Die Arbeit auf Abruf ist der Wunschtraum vieler Dienstherrn. Allerdings ist die Abrufarbeit an einige rechtliche Rahmenbedingungen geknüpft. Welche das sind und wie Sie als Personalrat bei diesem Thema mitreden, lesen Sie im Folgenden.
Das sind die gesetzlichen Vorgaben
Rechtsgrundlage für die Arbeit auf Abruf ist § 12 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG). Dort sind die Voraussetzungen der Abrufarbeit festgelegt. Danach darf Ihr Dienstherr die Arbeitsleistung einer Kollegin oder eines Kollegen nur dann einseitig abrufen, wenn bestimmte Mindestvoraussetzungen erfüllt werden:
- Im Arbeitsvertrag muss eine bestimmte Dauer der Arbeitszeit vertraglich festgelegt sein. Das heißt, Ihr Dienstherr kann eine tägliche, wöchentliche, monatliche oder vierteljährliche, halbjährliche oder jährliche Arbeitszeit vorgeben.
- Nur innerhalb des vereinbarten Arbeitszeitvolumens darf Ihr Dienstherr die jeweiligen Mitarbeiterinnen oder Mitarbeiter entsprechend dem Arbeitsbedarf einsetzen.
- Hat Ihr Dienstherr bei einem Ihrer betroffenen Kollegen kein Arbeitszeitvolumen vereinbart, gilt eine wöchentliche Arbeitszeit von 20 Stunden als gesetzlich vereinbart.
- Für die Arbeit auf Abruf darf Ihr Dienstherr lediglich Teilzeitarbeitskräfte vorsehen. Vollzeitbeschäftigte dürfen für diese Arbeitsform nicht vorgesehen werden.
- Der Anteil der abrufbaren Arbeit darf zudem nicht mehr als 25 % der wöchentlichen Mindestarbeitszeit des jeweiligen Kollegen oder der Kollegin betragen.
- Es gibt eine gesetzlich erlaubte Schwankungsbreite der Arbeit auf Abruf. Das heißt: Der Anteil abzurufender und zu vergütender Zusatzarbeit darf die vereinbarte Mindestarbeitszeit um höchstens 20 % unter- und um 25 % überschreiten. Haben Sie 20 Stunden pro Woche schriftlich als Mindestarbeitszeit vereinbart, ist eine Schwankung nach oben von 25 % erlaubt, also auf 25 Stunden pro Woche.
- Bei einer vereinbarten Höchstarbeitszeit von 20 Stunden pro Woche ist eine Verringerung um bis zu 20 % gestattet. Das heißt: bei 20 vereinbarten Wochenstunden abzüglich 20 % um 4 Stunden auf dann 16 Stunden pro Woche.
Wie Sie als Personalrat mitreden
Die Arbeit auf Abruf gehört zur Arbeitszeit. Als Personalrat reden Sie deshalb mit. Geht es um die Einführung oder Durchführung von Arbeit auf Abruf, greift Ihr Mitbestimmungsrecht nach § 80 Abs. 1 Nr. 1 Bundespersonalvertretungsgesetz. Darunter fällt die:
- Bestimmung der Wochentage, an denen gearbeitet wird,
- Entscheidung, an wie vielen Tagen in der Woche gearbeitet wird,
- Festlegung von Anfang und Ende der täglichen Arbeitszeit,
- Bestimmung der Dauer der täglichen Arbeitszeit sowie
- Festlegung der Dauer und Lage der Pausen.
Sie haben deshalb über den Beginn und das Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie der Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage mitzubestimmen.
Arbeit auf Abruf muss Ihr Dienstherr ankündigen
Bei der Arbeit auf Abruf gilt eine Ankündigungsfrist. Ihre betroffenen Kolleginnen und Kollegen sind danach nur dann zur Arbeitsleistung verpflichtet, wenn Ihr Dienstherr ihnen die Lage der Arbeitszeit mindestens 4 Tage im Voraus mitgeteilt hat (§ 12 Abs. 2 TzBfG). Ziel und Zweck dieser Vorankündigungsfrist ist, den Kollegen zu ermöglichen, ihre Arbeitskraft in der arbeitsfreien Zeit anderweitig einzusetzen.
Alle Fakten zu den Regelungen zur Arbeit auf Abruf auf einen Blick
Die gesetzliche Grundlage zur Arbeit auf Abruf ist § 12 TzBfG. Bei der Abrufarbeit liegt die Dauer der Arbeitszeit innerhalb eines bestimmten Zeitraums nicht fest. Der Dienstherr konkretisiert das Arbeitsverhältnis und die Arbeitszeit im Bedarfsfall und „ruft“ die Arbeit „ab“. Bei der Arbeit auf Abruf hat der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin die Arbeitsleistung entsprechend dem Arbeitsanfall zu erbringen.
Checkliste: Regeln zur Arbeit auf Abruf – was wissen Sie?
- Hat der Dienstherr mit dem Mitarbeiter nicht vereinbart, wie lange dieser pro Woche und Tag arbeitet, muss er 20 Std. pro Woche vergüten sowie 3 Stunden pro Einsatz (§ 12 Abs. 1 Satz 3 TzBfG).
- Die Möglichkeit, wöchentliche Mindest- oder Höchstarbeitszeiten festzulegen, steht im Gesetz (§ 12 Abs. 2 TzBfG). Die Mindestarbeitszeit darf dann nur um höchstens 25 % überschritten und die Höchstarbeitszeit um höchstens 20 % unterschritten werden.
- Bei Krankheit und an Feiertagen muss dem Mitarbeiter eine Entgeltfortzahlung gezahlt werden. Diese bemisst sich nach der durchschnittlichen Arbeitszeit des Mitarbeiters in den letzten 3 Monaten (§ 12 Abs. 4 TzBfG). Der Dienstherr kann sich dann nicht darauf berufen, der Mitarbeiter wäre ohnehin nicht zur Arbeit eingeteilt worden.
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