Egal, ob Anwärter oder Azubi: Es kann passieren, dass sich Schwierigkeiten in der Ausbildung zeigen. Der eine arbeitet nicht richtig, der andere kommt dauernd zu spät. Ihr Dienstherr kann hier eines tun: zu arbeits- und dienstrechtlichen Sanktionen greifen. Erfahren Sie hier, welche das sind:
Personalgespräch
Bei der Einhaltung von Arbeitspflichten gibt es für die Azubis keine Extrawurst. Wer sich nicht an seine vertraglichen Pflichten hält, kann sanktioniert werden – durch Ermahnungen, Abmahnungen und Kündigungen. Da hier aber oft noch der jugendliche Leichtsinn im Vordergrund stehen kann, sollte vor rechtlichen Schritten zunächst das Gespräch gesucht werden.
1. Beamtenanwärter: Maßnahmen bei einer Pflichtverletzung
Keine Sanktion ohne Pflichtverletzung. Da stellt sich natürlich die Frage, welche Pflichten der Anwärter denn überhaupt hat. Hier hilft § 60 Bundesbeamtengesetz, der die Pflichten der Anwärter regelt (entsprechende Regelungen finden sich auch in Ihren Landesbeamtengesetzen):
| ÜBERSICHT: PFLICHTEN DER BEAMTENANWÄRTER | |
| Treuepflicht | Beamtenanwärter müssen sich zur freiheitlichdemokratischen Grundordnung im Sinne des Grundgesetzes bekennen. Sowohl innerhalb als auch außerhalb des Dienstes müssen sie sich so verhalten, dass sie der Achtung und dem Vertrauen gerecht werden, die ihr Beruf als Beamter erfordert. Sie müssen jede Handlung unterlassen, die dem Ansehen des Staates, der Dienstbehörde oder dem Berufsbeamtentum schaden könnte. |
| Gehorsamspflicht | Diese Pflicht verlangt von den Beamtenanwärtern, dass sie dienstliche Anordnungen ihrer Vorgesetzten gewissenhaft erfüllen. Ihr Verhalten darf nicht gegen das Gesetz verstoßen. Dafür haften sie persönlich. |
| Remonstrationspflicht | Erhält ein Anwärter eine Weisung eines Vorgesetzten, von deren Rechtswirksamkeit er nicht überzeugt ist, kann er diese Weisung nicht einfach ignorieren. Er muss sich an seinen direkten Vorgesetzten wenden und seine Zweifel in Worte fassen. |
| premium.vnr.de | Übersicht: Pflichten der Beamtenanwärter | |
Ihrem Dienstherrn muss eines klar sein: Es sitzen lauter junge Menschen vor ihm, die im Zweifel noch wenig Erfahrungen gesammelt haben und schlicht noch offen für „Blödsinn“ sind. Diese Menschen müssen an die Hand genommen werden, um ihnen „die Welt noch zu erklären“. Was ist die freiheitlich-demokratische Grundordnung genau, was ist denn schon gefährlich – gibt es hierfür Beispiele?Ihr Dienstherr sollte den jungen Menschen mitteilen, was von ihnen erwartet wird. Dann wissen sie, wo es langgeht, werden geführt und: Ihr Dienstherr tut sich im Fall eines Verstoßes auch leichter. Denn wenn der Anwärter genau weiß, was er darf und was nicht, und sich trotzdem pflichtwidrig verhält, darf die Sanktion umso schärfer ausfallen.
BDG regelt Sanktionen
Gelangt Ihr Dienstherr nun zu der Ansicht, dass der Anwärter wirklich seine Pflicht verletzt hat, kann er zu folgenden Sanktionen nach dem Bundesdisziplinargesetz (BDG) greifen:
• Verweis (§ 6 BDG)
• Geldbuße (§ 7 BDG)
• Kürzung der Bezüge (§ 8 BDG)
• Zurückstufung (§ 9 BDG)
• Entfernung aus dem Beamtenverhältnis als allerletztes Mittel (§ 10 BDG)
Nutzt Ihr Dienstherr eine dieser Maßnahmen, haben Sie grundsätzlich kein Mitbestimmungsrecht. Allerdings gilt es dennoch, einige Dinge zu beachten, die Sie auch an den Anwärter weitergeben dürfen. Es geht schließlich um seine Rechte. Bei der Zurückstufung und der Entfernung aus dem Dienst muss der Dienstherr über das Personalamt eine Disziplinarklage erheben. Denn eine Zurückstufung und Entfernung aus dem Beamtenverhältnis kann nur das Disziplinargericht aussprechen.
