, 2.2.2022, Az. 8 AZR 191/21).
Anfang Februar 2018 erlitt ein Hausmeister einen Schlaganfall mit halbseitiger Lähmung. Er lag auf der Intensivstation. Über diese Situation war die Arbeitgeberin telefonisch benachrichtigt worden. Ende März / Anfang April 2018 kündigte sie dann das Arbeitsverhältnis aus betriebsbedingten Gründen. Allerdings hatte sie das Integrationsamt vorher nicht angehört, obwohl § 168 Sozialgesetzbuch (SGB) IX vorsieht, dass die Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines schwerbehinderten Menschen durch den Arbeitgeber der vorherigen Zustimmung des Integrationsamts bedarf.
Arbeitnehmer klagte gegen Kündigung
Der Arbeitnehmer erhob eine Kündigungsschutzklage. Dieses Verfahren endete allerdings mit einem Vergleich vor dem Arbeitsgericht.
Neue Klage des Arbeitnehmers
Dann reichte der Hausmeister eine neue Klage auf Zahlung einer Entschädigung nach § 15 Abs. 2 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) ein. Dort steht, dass wegen eines Schadens, der nicht Vermögensschaden ist, der Beschäftigte eine angemessene Entschädigung in Geld verlangen kann. Die Entschädigung darf bei einer Nichteinstellung 3 Monatsgehälter nicht übersteigen, wenn der oder die Beschäftigte auch bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden wäre.
Der Arbeitnehmer des Falls stützte seine Klage darauf, dass die Arbeitgeberin ihn wegen seiner (Schwer-)Behinderung benachteiligt habe. Das ergebe sich schon daraus, dass sie bei der Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegen Vorschriften verstoßen habe, die Verfahrensbzw. Förderpflichten zugunsten schwerbehinderter Menschen enthielten. Insbesondere habe sie nicht ohne vorherige Zustimmung des Integrationsamts kündigen dürfen.
Schwerbehinderung war noch nicht festgestellt
Zwar habe zum Kündigungszeitpunkt noch kein Nachweis der Schwerbehinderung durch eine behördliche Feststellung vorgelegen und auch ein Antrag auf Anerkennung als schwerbehinderter Mensch sei noch nicht gestellt worden. Allerdings sei die Schwerbehinderung zum Zeitpunkt der Kündigung offensichtlich gewesen, so seine Begründung. Immerhin hatte der Arbeitnehmer einen Schlaganfall mit halbseitiger Lähmung erlitten.
Klage abgewiesen
Der Arbeitnehmer war mit seiner Klage nicht erfolgreich. Aber: Er hatte in allen Instanzen deshalb keinen Erfolg, da er nicht nachvollziehbar darlegen konnte, dass die Benachteiligung wegen seiner Schwerbehinderung erfolgt war. Es lagen nach Ansicht der Richter keine Umstände vor, nach denen im Zeitpunkt der Kündigung durch die Arbeitgeberin von einer offenkundigen Schwerbehinderung auszugehen war.
Falls Schwerbehinderung, dann Entschädigung
Die Richter sagten jedoch auch deutlich: Der Verstoß des Arbeitgebers gegen Vorschriften, die Verfahrens- und/oder Förderpflichten zugunsten schwerbehinderter Menschen enthalten, kann die Vermutung begründen, dass die Benachteiligung wegen der Schwerbehinderung erfolgte. Das kann dann der Arbeitgeber nach § 22 AGG widerlegen.
Zu diesen Vorschriften gehört auch § 168 SGB IX, wonach die Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines schwerbehinderten Menschen durch den Arbeitgeber der vorherigen Zustimmung des Integrationsamts bedarf. Diese Zustimmung war hier nicht eingeholt worden.
„Wenn im Streitfall die eine Partei Indizien beweist, die eine Benachteiligung wegen eines in § 1 genannten Grundes vermuten lassen, trägt die andere Partei die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligung vorgelegen hat.“
§ 22 AGG
Keine Kündigung ohne Integrationsamt
Wenn Ihr Dienstherr also künftig einem anerkannt oder offenkundig schwerbehinderten Kollegen oder einem gleichgestellten Kollegen kündigt, ohne das Integrationsamt einzuschalten, sollten Sie als Personalrat nicht nur der Kündigung widersprechen. Informieren Sie auch Ihre betroffenen Kolleginnen und Kollegen, dass sie mit großer Wahrscheinlichkeit eine Entschädigungszahlung beanspruchen können.
Außerdem: Diese Entscheidung war längst überfällig. Denn wer das Recht als Dienstherr so mit Füßen tritt, muss auch sanktioniert werden können.
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