So erkennen Sie beginnendes Mobbing schon früh

Eine Herausforderung beim Mobbing ist, es früh genug zu erkennen und entgegenzuwirken. Die Täter sind geschickt, handeln subtil. Oft schaffen sie es sogar, sich in der Rolle des Guten zu präsentieren und das Opfer als „überspannt“ oder „verrückt“ dastehen zu lassen. Das darf nicht passieren. Sehen Sie also genau hin.

Typische Konstellationen und Verhaltensabläufe bei Mobbing sind:

• Verbreiten von Gerüchten über eine Kollegin und Getuschel „hintenherum“
  
• Ausschluss von Kollegen von der Kommunikation im Team – dies kann die „offizielle“ Kommunikation sein, z. B. die Einladung zu Besprechungen, oder auch die „inoffizielle“ Kommunikation über den „Flurfunk“
  
• Zuweisen von sinnentleerten oder minderwertigen Tätigkeiten
  
• Bloßstellen durch Vorgesetzte vor Kolleg*innen in Teamsitzungen, z. B. durch überzogene Kritik, die auch unter 4 Augen hätte geäußert werden können
  
• Kursierenlassen von Witzen über Kollegen
  

Mobbing als systematische Handlung

Typisch für das „klassische“ Mobbing ist, dass Mitarbeitende durch viele kleine und eher unscheinbare Handlungen zurückgesetzt werden, die für sich genommen als nicht so gravierend erscheinen, aber in der Gesamtschau die Schwelle zur Rechtsverletzung überschreiten. Dabei müssen alle Handlungen von einem einheitlichen Vorsatz und Konzept getragen werden.

In rechtlicher Hinsicht kann in solchen Fällen eine Persönlichkeitsrechtsverletzung vorliegen. Diese kann dann bei hinreichender Intensität einen Schmerzensgeldanspruch begründen.

Rechtlich muss es nicht immer das „ganze Mobbing“ sein

Das „eigentliche“ oder „ganze“ Mobbing im Sinne eines systematischen Vorgehens zu fassen, ist rechtlich meistens sehr schwierig bis unmöglich. Es gehört dazu eben nicht nur das Vorkommen von Mobbinghandlungen, wie oben genannt, sondern auch der Umstand, dass diese von einer „Systematik“ getragen werden, also vorsätzlich und im Rahmen eines „Gesamtkonzepts“ erfolgen.

Auch mit dem vielfach empfohlenen „Mobbing-Tagebuch“ lässt sich das in der Praxis erfahrungsgemäß nur sehr schwer nachweisen. Bei Kritik etwa wird die Dienststellenleitung oder werden die Kollegen fast immer einen „sachlichen Grund“ hierfür finden.

Rechtlich gesehen kann es sich um eine Persönlichkeitsrechtsverletzung handeln, die einen Schmerzensgeldanspruch nach sich zieht, wenn man Mobbing tatsächlich nachweisen kann.

Nicht jeder Konflikt ist schon Mobbing

Aus der erforderlichen Systematik, die bei Mobbing regelmäßig vorliegen muss, ergibt sich, dass nicht jeder Konflikt am Arbeitsplatz schon Mobbing bedeutet. Wenn beispielsweise Meinungsverschiedenheiten zwischen Kolleg*innen oder zwischen Vorgesetzten und Kolleg*innen bestehen, gehört dies zunächst einmal grundsätzlich zum „normalen“ Arbeitsleben – auch wenn dies nicht immer angenehm sein mag.

Prüfen Sie, welche einzelnen Mobbingelemente rechtlich relevant sein können

Besser, als das „große Rad“ zu drehen, ist es häufig, sich einzelne Handlungen und Vorkommnisse herauszusuchen, die sich konkret nachweisen lassen und die für sich genommen schon eine Persönlichkeitsrechtsverletzung darstellen. Eine solche kann nämlich auch ohne mehrfache, systematische Handlungen vorliegen, wenn die einzelne Handlung nur gravierend genug ist.

Das AGG gibt Hilfestellung

Ein interessanter Ansatzpunkt beim Mobbing kann das AGG sein. Wenn eine Diskriminierung wegen der in § 1 AGG genannten Merkmale erfolgt, insbesondere wegen

• Rasse,
  
• ethnischer Herkunft oder
  
• sexueller Identität,
  

gibt es Beweiserleichterungen.

Da Beweise vor Gericht eine wichtige Rolle spielen, ist dies ein entscheidender Punkt. Gemäß § 22 AGG muss eine Kollegin eine Diskriminierung wegen der genannten Merkmale nicht nachweisen, sondern nur Indizien dafür vorbringen. Das kann im Prozess die Sache erleichtern. Das AGG sieht dann insbesondere auch die Zahlung eines Schmerzensgelds vor (§ 15 Abs. 2 AGG, „Entschädigung wegen Nichtvermögensschadens“).