Minderjährigkeit
Azubis und Anwärter sind oft noch nicht volljährig. Deswegen müssen bei Handlungen mit rechtlicher Auswirkung (Abmahnung oder personelle Maßnahmen) zwingend die Erziehungsberechtigten (meist Eltern) mit einbezogen werden.
• Beamten auf Probe und Beamten auf Widerruf können nur Verweise erteilt und Geldbußen auferlegt werden (§ 5 Abs. 3 BDG).
• Außerdem ist die Entlassung wegen eines Dienstvergehens möglich, sofern das Fehlverhalten im Beamtenverhältnis auf Lebenszeit mindestens eine Kürzung der Dienstbezüge zur Folge hätte. Die Entlassung ist fristlos möglich
2. Wenn der Azubi nicht so mitzieht, wie er sollte
Immer wieder kommt es vor, dass es auch im Ausbildungsverhältnis zu Spannungen kommt, insbesondere aufgrund von Pflichtverletzungen. Das ist keine Besonderheit. Ihr Dienstherr hat hier verschiedene Reaktionsmöglichkeiten.
Die Pflichten von Azubis
Lehrjahre sind keine Herrenjahre, so heißt es doch. Stimmt auch – denn schon während der Ausbildung hat man jede Menge Pflichten und Möglichkeiten, diese zu verletzen. Hier eine kleine Hitliste möglicher Fehler:
• Nichterscheinen am Arbeitsplatz und in der Berufsschule
• Tragen der Dienstkleidung vergessen
• Arbeitszeiten ignoriert
• unentschuldigtes Fehlen
• Störung des Betriebsfriedens
• Verlassen des Arbeitsplatzes ohne Genehmigung
• ungenehmigte Nebentätigkeit
• verspäteter Arbeits- bzw. Dienstantritt
• eigenmächtiger Urlaubsantritt oder Urlaubsverlängerung
Personalgespräch als erstes Mittel
Erfährt Ihr Dienstherr von einem Fehlverhalten des Azubis, sollte er nicht gleich abmahnen oder gar kündigen, sondern erst ein Personalgespräch führen. Das bringt oft mehr als harte Sanktionen. Gemeinsam mit dem Auszubildenden kann er dann klären, warum dieser so gehandelt hat. Vielleicht ist ihm seine neue Rolle als „Arbeitnehmer“ noch nicht ganz klar bzw. fühlt er sich dem vielleicht noch nicht so richtig gewachsen.
Im Gespräch kann Ihr Dienstherr oder der Vorgesetzte der Sache auf den Grund gehen und dem Azubi noch mal ins Gewissen reden. Oft reicht dieser Schuss vor den Bug auch und die Ausbildung läuft wieder rund.
Gehen Sie als Personalrat hier auf Ihren Dienstherrn zu und versuchen Sie, eine Einigung zu erzielen, damit er bei Fehlverhalten von Azubis immer zuerst ein Personalgespräch anberaumt (außer es liegt ein Fall vor, bei dem man schon an eine fristlose Kündigung denken kann). Oft wird durch das Gespräch mehr erreicht als durch eine Abmahnung.
Im Wiederholungsfall wird ermahnt
Nimmt sich der Azubi das Gespräch allerdings nicht zu Herzen, muss es offizieller werden. Sonst wird er sein Verhalten nicht ändern. In diesem Fall kann Ihr Dienstherr ihn ermahnen. Handelt es sich schon um einen etwas massiveren Pflichtverstoß (Beschimpfungen etwa), kann Ihr Dienstherr auch gleich abmahnen.
Abmahnung bei schwerwiegenden Pflichtverstößen
Eine Abmahnung ist erforderlich, wenn der Auszubildende einen schwerwiegenden Pflichtverstoß begangen hat. Ebenfalls erfolgt eine Abmahnung dann, wenn der Azubi wiederholt eine bestimmte arbeitsrechtliche Pflicht verletzt hat.
Diese Maßnahme ist quasi die Gelbe Karte im Ausbildungsverhältnis. Mit einer Abmahnung muss ihm nun endgültig klar sein, dass es kurz vor knapp ist und er bei einem erneuten Verstoß die Kündigung bekommen kann.
