Wichtige Fragen rund um die Eingruppierung von Beschäftigten in Ihrer Dienststelle

Die Eingruppierung richtet sich nach den Tätigkeiten, die die Beschäftigten ausüben. Die richtige Eingruppierung in die Entgeltgruppen ist wichtig, denn zwischen 2 Gruppen liegen beispielsweise im Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst, Bereich Bund (TVöD-Bund), schnell mal 300 € brutto. Schon allein daran können Sie sehen, wie wichtig die richtige Eingruppierung ist und dass man die Antworten auf die wichtigsten Fragen hierauf kennt. Aber lesen Sie selbst:

Wer bewertet die Tätigkeit?

Ihr Dienstherr hat die Arbeit aufgrund der „auszuübenden Tätigkeit“ zu bewerten. Erfolgt die Konkretisierung durch einen Organisationsplan oder eine Stellenbeschreibung, sind diese maßgebend. Ihr Dienstherr darf dann keine niedrigere Tätigkeit zuweisen, der Beschäftigte aber auch nicht einfach so höherwertige Tätigkeiten an sich ziehen. Der Personalrat kontrolliert diese Bewertung.

Was ist eine Fallgruppe?

Die Entgeltgruppen (EG) sind teilweise in einzelne Fallgruppen unterteilt, zwischen denen nach verschiedenen Anforderungen differenziert wird. Innerhalb einer EG werden damit einzelne Tätigkeiten und/oder subjektive Anforderungen als konkrete oder abstrakte Beschreibung jeweils weiter differenziert. In den Fallgruppen finden Sie auch die Tätigkeitsmerkmale.

Was besagt der Hälfte-Grundsatz?

§ 12 TVöD-Bund regelt, dass es für die Eingruppierung der Beschäftigten auf die Bildung von Arbeitsvorgängen für die Bewertung der Tätigkeiten ankommt. Entscheidend ist, dass mindestens zur Hälfte Arbeitsvorgänge anfallen, die die Anforderungen eines oder mehrerer Tätigkeitsmerkmale einer Entgeltgruppe erfüllen.

Wichtig ist hier, dass nicht jeder einzelne Arbeitsschritt als Arbeitsvorgang einzuordnen ist. So ist z. B. nicht jede Bearbeitung eines Antrags auf Kindergeld oder Trennungsgeld als Arbeitsvorgang anzusehen, sondern die Bearbeitung derartiger Anträge ist ein Arbeitsvorgang. Es wird immer der auf den Beschäftigten übertragene Arbeitsvorgang bewertet.

Ausbildungsvoraussetzungen – was sind denn sonstige Beschäftigte?

In der Entgeltordnung wird in den Entgeltgruppen mit Ausbildungsvoraussetzungen beispielsweise genannt: „Masterstudium“ – in den meisten Gruppen finden sich aber auch die sonstigen Beschäftigten.

Diese haben zwar die geforderte Ausbildung nicht, können aber bei der Ausübung entsprechender Tätigkeiten dieselbe Vergütung erzielen wie Beschäftigte, die das Ausbildungserfordernis erfüllen. Voraussetzung ist aber, dass diese Beschäftigten über gleichwertige Fähigkeiten und Erfahrungen verfügen. Sie können sich vorstellen, dass hier sehr strenge Maßstäbe gelten. Betreut z. B. ein sonstiger Beschäftigter Kinder in einem Hort über mehrere Jahre, kann er trotzdem nie zum Kinderpfleger werden, denn das Studium und die Examina können nicht durch die Praxis ersetzt werden. Ein Gleichlauf ist also möglich, aber im Einzelfall etwas eingeschränkt.

Wie erfahre ich überhaupt, in welcher EG ich bin?

Sehen Sie auf Ihre aktuelle Entgeltabrechnung, dort müssen die EG und Stufe angegeben sein. Außerdem sollte in der Personalabteilung eine Stellenbeschreibung bzw. Tätigkeitsbeschreibung für jede Stelle vorhanden sein. In der Tätigkeitsbeschreibung werden die auf der konkreten Stelle auszuübenden Tätigkeiten dokumentiert und die Stellenbeschreibung sollte vom Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer unterzeichnet sein.

Letztlich ist diese Tätigkeitsbeschreibung Grundlage für die Bildung der Arbeitsvorgänge, die im Sinne des § 12 TVöD bezogen auf die erfüllten Tätigkeitsmerkmale bewertet werden.

Was ist eine schleichende Höherwertigkeit?

