Probezeitbeurteilung: Achten Sie auf diese Punkte

Auf der einen Seite sollen sich Beschäftigte in der Probezeit beweisen. Auf der anderen Seite soll Ihre Dienststellenleitung in dieser Zeit austesten können, ob sie sich wirklich für den richtigen Kandidaten entschieden hat. Falls nein, kann sie sich von dem Beschäftigten in der Probezeit unter erleichterten Bedingungen trennen. Diese Regelung ist durchaus sinnvoll. Worauf Sie als Personalrat achten sollten, erläutere ich Ihnen in diesem Beitrag.

Die ersten 6 Monate der Beschäftigung gelten als Probezeit, soweit nicht eine kürzere Zeit vereinbart ist. Bei Übernahme von Auszubildenden im unmittelbaren Anschluss an das Ausbildungsverhältnis in ein Arbeitsverhältnis entfällt die Probezeit.

§ 2 Abs. 4 TVöD

Wo ist die Probezeit geregelt?

Eine Regelung zur Probezeit finden Sie in § 2 Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD). Dort ist geregelt, dass die ersten 6 Monate der Beschäftigung als Probezeit gelten. Es kann aber auch eine kürzere Probezeit vereinbart werden. Dies muss allerdings schriftlich im Arbeitsvertrag erfolgen. Denn bei der Verkürzung der Probezeit handelt es sich um eine sogenannte Nebenabrede, für die nach § 2 TVöD die Schriftform vorgesehen ist.

Befristung statt Probezeit möglich?

Viele Arbeitgeber machen Folgendes: Sie vereinbaren keine Probezeit, sondern befristen einen Arbeitsvertrag auf die Probezeit. Der Vorteil für den Arbeitgeber liegt auf der Hand: Mit Ablauf der Befristung endet das Arbeitsverhältnis, ohne dass er kündigen müsste. Ob der Beschäftigte gut oder schlecht war, ist egal, das Arbeitsverhältnis endet auf jeden Fall.

Als Personalrat können Sie Ihrem Dienstherrn diese Vorgehensweise madig machen: Er könnte dadurch gute Kräfte abschrecken. Denn wer will „nur“ eine Befristung, wenn er alles haben kann?

Wo wir schon beim Thema Befristung sind: Bitte beachten Sie § 15 Abs. 3 Teilzeit- und Befristungsgesetz, der Mitte des Jahres 2022 eingeführt wurde. Danach muss bei einer Befristung die Probezeit in einem angemessenen Verhältnis zur Befristungsdauer stehen. Dabei kommt es unter anderem darauf an, wie lange oder kurz die Befristung und wie schwierig die Tätigkeit ist. Für eine schwierige Arbeit benötigt man mehr Einarbeitungszeit, bei einfachen Tätigkeiten kann der Dienstherr recht schnell erkennen, ob jemand dafür geeignet ist oder nicht.

Schließen Sie eine Dienstvereinbarung

Nach der Probezeit muss jeder neue Beschäftigte beurteilt werden. Wichtiger sind aber die Zwischenbeurteilungen. Denn nur hier erfährt der Beschäftigte, wo er steht, kann Stärken ausbauen und an Schwächen arbeiten. Deswegen sollten Sie mit Ihrer Dienststellenleitung eine Dienstvereinbarung schließen, in der genau diese Zwischenbeurteilungen geregelt sind. Ihr Mitbestimmungsrecht fußt dabei auf § 80 Abs. 1 Nr. 11 Bundespersonalvertretungsgesetz (BPersVG).

Die Dienstvereinbarung betrifft natürlich nur einen geringen Teil der aktuell Beschäftigten in Ihrer Dienststelle – dafür aber eine wichtige Thematik. Denn mit ihr stellen Sie sicher, dass Zwischenbeurteilungen in einer gewissen Regelmäßigkeit erfolgen, gleiche Verfahrensweisen eingehalten werden und die Beschäftigten in Probezeit eine reelle Chance zur Verbesserung erhalten.

Bessere Verhandlungsgrundlage durch Zwischenbeurteilungen

Außerdem erhalten die Beurteilten so auch eine bessere Verhandlungsgrundlage. Denn wenn sie einmal sehr gut und das nächste Mal schlecht beurteilt werden, ist dies schon verdächtig. Sie können die gute Beurteilung dann immer als Argumentationsgrundlage nehmen, dass möglicherweise anschließend eine falsche oder ungerechte Beurteilung erfolgt sei.

