EU-Richtlinien geben Beschäftigten normalerweise keine direkten Ansprüche gegen ihren Arbeitgeber oder Dienstherrn. Es gibt aber Ausnahmefälle. Einen dieser Ausnahmefälle hatte das Verwaltungsgericht (VG) Köln zu entscheiden. Und es entschied sehr im Sinne des klagenden Bundesbeamten, der sich nun über zusätzlichen bezahlten Vaterschaftsurlaub freuen kann (VG Köln, 11.9.2025, Az. 15 K 1556/24).
Der Fall: Ein Bundesbeamter hatte Ende 2022 wegen der bevorstehenden Geburt seiner Tochter bei seinem Dienstherrn Vaterschaftsurlaub beantragt. Seinen Antrag begründete er mit einer EU-Richtlinie, nämlich der „Richtlinie (EU) 2019/1158 über die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben für Eltern und pflegende Angehörige“ (sogenannte Vereinbarkeitsrichtlinie). Der Dienstherr lehnte den Antrag ab. Er sah keinen direkten Anspruch des Bundesbeamten aus der EU-Richtlinie. Der Beamte nahm deshalb zunächst Erholungsurlaub und klagte seinen Anspruch auf Vaterschaftsurlaub im März 2024 ein.
Die Richtlinie (EU) 2019/1158 über die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben für Eltern und pflegende Angehörige („Vereinbarkeitsrichtlinie“) verpflichtete die Mitgliedstaaten u. a. dazu, Gesetze zu schaffen, die Vätern Anspruch auf 10 Arbeitstage Vaterschaftsurlaub anlässlich der Geburt ihres Kindes (Art. 4) gewähren. Während dieser Zeit müssen sie Anspruch auf Vergütung (Art. 8) haben. Deutschland hätte entsprechende Gesetze bis zum 2.8.2022 schaffen müssen. Dies geschah jedoch bisher nicht.
Die Entscheidung des VG Köln – in Kernpunkten
Das VG Köln hat der Klage stattgegeben und die Bundesrepublik Deutschland verurteilt, dem Bundesbeamten den beantragten Vaterschaftsurlaub rückwirkend zu gewähren und die entsprechenden Urlaubstage seinem Urlaubskonto gutzuschreiben.
Das Gericht stellte weiter fest: Die bestehenden nationalen Regelungen (Elternzeit/Elterngeld) genügen nicht den Mindestvorgaben der Richtlinie, insbesondere hinsichtlich bezahlter Freistellung bei Vaterschaftsurlaub. Zwar bestehe für Väter die Möglichkeit, einzelne Tage Elternzeit zu nehmen – jedoch sei für diese Fälle keine Lohnfortzahlung vorgesehen, und Elterngeld werde in der Regel nur gewährt, wenn mindestens 2 Lebensmonate des Kindes beansprucht werden. Damit war die Richtlinie zumindest nicht vollständig umgesetzt, so das Gericht.
Beamter konnte sich direkt auf die Richtlinie berufen
Anders als eine EU-Verordnung (z. B. die Datenschutz-Grundverordnung) muss eine EU-Richtlinie durch nationale Gesetze umgesetzt werden. EU-Verordnungen gelten direkt, auch ohne Umsetzung durch nationale Gesetze.
Eine zentrale rechtliche Frage war daher, ob sich ein Beamter direkt auf die Vereinbarkeitsrichtlinie berufen kann – also ohne eine Umsetzung durch nationale Gesetze. Das VG Köln bejaht dies. Weil Deutschland seine Umsetzungspflicht verletzt hat, kann die Richtlinie in Beziehung zwischen Bürger (Beamter) und Staat unmittelbar angewendet werden. Das Gericht sprach insoweit von einer vertikalen Anwendung der Richtlinie.
Das Gericht hat betont, dass diese unmittelbare Anwendung nicht bei einem privatrechtlichen Arbeitsverhältnis greift. Die unmittelbare Anwendung der Richtlinien greife nicht „horizontal“ im Verhältnis Arbeitnehmer–Arbeitgeber in einem zivilrechtlichen Arbeitsverhältnis.
Was Sie als Personalrat jetzt tun sollten
Weisen Sie bei Bedarf die Dienststellenleitung und Ihre Kollegen auf das Urteil hin. Prüfen Sie, ob bestehende Dienstvereinbarungen, Sonderurlaubsregelungen oder interne Vorschriften dem neuen Urteil standhalten. Gegebenenfalls sollten Sie Anpassungen oder neue Regelungen (z. B. eigenständiger Vaterschaftsurlaub in Dienstvereinbarungen) initiieren. Beobachten Sie unbedingt die weitere Entwicklung. Denn das Urteil ist noch nicht rechtskräftig. Auch ist noch nicht klar, ob es in jedem Fall auf Landesbeamte übertragbar ist. Wir halten Sie auf dem Laufenden!
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