§ 13 TVöD regelt den Fall, dass Beschäftigten eine höherwertige Tätigkeit zwar nicht übertragen worden ist, die bisherige übertragene Tätigkeit sich aber geändert hat. Und zwar so, dass Tätigkeitsmerkmale einer höheren EG nicht nur vorübergehend erfüllt sind. Damit sollen die Fälle erfasst werden, in denen sich die Tätigkeit aufgrund von außen einwirkenden Umständen ändert.

Nicht hierunter fällt der Tatbestand, dass der Dienstherr höhere Tätigkeiten zuweist oder der Beschäftigte diese einfach an sich nimmt. Eine schleichende Höherwertigkeit kann z. B. durch die Technisierung eintreten, Berufe, bei denen man früher keinerlei IT-Kenntnisse brauchte, sind heute ohne die Arbeit am PC oder moderne Technik nicht mehr möglich.

Wie kann man als Beschäftigter seinen Tarifanspruch durchsetzen?

Nicht immer entspricht die Vergütung der tarifgerechten Eingruppierung. In diesem Fall muss Ihr Kollege seine Ansprüche individuell geltend machen. Sie als Personalrat können dies nicht für ihn übernehmen.

Achtung, Verjährung droht!

Eine zeitnahe Überprüfung der Eingruppierung ist auch noch aus einem anderen Grund empfehlenswert, denn unabhängig von der tariflichen Ausschlussfrist unterliegen die  Vergütungsansprüche der gesetzlichen Verjährungsfrist von 3 Jahren nach § 195 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB). Diese Frist beginnt immer erst mit dem Ende des Kalenderjahres, in dem der Anspruch fällig geworden ist (§ 199 BGB). Vergütungsansprüche aus dem Jahr 2020 verjähren also erst am 31.12.2023.

Was ist, wenn der Dienstherr eine Änderung der Eingruppierung ablehnt?

Lehnt Ihr Dienstherr eine Höhergruppierung ab oder will er einer Beanstandung gar nicht folgen, bleibt Ihrem Kollegen bzw. Ihrer Kollegin letzten Endes nur der Gang vor Gericht. Es wird hier ein sogenannter Feststellungsantrag gestellt, das Gericht soll also feststellen, dass ein Beschäftigter ab Datum X in die EG Y einzustufen ist.

Wer trägt die Beweislast im Rahmen einer Eingruppierungsklage?

Für die Eingruppierungsklage gelten die allgemeinen prozessualen Grundsätze. Das heißt, dass der Beschäftigte, der eine Höhergruppierung erreichen will, die Voraussetzungen des Anspruchs darlegen und beweisen muss:

• Er muss also seine Tätigkeit so genau wie möglich darstellen (Arbeitsvorgänge),
• aus dieser Darstellung müssen sich Rückschlüsse auf die einschlägigen Tarifmerkmale ergeben (also welche Fachkenntnisse hat er, muss ein Studium oder eine andere Zusatzqualifikation vorliegen, handelt es sich um eine besonders verantwortungsvolle Tätigkeit?).

Daneben muss der Beschäftigte auch sorgfältig darstellen, warum genau ihm seiner Ansicht nach die höhere EG zusteht.

Erfüllt er wirklich die geforderten Tätigkeitsmerkmale der höheren Gruppe?

Was ist eine über- und was eine außertarifliche Eingruppierung?

Von einer übertariflichen Eingruppierung spricht man, wenn der Mitarbeiter in eine höhere Vergütungsgruppe/EG eingruppiert ist, als dies im Tarifvertrag vorgesehen ist. Unterscheiden Sie die übertarifliche Eingruppierung von der außertariflichen.

Von einer außertariflichen Eingruppierung spricht man, wenn für die Tätigkeit des Mitarbeiters keine Tätigkeitsbeschreibung in den Tarifverträgen oder Arbeitsvertragsrichtlinien bzw. in der anzuwendenden kirchlichen Arbeitsvertragsordnung vorliegt und der Mitarbeiter also außerhalb dieser Normen eingruppiert werden muss.

Können wir die Unterscheidung in Arbeiter und Angestellte vergessen?

Das können Sie! Ich lese diese Begriffe auch immer noch, aber im TVöD wird genau wie im gesetzlichen Arbeitsrecht und im Sozialversicherungsrecht nicht mehr zwischen Arbeitern und Angestellten unterschieden. Es gibt nur noch Tarifbeschäftigte.