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Befristete Arbeitsverträge sind für Ihren Dienstherrn mit vielen Vorteilen verbunden. Allerdings müssen dafür natürlich sämtliche formellen Voraussetzungen erfüllt sein. Passieren dabei Fehler, ist die Befristung oftmals unwirksam und ein unbefristeter Vertrag ist entstanden. Wie schnell der Arbeitgeber hier Probleme bekommen kann, zeigt dieser Fall des Arbeitsgerichts (ArbG) Bremen-Bremerhaven (U 14.12.2023, Az. 8 Ca 8266/23).
Der Fall: Ein angestellter Lehrer war als Lehrkraft bei einer privaten Schule auf Basis eines befristeten Arbeitsvertrags angestellt. Der Arbeitsvertrag war auf 23 Monate befristet und sollte im Juli 2023 enden. Im Februar 2023 bat der Lehrer den Dienstherrn um eine Bescheinigung über das Arbeitsverhältnis. Das begründete er damit, dass er die entsprechende Bescheinigung benötige, um sie einer Behörde vorzulegen.
Arbeitgeber stellte Bescheinigung aus
Der Arbeitgeber stellte dem Lehrer eine Arbeitsbescheinigung aus, aus der ersichtlich war, dass sich dieser in einem befristeten Arbeitsverhältnis befand. Das reichte dem Arbeitnehmer jedoch nicht. Er bat seinen Dienstherrn daraufhin, ihm eine Bescheinigung über ein unbefristetes Arbeitsverhältnis auszustellen. Auch diese Bescheinigung erteilte der Dienstherr.
Nun klagte der Lehrer
Der Lehrer nahm die zweite Bescheinigung zum Anlass, sich darauf zu berufen, dass der Dienstherr das Arbeitsverhältnis entfristet habe. Dem hielt der Dienstherr entgegen, dass er die Bescheinigung aus reiner Freundlich- bzw. Gefälligkeit ausgestellt habe.
Insbesondere wäre kein Rechtsbindungswille vorhanden gewesen. Der Dienstherr habe mit der Ausstellung der Bescheinigung nicht an der Befristung des Arbeitsverhältnisses rütteln wollen.
Die Auffassung des Gerichts
Die Entscheidung: Das Gericht urteilte, dass das Beschäftigungsverhältnis mit der Befristung endete und nicht fortbestehe. Allein aus der Arbeitsbescheinigung, die dem Arbeitnehmer erteilt wurde, und den Umständen des Zustandekommens war nicht davon auszugehen, dass der Dienstherr sich dadurch mit dem Mitarbeiter auf einen unbefristeten Arbeitsvertrag einigen wollte.
Konkret sagten die Richter, dass der Lehrer auch nicht aus der letzten, über ein unbefristetes Arbeitsverhältnis ausgestellten Bescheinigung daraus schließen konnte, das Arbeitsverhältnis sei damit entfristet worden oder werde später entfristet.
Hier hatte es sich bei der Bescheinigung tatsächlich um eine reine Gefälligkeit gehandelt. Maßgeblich war für das Gericht auch, dass der Dienstherr durch sein Verhalten klargestellt hatte, dass er sich nicht rechtlich binden wollte. Sie können erkennen, wie vorsichtig Sie bei der Ausstellung von Bescheinigungen im Zusammenhang mit einer Befristung sein sollten.
Natürlich hat der Arbeitgeber den Fall in der ersten Instanz gewonnen. Aber allein durch das vorhandene Prozessrisiko ist es für Ihren Dienstherrn sinnvoll, vor dem Ausstellen einer Bescheinigung genau hinzuschauen. Dagegen können naturgemäß Ihre Kolleginnen und Kollegen bei jedem Fehler, der im Zusammenhang mit einer Befristung gemacht wird, nur gewinnen. Wichtig dabei: Soll eine Befristung gerichtlich überprüft werden, muss die Klage spätestens 3 Wochen nach dem vermeintlichen Befristungsende beim ArbG eingereicht werden.
Dienstherren setzen gern auf befristete Arbeitsverträge. So bleiben sie flexibel. Damit sie es aber mit der Flexibilität nicht übertreiben, gelten für unbefristete Arbeitsverträge besonders strenge Regeln. Zudem benötigt Ihr Dienstherr auch bei einer befristeten Einstellung stets Ihre Zustimmung als Personalrat.
Viele befristete Arbeitsverträge werden – wie auch hier – zeitlich befristet (§ 3 Abs. 1 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG)). Ein für die Praxis bedeutender Punkt beim befristeten Arbeitsvertrag: Dieser setzt fast immer einen sachlichen Grund voraus (§ 14 Abs. 1 TzBfG). Nur ausnahmsweise unter den Voraussetzungen des § 14 Abs. 2 TzBfG darf ein befristeter Arbeitsvertrag für die Dauer von 2 Jahren auch sachgrundlos abgeschlossen werden.
Ein befristeter Arbeitsvertrag muss zudem auf jeden Fall schriftlich abgeschlossen werden (§ 14 Abs. 4 TzBfG). Außerdem darf Ihr Dienstherr einen befristet beschäftigten Kollegen auf keinen Fall über den vereinbarten Zeitpunkt des Vertrags hinaus beschäftigen.
Schließlich riskiert er sonst, dass der Kollege sich auf die Umwandlung des befristeten in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis beruft und erfolgreich die Weiterbeschäftigung verlangt. Das hatte der Arbeitnehmer hier versucht – er berief sich auf das Fortbestehen des Arbeitsverhältnisses, indem er behauptete, der Dienstherr habe den Willen gehabt, ihn weiterzubeschäftigen. Damit hatte er jedoch keinen Erfolg.
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