Das können Sie als Personalrat präventiv und bei akutem Mobbing konkret tun

Kommen die Mitarbeiter zu Ihnen, um Ihnen etwa in der Sprechstunde zu berichten, dass sie gemobbt werden, dann sind Sie mitten in einem schwierigen Thema. Ihr Handeln erfordert Fingerspitzengefühl.

Vorbeugen ist besser als heilen

Keine Frage: Am besten ist es natürlich, wenn es gar nicht erst zu Mobbing kommt. Die Wahrscheinlichkeit hierfür ist hoch, wenn Sie und Ihre Dienststellenleitung bereits vorbeugend tätig werden. Prüfen Sie als Erstes, ob Ihre Dienststelle mobbinggefährdet ist. Indikatoren wie diese geben hier Aufschluss:

• auffällige Fehlzeiten
  
• plötzliche Kündigungen oder ganze Kündigungsserien
  
• hitzige Besprechungs- und Diskussionsrunden
  
• unverhältnismäßig starke emotionale Reaktionen bei Konflikten
  
• einen spürbaren Rückzug einzelner Mitarbeiter
  
• eine sichtbare Ausgrenzung von Betroffenen
  

Auch wenn die Dienststelle nicht akut gefährdet ist, ist es sinnvoll, über Prävention nachzudenken. Die folgenden 5 Maßnahmen gehören dazu:

1. Klären Sie umfassend über Mobbingfolgen auf: durch Aushänge, Rundschreiben, Aufgreifen des Themas im Intranet.
2. Ermutigen Sie Ihre Kollegen, sich Mobbing nie gefallen zu lassen und sich umgehend zu melden.
3. Machen Sie immer wieder deutlich, dass Mobbing bei Ihnen nicht geduldet wird.
4. Verlangen Sie Schulungen der Führungskräfte zum Thema Konfliktmanagement.
5. Richten Sie eine Beschwerdestelle für Mobbing ein und machen Sie dies publik.

Wenn das Kind in den Brunnen gefallen ist

Trotz aller Prävention kann es zu Mobbing kommen. Tritt dann ein Kollege an Sie heran, um Ihnen seine Erfahrungen zu schildern, ist es noch schwierig, die Situation abzuschätzen: Sie wissen ja noch nicht, was wirklich passiert ist.

Um hier aber Erste Hilfe leisten zu können, sollten Sie Ihren Kollegen als allerersten Schritt mit Infomaterial zu Mobbing versorgen und ihm auch Ärzte nennen, die sich mit Mobbing und Mobbingfolgen auskennen.

Licht und Schatten: Was sagt die andere Seite?

Nun folgt Schritt 2: Für Sie heißt es nun, den Sachverhalt zu recherchieren und schlichtend tätig zu werden. Treten Sie an den Beschuldigten heran und schildern Sie ihm den Vorwurf. Bleiben Sie hier aber in jedem Fall noch neutral und unterstellen Sie dem Beschuldigten nicht voreilig, dass er die Kollegin oder den Kollegen wirklich gemobbt hat. So lernen Sie auch die andere Seite kennen. Orientieren Sie sich an den folgenden Fragen:

• Worum geht es in dem Streit?
  
• Wie ist der Verlauf des Konflikts?
  
• Welche Parteien sind beteiligt?
  
• Welche Machtpositionen haben die Beteiligten?
  
• Welche Beziehungen haben sie zueinander?
  
• Welche Grundeinstellung zum Konflikt haben die Parteien?
  
• Wird der Konflikt für lösbar gehalten?
  
• Was wird von einer Lösung erwartet?
  
• Droht der Konflikt sich auszuweiten oder ist er begrenzbar?
  

Steuern Sie gegen!

Kommen Sie zu dem Schluss, dass Mobbing vorliegt, müssen Sie Gegenmaßnahmen ergreifen. Aussitzen sollte man derartige Situationen auf keinen Fall! Denn damit lässt man das Opfer allein, in einer sich immer weiter verschlimmernden Situation.

Ein bewährtes Mittel ist es immer, die Parteien zu einem gemeinsamen Gespräch zu bitten. Dieses müssen Sie aber gut vorbereiten. Arbeiten Sie mit dem Opfer deshalb vorher den folgenden Fragenkatalog ab:

• Durch welche Handlungen fühle ich mich beeinträchtigt?
  
• Wer übt diese Handlungen aus?
  
• Welcher Konflikt könnte sich dahinter verbergen?
  
• Wie stehe ich zu dem möglichen Konflikt? Welche Lösungen halte ich für denkbar?
  
• Was wünsche ich mir in Zukunft im Umgang mit meinem Kollegen/Vorgesetzten?
  
• Was bin ich bereit, dafür zu geben?
  

Den Beschuldigten lassen Sie dann zu den Antworten Stellung nehmen.

So wissen Sie schon vor dem gemeinsamen Gespräch, wo die Knackpunkte liegen, und vor allen Dingen, wo es eventuell zu Eskalationen kommen könnte. Dieses Vorgehen hat aber auch einen anderen Vorteil: Die Parteien haben durch das Gespräch mit Ihnen schon im Vorfeld etwas Dampf abgelassen. Das erhöht die Chancen auf ein sachliches Gespräch zu dritt.