Legen Sie die Nachwirkung fest!

Endet eine Dienstvereinbarung, wirkt sie nicht automatisch nach. Wenn Sie also eine Nachwirkung wollen, müssen Sie diese in der Dienstvereinbarung festlegen. Ich würde Ihnen dies auch empfehlen. Denn ohne Nachwirkung entfällt die Regelung völlig, es entsteht eine Lücke.

Übung macht den Meister

Leiten Sie die neuen Kolleginnen und Kollegen an und beobachten Sie sie. So können die Neuen ihre Fehler ausräumen und die Probezeit bestehen! Zeigen Sie, wie es richtig geht, und lassen Sie die neuen Kollegen das Gezeigte einüben!

Zwischengespräche können Arbeitsplatz sichern

Damit sich ein Kollege in der Probezeit bewähren kann, sind die Zwischengespräche sehr wichtig – aber nur, wenn hier auch alles Wesentliche abgeklopft wird. Als Personalrat sollten Sie also auf Folgendes achten:

Sehen Sie genau hin

In dem Zeitraum vor dem Zwischengespräch muss der Kollege beobachtet und seine Arbeitsergebnisse müssen festgehalten werden. Liefert er gute Ergebnisse, ist alles in Butter.

Aber was, wenn nicht? Es nützt nichts, hier nur zu tadeln. Erforscht werden muss, woran die Minderleistung liegt. Wenn der Kollege nicht gut angeleitet wurde, ist es kein Wunder, dass er unter den Erwartungen bleibt. Vielleicht war er länger krank und konnte das Verpasste noch nicht nacharbeiten? Dann muss er auch eine Schonfrist bekommen.

Worauf ich hinauswill, ist Folgendes: Klar legt die Dienststelle Wert auf Leistung. Das ist ja auch nachvollziehbar. Bringt ein Neuer diese Leistung nicht, dann muss in einem Gespräch aber auch abgeklärt werden, ob die Dienststelle mitverantwortlich für die Minderleistung ist. Erst dann können effektive Gegenmaßnahmen getroffen werden.

Sprechen Sie Missstände an

Im Gespräch selbst sollten Sie oder der Vorgesetzte offen ansprechen, dass die Leistung derzeit nicht für eine Übernahme reicht. Dann sollte der Kollege Gelegenheit zur Stellungnahme erhalten und anschließend sollten alle gemeinsam Maßnahmen zur Abhilfe suchen. Hier lässt sich dann der Bogen zu obigem Hinweis schlagen: Hat die Dienststellenleitung den Kollegen nicht gefördert, kann das nicht zu dessen Lasten gehen.

Führen Sie Ihre Kollegen

Kommt ein noch sehr junger Kollege in die Dienststelle, geben Sie ihm doch einen Mentor an die Hand. Dieser sieht dann sicher frühzeitig, wenn etwas schiefläuft, und kann schon vor dem Zwischengespräch gegensteuern. Wenn der Vorgesetzte feststellt, dass der Neue sich schon in Eigenarbeit verbessert hat, bringt das diesem eine umso bessere Beurteilung.

Keine Probezeitkündigung ohne Sie

Als Personalrat müssen Sie vor jeder Kündigung angehört werden (§§ 85, 86 BPersVG). Dies gilt laut Bundesarbeitsgericht (BAG) auch bei einer Probezeitkündigung (16.9.2004, Az. 2 AZR 511/03). Ihre Dienststellenleitung muss Sie informieren über

•  ihre Kündigungsabsicht,

•  die Personalien des Arbeitnehmers samt Sozialdaten (Alter, Dauer der Dienstzugehörigkeit, Unterhaltspflichten, Schwerbehinderung …),

•  die Kündigungsart (verhaltens-, betriebs- oder personenbedingt, ordentlich oder außerordentlich),

•  den Kündigungstermin,

•  die Kündigungsfrist und

•  die Kündigungsgründe.

