Wenn einem Beschäftigten im öffentlichen Dienst eine verhaltensbedingte Kündigung droht, ist der Personalrat gefragt. In dieser sensiblen Situation gilt es, die Interessen des oder der Betroffenen zu wahren, rechtzeitig aktiv zu werden und alle Handlungsspielräume auszuschöpfen.
Der folgende Beitrag zeigt praxisnah auf, welche Schritte möglich sind – und was Sie als Personalrat konkret tun können.
Die Ausgangslage: Kündigung wegen Fehlverhaltens
Verhaltensbedingte Kündigungen setzen ein steuerbares und schuldhaftes Fehlverhalten der betroffenen Person voraus, z. B.:
- wiederholtes unentschuldigtes Fehlen
- Arbeitsverweigerung
- Störungen des Betriebsfriedens
- Beleidigungen von Vorgesetzten oder Kolleginnen und Kollegen
- private Internetnutzung in erheblichem Umfang
- Verstöße gegen Dienstanweisungen
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) verlangt in der Regel vor einer verhaltensbedingten Kündigung den Ausspruch mindestens einer einschlägigen Abmahnung. Eine Kündigung ohne vorherige Abmahnung ist nur in Ausnahmefällen möglich, etwa bei besonders schwerwiegenden Pflichtverletzungen, bei denen eine Wiederherstellung des Vertrauens unmöglich erscheint.
Beteiligung des Personalrats – das Mitbestimmungsverfahren
Nach § 85 Abs. 1 Nr. 1, § 86 Bundespersonalvertretungsgesetz (BPersVG) (bzw. den entsprechenden Vorschriften der Landespersonalvertretungsgesetze) ist der Personalrat vor jeder Kündigung zu beteiligen. Ohne Ihre ordnungsgemäße Anhörung ist eine Kündigung unwirksam.
Die Verwaltung muss Sie über folgende Punkte informieren:
- Art der Kündigung (ordentlich oder außerordentlich)
- Kündigungsgrund
- Stellung der betroffenen Person in der Dienststelle mit sämtlichen Sozialdaten
- etwaige frühere Abmahnungen oder disziplinarische Maßnahmen
- sozialrechtliche oder tarifliche Besonderheiten
Die Frist zur Stellungnahme beträgt nach dem BPersVG 3 Arbeitstage bei außerordentlichen Kündigungen und 1 Woche bei ordentlichen Kündigungen. Landesgesetze können davon abweichen.
Nach der Anhörung stehen Ihnen als Personalrat folgende Möglichkeiten offen:
- Zustimmung erteilen – was in der Praxis selten geschieht.
- Keine Stellungnahme abgeben – dann gilt die Zustimmung nach Ablauf der Frist als erteilt.
- Widerspruch einlegen – mit Begründung. Hier liegt die eigentliche Schutzfunktion des Personalrats.
Ein wirksamer Widerspruch kann sich auf verschiedene Aspekte stützen:
- Sozialwidrigkeit der Kündigung: etwa weil das Fehlverhalten geringfügig war oder eine mildere Maßnahme wie eine Abmahnung ausgereicht hätte
- formelle Fehler: beispielsweise eine unzureichende oder verspätete Anhörung des Personalrats
- Ermessensfehler der Dienststelle: wenn etwa gleichartige Fälle bisher nicht sanktioniert wurden (Gleichbehandlungsgrundsatz)
- fehlende oder unwirksame Abmahnung: insbesondere, wenn das Fehlverhalten nicht schwer genug war, um ohne Abmahnung zu kündigen
Sie sind als Personalrat nicht verpflichtet, der Kündigung zuzustimmen. Selbst wenn das Fehlverhalten feststeht, dürfen Sie auf eine mildere Lösung drängen – etwa auf ein Mitarbeitergespräch oder eine Versetzung.
Gespräche mit der Dienststelle – Vermittlungsversuch
Parallel zur schriftlichen Stellungnahme empfiehlt sich häufig ein persönliches Gespräch mit der Dienststellenleitung. Ziel kann sein:
- eine Rücknahme der Kündigungsabsicht zu erreichen
- Zeit für weitere Aufklärung zu gewinnen
- Missverständnisse auszuräumen
- auf personalwirtschaftlich klügere Alternativen hinzuwirken
Gerade bei langjährig Beschäftigten mit bislang einwandfreiem Verhalten oder bei Vorliegen besonderer persönlicher Umstände (z. B. familiäre Belastungen, Suchterkrankung, Überforderung) kann ein persönliches Gespräch Türen öffnen.
Unterstützung des betroffenen Beschäftigten
Auch wenn Sie als Personalrat primär kollektive Interessen vertreten, können Sie betroffenen Beschäftigten dennoch beratend zur Seite stehen.
