Falls Arbeitnehmer sich über Kolleginnen und Kollegen beschweren, sollten sie damit rechnen, als Zeuge vor Gericht vernommen zu werden. Und Ihrem Dienstherrn muss vor dem Ausspruch einer Abmahnung oder Kündigung klar sein, dass er die Zeugen im Zweifel auch mit Namen benennen muss (Arbeitsgericht (ArbG) Düsseldorf, 12.1.2024, Az. 7 Ca 1347/23).
Der Fall: Ein Arbeitnehmer war bei einer obersten Bundesbehörde und Kompetenzzentrum für Asyl, Migration und Integration beschäftigt. Er war unter anderem zuständig für die schriftliche und persönliche Antragsannahme sowie Aktenanlage in Asylverfahren. Ende 2022 trugen mehrere Kolleginnen und Kollegen einer Außenstelle diverse Vorwürfe gegen den Arbeitnehmer vertraulich an die Personalabteilung heran. So soll der Mann sich in der Dienststelle unangemessen über Asylantragstellende aus Afghanistan geäußert haben. Außerdem soll er sich im Zusammenhang mit einer stattgefundenen Weihnachtsfeier im Jahr 2022 unangemessen über eine Referentin geäußert haben.
Personalgespräch bringt keine Klarheit
Einige wenige Tage später erfolgte ein Personalgespräch zwischen dem Arbeitnehmer und der Personalabteilung in Form einer Videokonferenz. Der Mann sah sich mit den Vorwürfen konfrontiert und gab an, keine der ihm vorgeworfenen Äußerungen getätigt zu haben. Auf die Frage des Beschuldigten, weshalb keine Namen derjenigen Mitarbeitenden, die die Vorwürfe an die Personalbetreuung herangetragen hätten, genannt würden, äußerte die Personalreferentin, dass die Mitarbeitenden eingeschüchtert seien und sich lediglich vertraulich an die Vorgesetzten sowie die Personalbetreuung gewandt hätten.
Dann folgten Abmahnung und Klage
Mit Schreiben vom 22.2.2023 erteilte die Behörde dem Arbeitnehmer eine Abmahnung. Der Arbeitnehmer zog daraufhin vor das Arbeitsgericht mit dem Ziel, die Abmahnung aus seiner Personalakte zu entfernen.
Die Klage war erfolgreich
Das Urteil: Das Arbeitsgericht gab der Klage statt. Arbeitnehmer können die Entfernung einer zu Unrecht erteilten Abmahnung aus ihrer Personalakte verlangen. Der Anspruch besteht, wenn
- die Abmahnung inhaltlich unbestimmt ist,
- unrichtige Tatsachenbehauptungen enthält
- auf einer unzutreffenden rechtlichen Bewertung des Verhaltens des Arbeitnehmers beruht,
- sie statt eines konkret bezeichneten Fehlverhaltens nur pauschale Vorwürfe enthält,
- die vom Arbeitgeber in der Abmahnung geäußerten rechtlichen Schlussfolgerungen nicht zutreffen oder
- den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit verletzt ist.
Unerheblich war für das Gericht, ob der Arbeitnehmer sich tatsächlich in der ihm vorgeworfenen Art und Weise verhalten hatte. Jedenfalls war die Abmahnung inhaltlich zu unbestimmt. Denn die „anderen Mitarbeiter“, gegenüber denen der Kläger die Äußerungen getätigt haben soll, werden in der Abmahnung nicht benannt, obwohl sie der Behörde im Zeitpunkt der Abmahnung bekannt waren. Da eine Abmahnung konkret verfasst sein muss und der Arbeitgeber durchaus über diese Informationen verfügte, erfüllte die Abmahnung das Kriterium nicht.
Für den Empfänger der Abmahnung dient das konkrete Aufführen der Namen der Zeugen auch dazu, überprüfen zu können, ob die Abmahnung inhaltlich richtig ist. Pauschale Vorwürfe ohne namentliche Nennung der Zeugen erfüllen diese Anforderung nicht.
Zeugen mussten genannt werden
Der Grund der Behörde, die Zeugen schützen zu wollen, zählte hier nicht. Dabei war dem ArbG klar, dass hierdurch ein Konflikt zwischen dem beschuldigten Arbeitnehmer und den Zeugen über den Wahrheitsgehalt der in der Abmahnung enthaltenen Vorwürfe entstehen kann. Einen solchen Konflikt hat ein Dienstherr, der den Aussagen der Zeugen im Hinblick auf ein angebliches Fehlverhalten eines Arbeitnehmers vertraut, allerdings hinzunehmen. Es ist auch nicht ersichtlich, welche konkrete Gefahr den Zeugen durch ihre Nennung in der Abmahnung droht.
Um es ganz klar zu sagen: Das Unterstellen von Vorwürfen, ohne konkret zu sagen, worum es geht, ist eine Mobbinghandlung. Der Betroffene muss stets die Möglichkeit haben, sich gegen Vorwürfe zur Wehr setzen zu können. Allein die Tatsache, dass dieses Verfahren letztendlich mehr als ein Jahr gedauert hat, ist für einen zu Unrecht beschuldigten Arbeitnehmer oder eine zu Unrecht beschuldigte Arbeitnehmerin kaum zu ertragen. Und von der Unschuld muss erst einmal ausgegangen werden, solange keine anderen Tatsachen und Beweise genannt werden.
Tragen Kolleginnen und Kollegen Beschwerden über andere an Sie heran, sollten Sie den Beschwerdeführerinnen oder den Beschwerdeführern klar mitteilen, dass Sie deren Namen auch im weiteren Verlauf des Verfahrens nennen werden. Andernfalls können Sie kaum Hilfestellung geben.
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