Alle Dienstgebenden in Deutschland müssen die Arbeitszeit ihrer Beschäftigten erfassen – das ist seit dem Stechuhrbeschluss des Bundesarbeitsgerichts (BAG) klar. Aber was heißt das für Sie als Personalrat genau, bestimmen Sie bei dem Zeitpunkt der Einführung der Arbeitszeiterfassung mit? Und wie steht es um die Mittel der Arbeitszeiterfassung, bestimmen Sie auch hier mit? Eine Entscheidung hierzu kommt aus Bremen (Oberverwaltungsgericht Bremen, 7.1.2026, Az. 6 LP 165/25).
Zur Erläuterung: Der Stechuhrbeschluss des BAG
Die Verpflichtung zur Aufzeichnung der Arbeitszeit für Dienstherren folgt aus dem Stechuhrbeschluss. Der sogenannte Stechuhrbeschluss des BAG vom 13.9.2022 verpflichtet zur Erfassung der Arbeitszeit in Deutschland. Das Gericht entschied, dass Dienstgebende gesetzlich verpflichtet sind, ein System einzuführen, um die gesamte Arbeitszeit ihrer Beschäftigten zu erfassen.
Grundlage der Entscheidung ist eine Auslegung des Arbeitsschutzgesetzes, das Dienstgebende verpflichtet, geeignete Maßnahmen zum Schutz der Gesundheit der Beschäftigten zu treffen. Nach Auffassung des Gerichts gehört dazu auch die systematische Dokumentation der Arbeitszeit. Das BAG stützte sich dabei auf ein Urteil des Europäischen Gerichtshofs aus dem Jahr 2019, das die Mitgliedstaaten der Europäischen Union zur Einführung entsprechender Regelungen verpflichtet.
Die Entscheidung hat klargestellt, dass die Pflicht zur Arbeitszeiterfassung bereits nach geltendem Recht besteht. Das Urteil stärkt insbesondere den Arbeitsschutz, da Höchstarbeitszeiten und Ruhezeiten besser kontrolliert werden können. Dienstherren können selbst entscheiden, mit welchem System sie die Arbeitszeit erfassen, etwa digital oder analog.
Insgesamt hat der Beschluss große praktische Bedeutung für Dienststellen und Beschäftigte, da er die Transparenz der Arbeitszeiten erhöht und zur Einhaltung arbeitsrechtlicher Vorschriften beiträgt. Leider hat der deutsche Gesetzgeber das Arbeitszeitgesetz immer noch nicht entsprechend angepasst.
Personalrat will die Arbeitszeitaufzeichnung gestalten
Der Fall: Der Personalrat Schulen hatte im Juli 2024 bei der Senatorin für Kinder und Bildung einen Initiativantrag zur Arbeitszeiterfassung an Schulen gestellt. Ab 1.2.2025 solle als Pilotprojekt und ab Beginn des Schuljahres 2025/2026 an allen Schulen die Arbeitszeit aller Beschäftigten erfasst werden. In dem Antrag ging man sogar noch weiter. Man schlug auch Regelungen über die zu erfassenden Daten und die schrittweise technische Umsetzung der Arbeitszeiterfassung sowie eine Verpflichtung zur Evaluierung vor.
Die Senatorin lehnte ab. Der Fall ging vor die Einigungsstelle, die zugunsten des Personalrats entschied. Trotzdem folgte die Senatorin dem Spruch nicht und lehnte auch den Antrag des Personalrats weiterhin ab. Der Personalrat klagte dann auf Feststellung, dass der Beschluss der Einigungsstelle verbindlich ist.
Zeitpunkt nein, Mittel ja
Die Entscheidung: Der Zeitpunkt der Einführung der Arbeitszeiterfassung unterliegt nicht der Mitbestimmung des Personalrats. Denn diese Verpflichtung ist bereits gesetzlich geregelt. Auch über die Frage, mit welchen technischen Mitteln die Arbeitszeit erfasst wird (z. B. in einer App auf dienstlichen iPads, in händisch geführten Listen o. Ä.), kann der Dienstherr allein entscheiden.
Die Entscheidung der Einigungsstelle ist dagegen verbindlich, soweit darin die schrittweise Einführung der Arbeitszeiterfassung, die Art der zu erfassenden Daten und die Evaluierungspflicht geregelt ist. In diesen Bereichen bestimmt der Personalrat dann wieder mit.
Was das Gericht hier beschreibt, ist der Rahmen Ihrer Mitbestimmung. Soweit eine gesetzliche oder tarifvertragliche Regelung bestimmte Arbeitsbedingungen abschließend regelt, geht diese Norm als höherrangige Rechtsquelle vor und steht einem Mitbestimmungsrecht entgegen. Auch Gesetze, die nur den Parteien eines Tarifvertrags Abweichungen gestatten (tarifdispositives Recht), sind geeignet, das Mitbestimmungsrecht auszuschließen.
Gesetzliche Regelungen, die ein Mitbestimmungsrecht des Personalrats ausschließen, sind Gesetze im materiellen Sinne. Dazu gehören Rechtsverordnungen oder Unfallverhütungsvorschriften sowie gesetzesvertretendes Richterrecht.
Bringen Sie als Personalrat sich auf jeden Fall ein – zum Wohle Ihrer Kollegen
Auch wenn die Mitbestimmung hier zum Teil von Gesetzes wegen und aufgrund des Tarifvorrangs ausgeschlossen war, müssen Sie nicht verzagen. Ihre Vorschläge als Personalrat, Diskussionen zu einem Thema – das ist natürlich immer möglich und kann durchaus zu guten Lösungen führen. Und auf diesem Wege würden Sie sich als Personalratsgremium dann ja trotzdem im Sinne der Belegschaft einbringen.
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