Das kann beispielsweise bedeuten:
- über das Beteiligungsverfahren zu informieren
- auf Fristen hinzuweisen
- die Suche nach rechtlichem Beistand anzuregen
- auf innerbetriebliche Unterstützungsangebote (z. B. Sozialberatung, Suchtberatung) hinzuweisen
Falls Sie das Einverständnis des Beschäftigten erhalten, können Sie gemeinsam mit der Schwerbehindertenvertretung (SBV) oder der Gleichstellungsbeauftragten auftreten – etwa um eine sozialverträgliche Lösung zu erzielen.
Zusammenarbeit mit der SBV
Handelt es sich um einen schwerbehinderten oder gleichgestellten Menschen, ist die SBV nach § 178 Abs. 2 Sozialgesetzbuch IX zwingend zu beteiligen. Erfolgt die Kündigung ohne deren Beteiligung, ist sie unwirksam.
Der Personalrat sollte in solchen Fällen eng mit der SBV kooperieren, um die Schutzrechte der Betroffenen effektiv wahrzunehmen – etwa im Hinblick auf die Zustimmung des Integrationsamtes, besondere Rücksichtnahmepflichten und Nachteilsausgleiche.
Rechtsfolgen bei unterbliebener oder fehlerhafter Beteiligung:
Eine verhaltensbedingte Kündigung ist unwirksam, wenn
- der Personalrat gar nicht beteiligt wurde,
- das Beteiligungsverfahren fehlerhaft durchgeführt wurde,
- die Beteiligungsfrist nicht eingehalten wurde,
- unvollständige oder irreführende Informationen erteilt wurden.
Die Kündigung ist auch dann wirksam, wenn der Personalrat ordnungsgemäß widersprochen hat, die Verwaltung die Kündigung aber trotzdem ausspricht, ohne den Widerspruch zu berücksichtigen. In einem solchen Fall hat der betroffene Beschäftigte in der Regel einen zunächst befristeten Weiterbeschäftigungsanspruch.
Die Kündigungsschutzklage und Ihre Rolle als Personalrat
Zwar ist es Aufgabe des Beschäftigten selbst, eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht zu erheben (§ 4 Kündigungsschutzgesetz). Dennoch können Sie als Personalrat im Hintergrund helfen durch
- Hinweise auf Fristen (3 Wochen nach Zugang der Kündigung!),
- Vermittlung zu einer Rechtsberatung,
- Unterstützung bei der Suche nach Zeuginnen und Zeugen,
- Mitwirkung an einer einvernehmlichen Lösung.
Achten Sie darauf, Ihre Rolle klar zu kommunizieren: Sie sind keine Rechtsvertretung, aber ein wichtiger Beistand im Verfahren.
Präventive Maßnahmen des Personalrats
Noch besser als die Reaktion auf eine Kündigung ist es, Konflikten und Fehlverhalten frühzeitig vorzubeugen. Der Personalrat kann hier eine wichtige gestaltende Rolle einnehmen. Es gilt, Fehler zu erkennen, Interessen zu wahren und für faire Verfahren einzutreten. Nutzen Sie die Ihnen zustehenden Mitbestimmungsrechte konsequent – und bleiben Sie im Dialog mit der Dienststelle und den Beschäftigten.
Checkliste: Ihre Reaktion auf verhaltensbedingte Kündigung
- 1. Anhörung durch die Dienststelle – Information über Art und Grund der Kündigung – Darstellung des bisherigen Verhaltens, etwaiger Abmahnungen – Personalratsanhörung gemäß Personalvertretungsgesetz
- 2. Prüfung durch den Personalrat – Einhaltung der Fristen prüfen (3 Arbeitstage bei außerordentlicher, meistens 1 Woche bei ordentlicher Kündigung) – Sind die Informationen vollständig und nachvollziehbar? – Wurden die formellen Anforderungen eingehalten?
- 3. Entscheidung über die Stellungnahme – Keine Reaktion: Zustimmung gilt als erteilt – Aktiver Widerspruch möglich mit Begründung, z. B.: ▸ Verhältnismäßigkeit nicht gewahrt ▸ Abmahnung fehlt oder war unwirksam ▸ Dienststelle hat Ermessensspielraum nicht genutzt ▸ Gleichbehandlungsgrundsatz verletzt
- 4. Gespräch mit der Dienststelle (empfohlen) – Ziel: Rücknahme oder Modifikation der Kündigung – Hinweis auf mildere Mittel (z. B. Abmahnung, Versetzung, Gespräch) – Einbringen sozialer oder persönlicher Gesichtspunkte
- 5. Unterstützung der betroffenen Person – Hinweis auf die Klagefrist (3 Wochen nach Zugang der Kündigung) – Empfehlung, rechtliche Beratung in Anspruch zu nehmen – Kooperation mit Schwerbehindertenvertretung oder Gleichstellungsstelle – Ermutigung zur Nutzung interner Beratungsangebote
- 6. Nachbereitung und Prävention – Fall im Gremium auswerten – Konfliktprävention anstoßen (z. B. Dienstvereinbarung, Schulung) – Verbesserung der internen Kommunikation fördern
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