Das Arbeitsgericht (ArbG) Bielefeld hat entschieden, dass die teilweise Anrechnung von Tariflohnerhöhungen auf freiwillige Zulagen ohne Beteiligung des Betriebsrats unwirksam ist. Das Urteil gilt entsprechend auch im öffentlichen Dienst und ist für Sie als Personalrat von besonderem Interesse (11.2.2026, Az. 6 Ca 1399/25).
Im Mittelpunkt stand die Frage, ob dadurch eine mitbestimmungspflichtige Neuverteilung des Zulagenvolumens vorliegt. Die Entscheidung stärkt die Beteiligungsrechte nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG und präzisiert die Anforderungen an die Praxis der Entgeltgestaltung. Die Regelungen nach dem BetrVG und dem BPersVG sind nahezu identisch.
Mitbestimmung in organisatorischen Angelegenheiten
(1) Der Personalrat bestimmt mit, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, über
[…]
8. Fragen der Lohngestaltung innerhalb der Dienststelle, insbesondere die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen, die Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden und deren Änderung sowie die Festsetzung der Akkord- und Prämiensätze und vergleichbarer leistungsbezogener Entgelte, einschließlich der Geldfaktoren,
[…]
Tarifsteigerung zulasten der Zulage
Der Fall: Der Arbeitnehmer war seit 2005 im Betrieb beschäftigt und als kaufmännischer Angestellter in die Entgeltgruppe E4 eingruppiert. Neben seinem Tarifentgelt erhielt er aufgrund einer schriftlichen Zusage aus dem Jahr 2020 eine freiwillige, widerrufliche Zulage in Höhe von 220 € brutto monatlich. In dieser Zusage war vorgesehen, dass künftige Tariflohnerhöhungen auf die Zulage angerechnet werden können.
Die Tariferhöhung
Im Jahr 2024 erhöhten sich die Tarifentgelte rückwirkend. Die Beklagte entschied im Januar 2025, die Tariflohnerhöhung ab Februar 2025 auf die freiwilligen Zulagen anzurechnen. Bei dem Arbeitnehmer dieses Falls führte dies zu einer deutlichen Reduzierung der Zulage. Im Betrieb wurde die Anrechnung bei der Mehrheit der betroffenen Beschäftigten umgesetzt, jedoch nicht bei allen Zulagenempfängern. Der Arbeitnehmer machte deshalb die Differenzvergütung für mehrere Monate geltend und rügte insbesondere die fehlende Beteiligung des Betriebsrats sowie die Unwirksamkeit der zugrunde liegenden Regelung.
Mitbestimmung war zwingend erforderlich
Das Urteil: Das ArbG Bielefeld gab der Klage statt. Es stellte fest, dass dem Arbeitnehmer der geltend gemachte Anspruch auf Differenzvergütung zusteht. Zwar habe die Arbeitgeberin die Zulage wirksam zugesagt und die Arbeitsleistung sei vollständig erbracht worden. Jedoch sei die erklärte Anrechnung der Tariflohnerhöhung auf die Zulage unwirksam. Sie als Personalrat sollten die Entscheidung als deutliche Klarstellung der Mitbestimmungsrechte bei Entgeltgrundsätzen verstehen.
Unterschiedliche Behandlung löst Mitbestimmung aus
Entscheidend war nach Auffassung des Gerichts, dass durch die teilweise Anrechnung eine kollektive Änderung der Entgeltstruktur erfolgt sei. Da die Maßnahme nicht einheitlich gegenüber allen Zulagenempfängern angewandt wurde, sondern einzelne Beschäftigte ausgenommen waren, lag eine Neuverteilung des Zulagenvolumens vor. Damit handelte es sich um eine mitbestimmungspflichtige Maßnahme. Da der Betriebsrat nicht beteiligt wurde, griff die sogenannte Theorie der Wirksamkeitsvoraussetzung: Eine ohne Mitbestimmung durchgeführte Maßnahme ist danach insgesamt unwirksam. Die Anrechnung konnte daher keine rechtliche Wirkung entfalten.
Wirken Sie als Personalrat darauf hin, dass Änderungen bei übertariflichen Zulagen nicht isoliert im Einzelfall, sondern stets unter Beachtung der kollektiven Entgeltgrundsätze geprüft werden.
Das Gericht stellte auch klar, dass es nicht allein auf die vertragliche Anrechnungsmöglichkeit ankommt. Entscheidend ist vielmehr die tatsächliche Ausgestaltung der Zulage im Betrieb. Die Entscheidung verdeutlicht, dass Dienstherren bei der Anrechnung von Tarifsteigerungen auf freiwillige Zulagen nicht frei disponieren können, wenn dadurch unterschiedliche Behandlung innerhalb der Belegschaft entsteht. Achten Sie als Personalrat darauf, dass Änderungen der Vergütungsstruktur frühzeitig angezeigt und mit Ihnen abgestimmt werden. Kollektive Entgeltveränderungen sollten konsequent als mitbestimmungspflichtige Sachverhalte behandelt werden. Damit stärken Sie die Transparenz der Entgeltgestaltung und sichern die Beteiligungsrechte.
Sie erhalten innerhalb von 24 Stunden Ihre Antwort!