Wie ein BEM und leidensgerechte Beschäftigung beiden Seiten helfen können

Als der Gesetzgeber das betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) eingeführt hat, haben es die Dienstherren zunächst mit viel Skepsis betrachtet. Sie fürchteten, vom Gesetzgeber noch mehr Bürokratie „aufs Auge gedrückt“ zu bekommen, ohne dafür einen greifbaren Gegenwert zu erhalten. Immer mehr Dienstherrn sehen aber inzwischen, dass es auch aus ihrer Sicht „Gewinn“ bringen kann, wenn sie gemeinsam mit dem Beschäftigten Wege aus der Arbeitsunfähigkeit und insbesondere nach einer leidensgerechten Tätigkeit suchen.

Das BEM hat viele Facetten. Die Rechtsprechung hat es vor allem auch mit der krankheitsbedingten Kündigung in Verbindung gebracht. Das mag ein Grund dafür sein, dass Arbeitgebende es eher negativ gesehen hatten. Aber auch im laufenden Arbeitsverhältnis kann es bei der Frage der Arbeitsunfähigkeit und der leidensgerechten Beschäftigung eine Rolle spielen.

Voraussetzungen und Verfahren des BEM

Nach § 167 Abs. 2 Sozialgesetzbuch (SGB) IX ist ein BEM durchzuführen, wenn ein Mitarbeiter innerhalb eines Jahres länger als 6 Wochen arbeitsunfähig krank ist. Diese Regelung gilt für alle Mitarbeitenden, nicht nur für Schwerbehinderte, obwohl das SGB IX ansonsten vor allem die Rechte der Behinderten und Schwerbehinderten regelt. Das BEM ist kein formalisiertes Verfahren, sondern ein rechtlich regulierter, verlaufs- und ergebnisoffener Suchprozess, der individuell angepasste Lösungen zur Vermeidung zukünftiger Arbeitsunfähigkeit ermitteln soll. Außer dem Dienstherrn und dem Mitarbeiter können neben Ihnen als Personalrat noch folgende Institutionen am BEM-Verfahren beteiligt werden:

• Integrationsamt
  
• Werks- oder Betriebsarzt
  
• Integrationsfachdienst
  
• Medizinischer Dienst
  
• Berufsgenossenschaft / Unfallkassen
  
• Schwerbehindertenvertretung
  
• Ansprechstelle gemäß § 12 SGB IX
  

Zudem gibt es in der Praxis oft ein sogenanntes Integrationsteam, das in einer Betriebs- bzw. Dienstvereinbarung geregelt ist und sich aus Mitgliedern oben genannter Institutionen zusammensetzt. Üblicherweise sind ein Vertreter der Dienstgebenden, ein Mitglied der Mitarbeitervertretung und der Betriebsarzt beteiligt.

BEM ist in jeder Phase des Verfahrens freiwillig

Das BEM ist für den betroffenen Mitarbeiter absolut freiwillig. Das gilt nicht nur für die Einleitung des Verfahrens, sondern auch für den gesamten Verlauf und die Ausgestaltung desselben. Der betroffene Mitarbeiter kann also jederzeit das BEM beenden oder bestimmte Beteiligte ablehnen. Im BEM-Verfahren muss der*die betroffene Mitarbeitende sinnvollerweise angeben, welchen gesundheitlichen Einschränkungen er im Hinblick auf den Arbeitsplatz unterworfen ist. Er muss aber nicht die ärztliche Diagnose bzw. seine Krankheit offenlegen. Das ist ein wichtiger Unterschied. So werden Sie als Mitarbeiter beispielsweise offenlegen müssen, dass Sie nicht mehr als 5 kg heben dürfen; jedoch geht es den Dienstherrn nichts an, ob diese Einschränkung etwa auf einer Erkrankung der Wirbelsäule, einer Gewebeschwäche oder auf welcher Diagnose auch immer beruht. Auch der Betriebsarzt ist hier an die ärztliche Schweigepflicht gebunden.

Maßnahmen des BEM

Im Rahmen des BEM sind alle Vorschläge ernsthaft zu prüfen, die nicht von vornherein ersichtlich sinnlos sind. Ist eine Maßnahme im BEM-Verfahren erarbeitet worden, ist sie auch durchzuführen. Dabei kommen grundsätzlich 2 Kategorien von Maßnahmen in Betracht, von denen vor allem die erste Kategorie mit der leidensgerechten Beschäftigung in Verbindung gebracht wird:

1. Kategorie: Maßnahmen zur Anpassung des Arbeitsplatzes an den Mitarbeiter

• Versetzung (eigene oder von Kollegen)
  
• Umorganisation der Arbeit
  
• Umgestaltung des Arbeitsplatzes
  

2. Kategorie: Maßnahmen zur „Anpassung“ des Mitarbeiters an den Arbeitsplatz

• Umschulung, Rehamaßnahmen
  
• Bereitstellung von personenbezogenen Hilfsmitteln