Arbeitszeitbetrug kostet Verwaltungsleiter das Amt

Arbeitszeitbetrug ist ein wichtiger Grund für eine fristlose Kündigung. Eigentlich müsste das jeder wissen. Dennoch probieren es Beschäftigte immer wieder. Leider, denn damit riskieren sie ihren Job (Arbeitsgericht Duisburg, 13.11.2024, Az. 4 Ca 1009/24):

Der Fall: Der Verwaltungsleiter arbeitete in Gleitzeit, montags bis freitags von 6.30 bis 18.30 Uhr. Er ging einer angezeigten Nebentätigkeit nach, u. a. als Dozent in einem Studieninstitut. Genehmigt wurden ihm 104 Unterrichtstunden. Daneben stellte er regelmäßig Anträge auf Überstunden, die ausbezahlt wurden. Dabei fiel auf, dass er Unterrichtstunden abrechnete für Zeiten, zu denen er vorgeblich Überstunden geleistet hatte. Er hat seine Arbeitszeit durchlaufen lassen und so Überstunden aufgeschrieben für Zeiten, zu denen er gar nicht gearbeitet hat. Der Arbeitgeber entließ ihn fristlos. Der Mitarbeiter klagte dagegen.

Fristlose Kündigung ist gerechtfertigt

Das Urteil: Die fristlose Kündigung ist zu Recht erfolgt. Der Arbeitgeber hatte einen wichtigen Grund nach § 626 Abs. 1 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) für die Kündigung. Denn der Arbeitnehmer hat seine Arbeitszeit vorsätzlich falsch dokumentiert.

Ohne diese Schritte keine fristlose Kündigung

Als Personalrat sind Sie auch vor fristlosen Kündigungen anzuhören. Prüfen Sie diese in den folgenden 4 Schritten:

1. Schritt: Der wichtige Grund muss immer vorliegen

Ihr Dienstherr muss für seine fristlose Kündigung einen Grund haben, der so gewichtig ist, dass es ihm nicht zumutbar ist, den Beschäftigten bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist weiterzubeschäftigen. An sich geeignet sind etwa Diebstahl, Betrug oder Gewalt.

2. Schritt: Auf den Einzelfall kommt es an

In einem zweiten Schritt müssen Sie stets prüfen, ob ein bestimmtes Verhalten unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Einzelfalls auch ausreicht, eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen (= Einzelfallbetrachtung). Hier sind Rechtfertigungsgründe für den Beschäftigten zu berücksichtigen. Etwa kann ein Beschäftigter gestohlen haben, aber nur deshalb, weil er sich in einer finanziellen und mentalen Ausnahmesituation befunden hat. Hier kann es gerechtfertigt sein, ihm eine zweite Chance zu geben. Es gibt also keine unbedingten (absoluten) wichtigen Gründe, sondern nur typische Sachverhalte, die an sich als wichtiger Grund geeignet sind, wie beispielsweise

• strafbare Handlung,
  
• beharrliche Arbeitsverweigerung,
  
• unbefugtes Fernbleiben von der Arbeit,
  
• das Vortäuschen einer Arbeitsunfähigkeit,
  
• der Verdacht der aktiven oder passiven Bestechung,
  
• tätliche Auseinandersetzungen in der Arbeit,
  
• unkorrekte Spesenabrechnungen,
  
• der Verrat von Betriebs- oder Geschäftsgeheimnissen oder
  
• der Verdacht einer schwerwiegenden strafbaren Handlung oder schweren Vertragsverletzung.
  

3. Schritt: Interessenabwägung im Übrigen

In einem dritten Schritt muss Ihr Dienstherr (Sie müssen dies im Rahmen der Anhörung nachvollziehen) schließlich unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Einzelfalls noch eine Interessenabwägung vornehmen. Dies bedeutet, dass er immer noch seine Interessen als Dienstherr mit den Interessen des Mitarbeiters abwägen muss. Hier müssen Sie vor allem auch prüfen, ob dem Dienstherrn die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist – ggf. auch zu geänderten Bedingungen – zumutbar ist. Konkret heißt das, dass nicht zumutbare Tatsachen vorliegen müssen, aufgrund derer Ihr Dienstherr unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsparteien das Arbeitsverhältnis nicht mehr fortsetzen kann.

Bei der Interessenabwägung können etwa folgende Gesichtspunkte von Bedeutung sein:

• Art und Schwere der Verfehlung, Wiederholungsgefahr
  
• Grad des Verschuldens
  
• Lebensalter des Arbeitnehmers und Dienstzugehörigkeitsdauer
  
• Folge der Auflösung des Arbeitsverhältnisses
  
• Größe der Dienststelle
  

Einen ganz besonders wichtigen Aspekt sollten Sie auch nicht vernachlässigen: Eine außerordentliche Kündigung darf nach dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit immer nur letztes Mittel sein (Ultima-Ratio-Prinzip). Sie kommt deshalb nur dann in Betracht, wenn mildere Mittel, wie etwa eine Abmahnung, Änderungskündigung, Versetzung oder ordentliche Kündigung, als unmöglich oder unzumutbar ausscheiden. Ihr Dienstherr ist also dazu verpflichtet, eine Prognose dahingehend zu stellen, ob der Arbeitnehmer in Zukunft seinen arbeitsvertraglichen Pflichten nachkommen wird.

4. Schritt: Es gilt die Ausschlussfrist von 2 Wochen

Nach § 626 Abs. 2 Satz 1 BGB kann die außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund nur innerhalb von 2 Wochen erfolgen. Diese 2-Wochen-Frist ist eine Ausschlussfrist. Versäumt die Dienststelle diese Frist, ist die Kündigung unwirksam. Die Frist beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem Ihr Dienstherr von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt hat.