Holen Sie auf jeden Fall Ihren Vorgesetzten ins Boot

Denn dieser muss wissen und dafür sensibilisiert werden, was in der Dienststelle vor sich geht. Er ist ja auch für das Vorgehen in der Dienststelle und für die Mitarbeiter verantwortlich. Spätestens dann, wenn Ihr Vermittlungsgespräch scheitert, müssen Sie ihn ohnehin informieren. Denn Gegenmaßnahmen wie eine Versetzung oder eine Abmahnung kann nur er ergreifen. Appellieren Sie zusätzlich an seine Fürsorgepflicht!

So können Sie gemeinsam herausfinden, was zu tun ist. Wichtig ist nur, dass Sie den Kollegen nicht im Regen stehen lassen. Sind dessen Schilderungen aber zu pauschal oder zu vage, machen Sie ihm klar, dass die vorliegenden Fakten für ein Vorgehen (noch) nicht ausreichen. Empfehlen Sie ihm dann, ein „Mobbing-Tagebuch“ zu führen. In diesem soll er von nun an alle Vorfälle genau dokumentieren. So wird ihm und auch den anderen bewusst, was in der Dienststelle vor sich geht.

Vereinbaren Sie, dass Sie sich nach einem gewissen Zeitraum wieder zusammensetzen werden, um den Mobbingvorwurf anhand der Dokumentation erneut zu prüfen.

Legen Sie generelle Regelungen fest

Mobbing kann nur wirksam bekämpft werden, wenn in Ihrer Dienststelle klare und unmissverständliche Regelungen darüber bestehen, wie im Fall eines Mobbingvorwurfs reagiert werden soll. Hierzu bietet sich der Abschluss einer Dienstvereinbarung an. Eine Muster-Dienstvereinbarung finden Sie auf Seite 11 dieser Ausgabe.

Woran liegt’s?

Ein Kollege mobbt nicht immer nur aus Feindseligkeit, manchmal liegen die Ursachen auch in der Arbeitsorganisation. Gestresste Kollegen brauchen ein Ventil, und da greifen sie dann manchmal auf den Azubi, die Schreibkraft etc. zurück. Das ist keine Entschuldigung, kommt aber in der Realität leider so vor. Achten Sie auf

• hohen Zeitdruck,
  
• Arbeitsverdichtungen,
  
• starre Hierarchien mit unsinnigen Anweisungen,
  
• hohe Verantwortung bei geringem Handlungsspielraum,
  
• geringe Bewertung der Tätigkeit.
  

Dann wissen Sie, wo gezielt gegengesteuert werden muss.

Beschäftigtenvertreter an einen Tisch setzen

Denken Sie daran, dass Sie nicht die alleinige Personalvertretung in Ihrer Dienststelle sind. Vielleicht musste die Gleichstellungsbeauftragte auch schon mal bei einem Mobbingvorwurf schlichtend tätig werden? Mit ihr können Sie dann Ihre Erfahrungen austauschen.

Und wenn es um Mobbing an einem schwerbehinderten Kollegen oder an einer Frau geht, sollten Sie sich ohnehin an die Schwerbehindertenvertretung bzw. die Gleichstellungsbeauftragte wenden. Schließlich haben diese die Aufgabe, über die Gleichstellung der von ihnen vertretenen Mitarbeitergruppen zu wachen.

Verlangen Sie Schulungen

Mobbing ist und bleibt ein heikles Thema. Sich hier richtig zu verhalten, können Sie nicht nur theoretisch lernen. Sie müssen geschult werden. Treten Sie deshalb an Ihren Dienstherrn heran und verlangen Sie entsprechende Schulungen!

Auch der Chef ist nicht zu schonen

Mobben Vorgesetzte, sollten Sie sich als Personalrat nicht scheuen, diese direkt anzusprechen. Denken Sie hier nicht an hierarchische Ebenen, sondern nur an das Wohl der Kollegen in Ihrer Dienststelle. Gehen Sie aber nicht unvorbereitet in das Gespräch. Verständnis und Nähe schaffen Sympathie. Prüfen Sie deswegen vorab, ob Vorgesetzte aus „Not“ mobben:

• wegen des unerträglichen Leistungsdrucks, die gestellten Aufgaben zu erledigen,
  
• wegen Arbeitsverdichtung, Stress, Unzufriedenheit,
  
• weil es in der Dienststelle gehäuft zu Personalausfällen kommt, der Vorgesetzte schlicht nicht weiß, wo ihm der Kopf steht.
  

Mit einem Herr/Frau …, mir ist aufgefallen, dass sich Ihr Aufgabenbereich in der letzten Zeit sehr erweitert hat. Es ist viel Verantwortung, die Sie hier tragen. Aber ist Ihnen eigentlich aufgefallen, dass Sie sich gegenüber dem Mitarbeiter … in letzter Zeit wiederholt … verhalten haben? haben Sie sicher bessere Karten als mit einem Herr/Frau …, Sie haben …! Wie konnten Sie nur …!

Fruchten Ihre Bemühungen nicht, müssen Sie sich an den Vorgesetzten des Vorgesetzten wenden! Bleiben Sie am Ball! Denn oft wird Ihre Beschwerde dort schnell in irgendwelchen Schubladen verschwinden. Wenn Sie hier nicht nachhaken, wird sich nichts zum Positiven verändern! Fragen Sie doch einfach mal 4 Wochen nach Ihrer Beschwerde nach: Herr/Frau …, was ist eigentlich aus der Sache von damals geworden? So wird allen klar, dass Sie als Personalrat nicht lockerlassen.