Kündigungen von Auszubildenden im öffentlichen Dienst sind selten – und das ist gut so. Denn sie sind ein gravierender Eingriff in die berufliche Entwicklung junger Menschen. Gerade deshalb kommt Ihnen als Personalrat eine besonders verantwortungsvolle Rolle zu: Sie sind Kontrollinstanz, Ratgeber und Schutzschild zugleich. Doch welche Rechtsgrundlagen gelten überhaupt? Und worauf sollten Sie im Einzelfall besonders achten?
BBiG, TVöD, TVAöD – was gilt im öffentlichen Dienst?
Ein häufiger Irrtum: Auch im öffentlichen Dienst richte sich die Kündigung ausschließlich nach dem Berufsbildungsgesetz (BBiG). Das stimmt so nicht. § 3 Abs. 2 Nr. 2 BBiG stellt klar, dass das Gesetz nicht für Ausbildungen in öffentlich-rechtlichen Dienstverhältnissen gilt. Stattdessen greifen die spezielleren tarifvertraglichen Regelungen – beim Bund und in den Kommunen der Tarifvertrag für Auszubildende des öffentlichen Dienstes (TVAöD), bei den Ländern der entsprechende TVA-L BBiG. Diese regeln unter anderem:
- eine 3-monatige Probezeit, in der ohne Frist gekündigt werden kann,
- die Möglichkeit einer fristlosen Kündigung aus wichtigem Grund nach der Probezeit,
- die automatische Verlängerung bei Nichtbestehen der Abschlussprüfung sowie
- die Modalitäten einer Übernahme nach erfolgreich abgeschlossener Ausbildung.
Die Voraussetzungen einer fristlosen Kündigung
Nach der Probezeit ist eine Kündigung nur noch bei Vorliegen eines wichtigen Grundes möglich – etwa bei massiven Pflichtverletzungen wie Diebstahl oder anhaltender Leistungsverweigerung. Auch Störungen im Vertrauensverhältnis, etwa durch beleidigende Social-Media-Beiträge oder wiederholtes Fernbleiben vom Berufsschulunterricht, können einen Kündigungsgrund darstellen.
Aber: Selbst in solchen Fällen muss Ihr Dienstherr sorgfältig abwägen, ob nicht mildere Mittel wie eine Abmahnung in Betracht kommen. Die Anforderungen an eine wirksame Kündigung sind hoch. Je näher die Abschlussprüfung rückt, desto kritischer prüfen die Gerichte.
Besonderer Kündigungsschutz
Auch wenn das Kündigungsschutzgesetz auf Auszubildende keine Anwendung findet, besteht unter bestimmten Voraussetzungen ein besonderer Kündigungsschutz – z. B. für schwerbehinderte oder schwangere Auszubildende. Hier ist vor jeder Kündigung die Zustimmung des Integrations-/Inklusionsamts bzw. der zuständigen Aufsichtsbehörde einzuholen. Achtung: Der Schutz für Schwerbehinderte greift erst nach 6 Monaten Beschäftigung.
Ihre Rolle als Personalrat
Ihr Dienstherr ist gesetzlich verpflichtet, Sie als Personalrat vor jeder Kündigung – also auch in der Probezeit – anzuhören. Erfolgt die Kündigung ohne Ihre ordnungsgemäße Beteiligung, ist sie unwirksam. Lassen Sie sich alle Kündigungsgründe sowie die dem Arbeitgeber bekannten Sozialdaten mitteilen. Holen Sie sich, wenn nötig, zusätzliche Informationen direkt beim betroffenen Auszubildenden ein.
Gehen Sie strukturiert vor
- Prüfen Sie, ob überhaupt Kündigungsgründe vorliegen.
- Klären Sie, ob eine vorherige Abmahnung erfolgt ist.
- Beraten Sie im Gremium über die Verhältnismäßigkeit der Maßnahme.
- Erörtern Sie, ob eine Weiterbeschäftigung – ggf. unter Auflagen – möglich ist.
- Informieren Sie den Azubi über seine Rechte, etwa zur Klage vor dem Arbeitsgericht oder zur Anrufung eines Schlichtungsausschusses.
Nach einer Kündigung müssen Auszubildende innerhalb von 3 Wochen dagegen Klage beim Arbeitsgericht erheben. Gibt es einen Schlichtungsausschuss, muss dieser zuvor angerufen werden. Doch Vorsicht: Oft ist nicht klar, ob ein solcher Ausschuss existiert. Daher sollten Sie Azubis stets empfehlen, vorsorglich Klage einzureichen – das Verfahren kann später immer noch ausgesetzt werden.
Kündigungen von Azubis im öffentlichen Dienst sind zu Recht nur unter sehr engen rechtlichen Voraussetzungen möglich. Dies entspricht dem besonderen Schutzgedanken, der jungen Menschen in der sensiblen Phase der Berufsausbildung zugutekommen soll.
Als Personalrat nehmen Sie in diesem Zusammenhang eine herausragend wichtige Rolle ein: Sie sind nicht nur rechtliche Kontrollinstanz, sondern auch sozialer Schutzschirm für Auszubildende, die häufig noch am Anfang ihres Berufslebens stehen, wenig Erfahrung mit Konflikten haben und sich gegenüber Vorgesetzten oft unsicher oder unterlegen fühlen. Ihre Aufgabe als Interessenvertretung endet dabei nicht bei einer rein formalen Prüfung von Kündigungen. Sie sind vielmehr gefordert, jeden einzelnen Fall mit Weitblick, Empathie und Sachkunde zu begleiten.
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