Auf Minderjährigkeit achten
Ist der Azubi noch minderjährig, muss eine Abmahnung (und auch eine eventuelle Kündigung) an ihn, aber auch an seine gesetzlichen Vertreter gerichtet sein. Darauf muss Ihr Dienstherr zwingend achten. Am besten wird gleich auf der Personalakte vermerkt, wann der Azubi volljährig wird und seine gesetzlichen Vertreter dann folgerichtig nicht mehr berücksichtigt werden müssen.
Kündigung als letztes Mittel der Wahl
Eine Kündigung ist gerade bei Ausbildungen immer das letzte Mittel. Denn es geht um einen jungen Menschen, dem man mit einer vorschnellen Beendigung des Ausbildungsverhältnisses die Zukunft insofern verbauen kann, als dass man einen erfolgreichen Abschluss der Ausbildung verhindert hat.
Bei einer Abmahnung haben Sie in den meisten Bundesländern kein Beteiligungsrecht
Obwohl Sie nicht mitreden, können Sie den Azubi dennoch dahin gehend beraten, dass er eine ungerechtfertigte Abmahnung nicht hinnehmen muss. Er kann eine Gegendarstellung verfassen und die Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte verlangen.
Wie im normalen Beschäftigungsverhältnis kann bei schwerwiegenden Verstößen eine Abmahnung vor einer Kündigung entbehrlich sein (etwa bei Diebstahl oder gar Gewalt am Arbeitsplatz). Es kommt hier immer darauf an, ob der Azubi bei seinem Verhalten wirklich davon ausgehen konnte, dass das Beschäftigungsverhältnis vertrauensvoll fortgesetzt werden kann.
Kündigung als letztes Mittel
Hilft alles nichts, kann Ihr Dienstherr als letztes Mittel zur Kündigung greifen. Beachten Sie, dass die Kündigung von Azubis nur schwer durchsetzbar ist. Der Grund: Dem jungen Menschen soll die Zukunft nicht verbaut werden, darum werden an eine Kündigung hier noch höhere Anforderungen gestellt als bei den normal Beschäftigten.
Je näher der Azubi am Ausbildungsziel ist, desto schwieriger wird die Kündigung. Denn desto mehr gerät Ihre Dienststellenleitung in Rechtfertigungsdruck: Warum sollte die Weiterbeschäftigung so nah am Ziel „Ausbildungsende“ nicht mehr möglich sein?
Das heißt aber natürlich nicht, dass Azubis Narrenfreiheit genießen. So wurde die fristlose Kündigung eines Auszubildenden als gerechtfertigt angesehen, der am Ausbildungsort ein Schild mit der Aufschrift „Arbeit macht frei – die Türkei ist ein schönes Land“ angebracht und das Auschwitzlied gesungen hatte (Bundesarbeitsgericht, 1.7.1999, Az. 2 AZR 676/98). Menschenverachtung oder Gewalt müssen auch einen Tag vor Ausbildungsende nicht toleriert werden. Das muss gerade in der heutigen Zeit klar sein.
Kündigt Ihr Dienstherr dem Azubi, sind Sie als Personalrat wiederum zu beteiligen. Sie prüfen die Kündigung genauso wie die Kündigung der anderen ausgelernten Beschäftigten. Bedenken Sie bei den Azubis auch immer, dass diese trotz ihrer jungen Jahre auch in den Genuss von Sonderkündigungsschutz kommen können – bei Schwangerschaft etwa oder Schwerbehinderung. Ausbildung und Sonderkündigungsschutz schließen sich nicht aus. Das sollte ein Merksatz für Sie und die Azubis sein.
Auch ein Aufhebungsvertrag ist möglich
Das Ausbildungsverhältnis kann auch durch einen schriftlichen Aufhebungsvertrag beendet werden. Wegen der Schadenersatzpflicht nach § 23 Berufsbildungsgesetz bei vorzeitiger Auflösung des Berufsausbildungsverhältnisses nach der Probezeit empfiehlt es sich, im Aufhebungsvertrag eine Regelung aufzunehmen, wonach keine gegenseitigen Schadenersatzansprüche bestehen. Minderjährige Auszubildende benötigen zum Abschluss des Aufhebungsvertrags gemäß § 107 Bürgerliches Gesetzbuch die Einwilligung des gesetzlichen Vertreters. Vergessen Sie das nicht.
Sprechen Sie mit ihnen. Erzählen Sie von sich und Ihren Erfahrungen. Davon können die Azubis nur profitieren; sie werden an guten Beispielen wachsen und so motiviert, ihre Ausbildung erfolgreich zu Ende zu bringen! Dienstherr und Azubi werden sich so sehr viel Ärger sparen. Was will man mehr.
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