In dieser Ausgabe geht es viel um unlauteres Verhalten und Kündigung. Grund genug, das Thema näher zu beleuchten. § 85 BPersVG sagt es klipp und klar: Als Personalrat wirken Sie bei der Kündigung mit und können Einwendungen gegen diese erheben. Das ist aber nur möglich, wenn Sie vor jeder Kündigung von Ihrer Dienststellenleitung angehört werden. Und das sollten Sie ganz wörtlich nehmen – insbesondere die Wörter „vor“ und „jeder“!
Nehmen Sie „jeder“ wörtlich
„Jeder“ heißt, dass Ihre Dienststellenleitung Sie vor einer
• Änderungskündigung,
• ordentlichen verhaltensbedingten Kündigung,
• ordentlichen personenbedingten Kündigung,
• ordentlichen betriebsbedingten Kündigung,
• außerordentlichen Kündigung,
• Kündigung von Aushilfen,
• Kündigung von Teilzeitkräften,
• Kündigung vor Arbeitsantritt,
• Probezeitkündigung und
• Verdachtskündigung
anhören muss.
Die Anhörung ist auch durchzuführen, wenn das Kündigungsschutzgesetz nicht oder noch nicht gilt! Anhörung und Kündigungsschutz sind voneinander unabhängig.
„Vor“ bedeutet, dass das Anhörungsverfahren vor Ausspruch der Kündigung abgeschlossen sein muss. Hält sich Ihr Dienstherr nicht hieran, ist die Kündigung unwirksam. Selbst eine nachträglich – also nach Ausspruch der Kündigung – erfolgte Zustimmung Ihrerseits heilt eine ohne vorherige Anhörung beziehungsweise aufgrund mangelhafter Anhörung des Personalrats ausgesprochene Kündigung nicht (Bundesarbeitsgericht, 27.9.2001, Az. 2 AZR 236/00). Die Kündigung bleibt unwirksam!
Ordnungsgemäße Einleitung und Beendigung des Verfahrens
• Ihr Dienstherr leitet das Anhörungsverfahren ein. Es beginnt mit Zugang der vollständigen Unterlagen zur Kündigung bei Ihnen als Personalrat.
• Zur Entgegennahme von Mitteilungen über die Kündigungsabsicht Ihres Dienstherrn ist der Personalratsvorsitzende oder im Falle seiner Verhinderung sein Stellvertreter berechtigt. Ihr Dienstherr muss sich also unbedingt an den Vorsitzenden oder den Stellvertreter wenden.
• Alle anderen Mitglieder des Personalrats sollten die Entgegennahme der Unterlagen verweigern. Denn sonst müssen Sie als Personalratsvorsitzender sich eventuell darüber streiten, wann das Anhörungsverfahren eingeleitet wurde oder ob es überhaupt eingeleitet wurde. Vermeiden Sie dies durch klare Regelungen!
• Das Anhörungsverfahren endet mit Ihrer abschließenden Stellungnahme oder durch Fristablauf.
Wie viel Zeit haben Sie?
Leitet Ihr Dienstherr das Anhörungsverfahren ein, gibt Ihnen das BPersVG konkrete Stellungnahmefristen vor: Für Ihre Stellungnahme haben Sie eine Frist von 10 Arbeitstagen. Das heißt, Sie können sich 10 Tage Zeit lassen und Ihre Bedenken oder Ihren Widerspruch unter Angabe der Gründe schriftlich mitteilen.
Lassen Sie diese Frist ungenutzt verstreichen, dann kann Ihr Dienstherr trotzdem kündigen. Sie können die Kündigung also nicht durch Untätigkeit hinauszögern.
Beachten Sie: Bei einer außerordentlichen Kündigung haben Sie nur 3 Tage Reaktionszeit.
Selbst wenn Sie der Kündigung widersprechen, kann Ihr Dienstherr kündigen. Denn Kündigungsvoraussetzung ist einzig und allein die Durchführung des Anhörungsverfahrens, eine Zustimmung zur Kündigung braucht Ihre Dienststellenleitung nicht.
Widersprechen Sie der Kündigung trotzdem, wenn Sie der Meinung sind, dass sie unberechtigt ist. Denn Ihr Widerspruch muss dem Kollegen ausgehändigt werden. Er sieht dann gleich, auf welche Gründe er eine eventuelle Klage stützen kann.
Das müssen Sie wissen
Eine Kündigungsanhörung sollte immer so umfassend wie möglich sein. Was Ihnen mitgeteilt werden muss, differiert je nach Kündigungsart:
Probezeitkündigung
Eine Probezeitkündigung ist ebenfalls nur mit vorheriger Anhörung des Personalrats wirksam. Da der Beschäftigte hier aber noch nicht so lange dabei ist, muss Ihre Dienststellenleitung in ihrer Begründung nicht sehr in die Tiefe gehen. Es reicht, wenn sie Ihnen mitteilt, dass sie den Probezeitler wegen „mangelnder Leistung“ nicht weiterbeschäftigen will (Landesarbeitsgericht München, 15.9.2005, Az. 9 Sa 406/05).
Verdachtskündigung
Bei der Verdachtskündigung ist darzulegen, inwiefern der Verdacht des strafbaren oder vertragswidrigen Verhaltens des Mitarbeiters das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauensverhältnis zerstört hat.