Bei Kündigungen in der Probezeit hat es Ihre Dienststellenleitung bei der Benennung der Kündigungsgründe aber relativ leicht. Denn in der kurzen Zeit hatte sie noch keine Chance, den Beschäftigten gut genug kennenzulernen, und so reicht grundsätzlich die Angabe, dass das Arbeitsergebnis nicht zufriedenstellend war (BAG, 12.9.2013, 6 AZR 121/12). Dies wurde in einem neueren Fall wieder bestätigt:

Der Fall: Mitarbeiterin bewährt sich nicht in Probezeit

Im konkreten Fall war eine langjährig bei der Deutschen Rentenversicherung beschäftigte Mitarbeiterin zu dem Versicherungsträger einer Kommune gewechselt. Sie startete ihr neues Arbeitsverhältnis am 1.4.2019 mit einer 6-monatigen Probezeit. Während der vertraglich vereinbarten Probezeit kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis. Er bewertete ihre Teamfähigkeit, Leistungsbereitschaft sowie Fähigkeit zum selbstständigen Arbeiten als negativ.

Der Arbeitgeber hörte den Personalrat vor der Kündigung an, der aber gar nicht auf diese Anhörung reagierte. Daraufhin klagte die Mitarbeiterin und machte geltend, dass ihre Kündigung deswegen unwirksam sei.

Das Urteil: Kündigung war wirksam

Vor dem Landesarbeitsgericht (LAG) Mecklenburg-Vorpommern wurde die Klage der Mitarbeiterin abgewiesen. Der Arbeitgeber hatte den Personalrat in diesem Fall ausreichend beteiligt und ihm auch seine subjektive Einschätzung mitgeteilt, die als Grundlage der geplanten Kündigung maßgeblich war (5.10.2021, Az. 5 Sa 22/21).

Minderjährigkeit beachten

Bei minderjährigen Azubis muss der Dienstherr mit den Erziehungsberechtigten kommunizieren. Es besteht aber die Möglichkeit, dass der Dienstherr sich auf ausdrücklichen Wunsch des Azubis direkt an diesen wendet.

Die Sozialdaten sollte Ihnen Ihr Dienstherr aber schon vollständig mitteilen (LAG Niedersachsen, 10.6.2008, Az. 11 Sa 1397/07). In diesem Fall hatte der Arbeitgeber die Unterhaltspflichten des Mannes verschwiegen, ebenso die Beschäftigungsdauer und auch, um welche Art der Kündigung es sich handelt.

Das war den Richtern zu wenig, der Arbeitnehmer musste weiterbeschäftigt werden. Zu Recht! Denn die Eckdaten sollte Ihr Dienstherr schon liefern, sonst könnten Sie ja gar nichts prüfen.

WICHTIG: Ohne Anhörung keine wirksame Kündigung

Werden Sie nicht angehört, ist die Kündigung allein aus diesem Grund unwirksam – mag Ihre Dienststellenleitung noch so gute Gründe haben!

Allerdings genügt es, wenn Ihre Dienststellenleitung Ihnen die subjektiven Wertungen mitteilt, die sie zur Kündigung veranlasst haben, sowie die Tatsachen, auf die sie diese Wertungen stützt. Und denken Sie auch immer an eine ggf. für Sie geltende landesgesetzliche Regelung. So schreibt beispielsweise § 87 Abs. 1 Nr. 9 Personalvertretungsgesetz BadenWürttemberg die Anhörung bei der Probezeitkündigung vor.

Achten Sie auf Ihre Azubis

Bei Auszubildenden gelten einige Besonderheiten. So darf die Probezeit in Ausbildungsverhältnissen höchstens 4 Monate betragen. Während der Probezeit darf Ihr Dienstherr jederzeit, ohne eine Kündigungsfrist einhalten zu müssen, und ohne Grund kündigen (§ 22 Abs. 1 Berufsbildungsgesetz).

Aber Vorsicht! Ist der Auszubildende minderjährig, muss Ihr Dienstherr die Kündigung an die Erziehungsberechtigten adressieren.

MUSTER­FORMULAR ZUR PROBEZEITBEURTEILUNG
Sehr gut	Gut	Befriedigend	Ausreichend	Mangelhaft
Fachlich:
•   Fachwissen
•   Problemlösungsfähigkeit
•   Auffassungsgabe
•   Arbeitsmenge
•   Arbeitsqualität
Persönlich:
•   Arbeitseinsatz
•   Eigeninitiative
•   Belastbarkeit
•   Verantwortungsbewusstsein
•   Pünktlichkeit
•   Teamintegration