Wie geht es Ihren Führungskräften mit Homeoffice und hybridem Arbeiten?

Für eine aktuelle Studie des Bundesverbands der Personalmanager und Kienbaum Consultants International wurden 249 Führungskräfte in Deutschland befragt. Es ging um die Herausforderungen für Führungskräfte bei Remote Work, also bei neuen Arbeitsformen wie Homeoffice und hybridem Arbeiten.

Die Leiterin oder der Leiter der Dienststelle und der Personalrat sollen mindestens einmal im Monat zu einer Besprechung zusammentreten.

§ 65 Bundespersonalvertretungsgesetz

Ganze 81 % der befragten Führungskräfte sagten, dass ihr Unternehmen erst seit Beginn der Corona-Krise remote arbeitet und es vor der Pandemie keine Homeoffice-Option gab. Inzwischen haben aber auch diese Manager gut 2 Jahre Erfahrungen mit Telearbeit gesammelt.

Gemischte Erfahrungen

Immerhin 61 % gaben an, dass ihre Arbeitsbelastung durch Remote Work gestiegen ist. Besonders das mittlere Management fühlt sich stärker überarbeitet und erschöpft. Diese Führungskräfte befinden sich in einer Sandwich-Position und sehen sich sowohl vonseiten der Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen als auch des Top-Managements größerem Druck ausgesetzt.

Teambildung, Unternehmenskultur und Mitarbeiterbindung leiden
Neben erhöhter Belastung stellen 45 % der Führungskräfte auch negative Veränderungen im Arbeitsalltag fest. Als besondere Herausforderung nehmen die Befragten neben dem Gesundheitsmanagement den Bereich People Management wahr. Vor allem die Bereiche Team Building und Unternehmenskultur sowie die Mitarbeiterbindung leiden ihrer Aussage nach unter Remote Work. Außerdem sagen 44 %, das Vertrauen der Beschäftigten habe sich negativ entwickelt. 39 % geben an, dass die Kommunikation mit den Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen beeinträchtigt sei.

Höhere Produktivität auf Kosten der Mitarbeitergesundheit

Während viele Führungskräfte ein verringertes Vertrauen bei ihrer Belegschaft feststellen, bringen sie ihnen selbst mehr Vertrauen entgegen: 60 % geben dies an und 66 % gewähren ihren Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen seit gut 2,5 Jahren mehr Eigenständigkeit.
Die meisten Führungskräfte haben seit 2020 das Performance-Management gelockert und setzen fast alle Instrumente der Leistungsmessung und Rückmeldung weniger ein als vorher. Das soll ein Indiz dafür sein, dass vertrauensbasierte Führung an Bedeutung gewonnen hat. Tatsächlich stellen fast 45 % der Befragten eine gesteigerte Performance fest, fast ebenso viele konstatieren eine höhere Produktivität der Belegschaft.
Dies birgt jedoch Gefahren und bringt eine höhere Belastung der Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen mit sich: 46 % der Führungskräfte berichten von mehr Überstunden, 56 % von Erschöpfung. Viele haben registriert, dass die Fehlzeiten seit Corona-Beginn zurückgegangen sind, also virtueller Präsentismus vorliegt.

Mehrheit sieht Remote Work trotz negativer Effekte positiv

Trotz ihrer eigenen höheren Belastung und der ihrer Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen sowie weiteren negativen Entwicklungen bewertet fast jede 2. Führungskraft Telearbeit positiv, offenbar aufgrund der festgestellten höheren Performance und Produktivität. 34 % stufen Remote Work neutral ein und 21 % empfinden sie als negativ.
Interessant ist, dass die Führungskräfte glauben, ihr Team nehme Remote Work positiver wahr als sie selbst. Ein Grund dafür ist, dass Führungskräfte häufiger im Büro präsent sein mussten als ihre Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen, so die Studie. Das führte vielfach dazu, dass die Führungskräfte sich minderprivilegiert fühlten und sich einer besonderen Belastung ausgesetzt sahen.

Sprechen Sie mit den Führungskräften Ihrer Dienststelle

Nehmen Sie die Studie zum Anlass und gehen Sie in Gespräche auch und insbesondere mit den Führungskräften in Ihrer Verwaltung. Ganz offensichtlich waren die vergangenen 2 Jahre eine große Herausforderung für Ihre Führungskräfte. Das bleibt im Dienstalltag häufig unberücksichtigt. Auch Führungskräfte benötigen besondere Unterstützung. Welche sie genau benötigen, gilt es herauszufinden.