Änderungskündigung
Bei der Änderungskündigung ist neben dem personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Grund auch das Änderungsangebot mitzuteilen. Soll im Falle der Ablehnung des Änderungsangebots eine Beendigungskündigung eintreten, sind Sie auch hierzu anzuhören.
Betriebsbedingte Kündigung
Bei der betriebsbedingten Kündigung sollten Sie besonderen Wert auf die Darstellung der Sozialauswahl legen. Neben den Sozialdaten des zu kündigenden Mitarbeiters sind auch die Sozialdaten anderer Mitarbeiter in vergleichbarer Tätigkeit anzugeben, sofern diese in die Sozialauswahl einbezogen wurden.
Verhaltensbedingte Kündigung
Bei einer verhaltensbedingten Kündigung ist der Sachverhalt genau zu beschreiben und Ihnen mitzuteilen, ob, wann und weswegen der Mitarbeiter zuvor abgemahnt wurde. Gegendarstellungen sowie die von Ihrer Dienststellenleitung durchgeführte Interessenabwägung sind Ihnen ebenfalls vorzulegen.
Personenbedingte Kündigung
Kommt es zu einer personenbedingten Kündigung, wird es sich meist um eine krankheitsbedingte Kündigung handeln. Hier sind Ihnen die einzelnen Fehlzeiten des Mitarbeiters aus der Vergangenheit mitzuteilen.
Ebenso wichtig sind eine Darstellung der Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen und die Schilderung, welche Gründe Ihre Dienststellenleitung hat, diese nicht mehr hinzunehmen. Besonderes Gewicht ist auf die negative Gesundheitsprognose zu legen.
Was Ihnen bei einer Kündigung auf jeden Fall mitzuteilen ist
Durch die Anhörung vor einer Kündigung sollen Sie in die Lage versetzt werden, zu prüfen, ob die Kündigung wirklich stichhaltig und nach Ihrer Ansicht auch berechtigt ist. Nur so können Sie sich im Gremium eine Meinung zur Kündigung bilden.
Die folgenden Inhalte sollten daher in der Anhörung nicht fehlen:
Angaben zur Person
• Name des Mitarbeiters
• Geburtsdatum
• Personalnummer
• aktuelle Aufgabe beziehungsweise Funktion
• Arbeitsbereich oder Abteilung
• Betriebszugehörigkeit
• tarifliche Eingruppierung beziehungsweise monatliches Gehalt
• Schulabschluss
• besondere Qualifikationen
Soziale Verhältnisse
• Familienstand
• bekannte Unterhaltspflichten
• eventuell Grad der Behinderung
Tatbestände Sonderkündigungsschutz
• Schwerbehinderung
• Schwangerschaft
• Elternzeit
• Personalratstätigkeit
Angaben zur Kündigung
• Probezeitkündigung
• Änderungskündigung
• Verdachtskündigung
• ordentliche betriebsbedingte Kündigung
• ordentliche personenbedingte Kündigung
• ordentliche verhaltensbedingte Kündigung
• außerordentliche Kündigung
• die maßgeblichen Kündigungsgründe
• Ausführungen zur Interessenabwägung
So berechnen Sie die Frist
Damit Sie genau wissen, wann Ihre Stellungnahmefrist an- und abläuft, sehen Sie hier, wie Sie die Frist korrekt berechnen:
- Nach § 85 BPersVG haben Sie eine Stellungnahmefrist von 10 Arbeitstagen.
- Die Frist beginnt an dem Tag, der auf die Unterrichtung durch den Dienstherrn folgt – § 187 Abs. 1 BGB.
Erhalten Sie das Anhörungsschreiben z. B. am 8.5., beginnt die Frist am 9.5. um 0 Uhr zu laufen. Eine nach Tagen bemessene Frist endet mit dem Ablauf des letzten Tages der Frist (§ 188 Abs. 1 BGB). Für die Stellungnahme haben Sie eine Frist von 10 Arbeitstagen. Arbeitstage im Sinne des BPersVG sind die Tage Montag bis Freitag. Somit endet die Frist hier am 22.5., um 24 Uhr.
Ihren Widerspruch gegen die Kündigung können Sie nur auf die in § 85 Abs. 1 Satz 3 BPersVG genannten Gründe stützen:
• Bei der Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers sind soziale Gesichtspunkte nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt worden.
• Die Kündigung verstößt gegen eine Richtlinie im Sinne des § 80 Abs. 1 Nr. 12 BPersVG.
• Der zu kündigende Arbeitnehmer kann auf einem anderen Arbeitsplatz in der Dienststelle weiterbeschäftigt werden.
• Die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers ist nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen möglich.
• Die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers ist unter geänderten Vertragsbedingungen möglich und der Arbeitnehmer hat sein Einverständnis dazu erklärt.
Wenn Sie sich auf einen dieser Gründe stützen, geben Sie in eigenen Worten an, warum Sie diesen als erfüllt ansehen. Rechtlich stichhaltig muss die Stellungnahme nicht sein, wichtig ist nur, dass Ihre Meinung plausibel und nachvollziehbar wiedergegeben wird.
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