Nach § 15 Abs. 3 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) darf bei befristeten Arbeitsverhältnissen eine Probezeit vereinbart werden, wenn diese im Verhältnis zur Art der Tätigkeit und zur Dauer der Befristung angemessen ist. Sonst ist die Vereinbarung unwirksam (Bundesarbeitsgericht (BAG), 5.12.2024, Az. 2 AZR 275/23). Das TzBfG gilt über § 30 Abs. 1 TVöD auch im öffentlichen Dienst.
Wird für ein befristetes Arbeitsverhältnis eine Probezeit vereinbart, muss diese im Verhältnis zu der erwarteten Dauer der Befristung und der Art der Tätigkeit stehen.
Der Fall: Ein Serviceberater/Kfz-Meister arbeitete seit 1.9.2022 in einem Autohaus. Die Einstellung erfolgte zunächst zur Probe bis zum 28.2.2023. Bis zu diesem Datum war der Arbeitsvertrag befristet. Es wurde vereinbart, dass während der Probezeit das Arbeitsverhältnis beiderseits mit einer Frist von 2 Wochen gekündigt werden kann. Der Arbeitgeber kündigte das Arbeitsverhältnis am 28.10.2022 zum 11.11.2022.
Der Mitarbeiter klagte. Die Kündigung sei unwirksam, da im bis zum 28.2.2023 befristeten Arbeitsvertrag keine Kündigungsmöglichkeit wirksam vereinbart worden sei. Die dort geregelte Probezeit widerspreche § 15 Abs. 1 TzBfG. Der Arbeitgeber habe zudem nicht ordentlich gekündigt, sondern eine Kündigung eigener Art in der Probezeit zum 11.11.2022 erklärt. Eine hilfsweise Kündigung zum nächstmöglichen Zeitpunkt habe der Beklagte nicht ausgesprochen, weshalb das Arbeitsverhältnis ungekündigt fortbestehe.
Nach § 30 TVöD gelten einerseits bei Befristungen im öffentlichen Dienst die Regelungen des TzBfG. Andererseits formuliert er aber auch Sonderregelungen. Diese Sonderregeln gelten allerdings nur für Beschäftigte, die eine „angestellten-rentenversicherungspflichtige“ Tätigkeit ausüben, und räumlich nur im Tarifgebiet West, § 30 Abs. 1 Satz 2 TVöD. So eine Besonderheit ist z. B. in § 30 Abs. 4 TVöD zur Probezeit geregelt. Bei befristeten Arbeitsverträgen ohne sachlichen Grund gelten die ersten 6 Wochen und bei befristeten Arbeitsverträgen mit sachlichem Grund die ersten 6 Monate als Probezeit. Innerhalb der Probezeit kann der Arbeitsvertrag mit einer Frist von 2 Wochen zum Monatsschluss gekündigt werden. So weit, so klar. Es gibt aber noch keine Urteile zu der Frage, ob diese starren Regelungen auch angemessen im Sinne des § 15 Abs. 3 TzBfG sind. Das bleibt abzuwarten.
Für Beschäftigte, auf die die Regelungen des Tarifgebiets West Anwendung finden und deren Tätigkeit vor dem 1. Januar 2005 der Rentenversicherung der Angestellten unterlegen hätte, gelten die in den Absätzen 2 bis 4 geregelten Besonderheiten. Dies gilt nicht für Arbeitsverhältnisse, für die die §§ 57a ff. HRG unmittelbar oder entsprechend gelten.
Probezeitvereinbarung ist unwirksam, Kündigung aber trotzdem möglich
Das Urteil: Der Arbeitnehmer gewann vor dem BAG zum Teil. Zum Teil, weil dieses zwar einerseits feststellte, dass die Probezeitregelung nicht rechtmäßig war, aber andererseits urteilte, dass das Arbeitsverhältnis zwar nicht am 11.11.2022 endete, dafür aber am 30.11.2022. Die vereinbarte Probezeit von 6 Monaten war in den Augen der Richter am BAG unverhältnismäßig. Endet das Arbeitsverhältnis durch eine Befristung, darf eine vereinbarte Probezeit nicht der gesamten Befristungsdauer entsprechen. Bzw. nur dann, wenn besondere Umstände hinzutreten. Diese gab es hier nicht. Die Probezeitvereinbarung im Fall war also unwirksam. Trotzdem konnte der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag im Fall ordentlich kündigen. An die Stelle der unwirksamen vertraglichen Regelung tritt die gesetzliche Regelung des § 622 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB). Nach § 622 Abs. 1 BGB beträgt die Kündigungsfrist 4 Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. Da der Arbeitgeber die Kündigung am 28.10.2022 ausgesprochen hatte, lief die Kündigungsfrist am 30.11.2022 ab.
Der Gesetzgeber mag an sich keine Befristungen, er sieht sie als Ausnahmefall. Die Realität ist sicher eine andere. Gerade im öffentlichen Dienst sind Befristungen sehr häufig. Drängen Sie, wann immer möglich, auf eine unbefristete Anstellung! Und achten Sie als Personalrat auf eine faire und verhältnismäßige Probezeitregelung, entweder nach § 30 Abs. 4 TVöD oder § 15 Abs. 3 TzBfG! Beschäftigte dürfen bei Befristungsregelungen nicht übervorteilt werden!
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