Kündigungen begleiten: So schützen Sie als Personalrat die Mitarbeiterrechte

20. Januar 2026

Kündigungen zählen zu den sensibelsten Momenten im Arbeitsleben. Für Beschäftigte bedeuten sie Unsicherheit, Ängste und oft auch existenzielle Sorgen. Sie als Personalrat stehen in dieser Situation zwischen Ihrer gesetzlichen Verantwortung, die Rechte der Mitarbeitenden zu wahren, und der Pflicht, die Interessen Ihres Dienstherrn zu berücksichtigen.

Es geht nicht darum, Kündigungen grundsätzlich zu verhindern, sondern darum, faire Verfahren sicherzustellen, die rechtlichen Rahmenbedingungen zu wahren und die Betroffenen bestmöglich zu unterstützen. Nur so können Sie Vertrauen erhalten, Transparenz gewährleisten und Konflikte professionell moderieren.

Ihr Dienstherr muss Sie frühzeitig informieren und beteiligen

Sie als Personalrat sollten frühzeitig informiert werden, sobald eine Kündigung geplant ist nach § 85 BPersVG. Dies ermöglicht Ihnen, die Situation einzuschätzen, rechtliche Rahmenbedingungen zu prüfen und proaktiv beratend tätig zu werden. Prüfen Sie, ob alle formellen Voraussetzungen eingehalten werden – von Fristen bis hin zu Anhörungen der betroffenen Mitarbeiter. Je früher Sie in den Prozess eingebunden sind, desto effektiver können Sie die Rechte der Beschäftigten sichern.

Eine systematische Vorgehensweise für die ersten Schritte kann Ihnen helfen, keinen wichtigen Punkt zu übersehen:

Prüfen Sie den Kündigungsgrund.
Dokumentieren Sie alle relevanten Unterlagen.
Fragen Sie nach den sozialen Kriterien bei betriebsbedingten Kündigungen.
Notieren Sie den Zeitpunkt und den Ablauf der geplanten Maßnahmen.
Klären Sie, ob externe Berater oder Anwälte einbezogen werden sollten.

Prüfen Sie die Kündigungsgründe kritisch

Nicht jede Kündigung ist rechtlich zulässig. Prüfen Sie daher die Kündigungsgründe kritisch: Abmahnungen, Dokumentationen und vorangegangene Gespräche bei verhaltensbedingten Kündigungen; die soziale Auswahl und die wirtschaftliche Notwendigkeit bei betriebsbedingten Kündigungen.

Sie als Personalrat haben hier eine beratende Rolle, können Fragen stellen und ggf. alternative Lösungen vorschlagen: Versetzungen, Weiterbildungen, Anpassungen der Arbeitsbedingungen, die eine Kündigung vermeiden könnten, etc. Umfassende Beispiele für alternative Maßnahmen sind die Möglichkeit zur Umstrukturierung von Aufgaben, Übertragung anderer Verantwortlichkeiten oder das Anbieten von Teilzeitmodellen, um dienstliche und persönliche Bedürfnisse besser in Einklang zu bringen. Sie als Personalrat können aktiv beratend Einfluss nehmen und so Kündigungen vermeiden, wenn dies möglich und sinnvoll ist.

Beraten Sie die betroffenen Mitarbeitenden

Eine zentrale Aufgabe besteht darin, die betroffenen Kolleginnen und Kollegen zu unterstützen. Sie als Personalrat sollten über Rechte und Pflichten informieren, z. B. Kündigungsfristen, Anspruch auf Arbeitslosengeld oder die Möglichkeit, eine Kündigungsschutzklage einzulegen. Dabei ist es wichtig, sensibel vorzugehen, zuzuhören, Fragen zu beantworten und Unsicherheiten abzubauen. Sie können auf rechtliche Beratung hinweisen oder Kontakte zu Anwälten vermitteln. Ziel ist es, dass die Betroffenen fundierte Entscheidungen treffen können.

Darüber hinaus ist es hilfreich, den Kolleginnen und Kollegen zu erklären, wie sie Bewerbungen vorbereiten, Referenzen sichern und Fristen beachten.

Auch die Unterstützung beim Erstellen von Bewerbungsunterlagen oder beim Vorbereiten von Vorstellungsgesprächen kann wertvoll sein, insbesondere wenn die Kündigung überraschend erfolgt. Sie können gezielt Tipps geben, wie Lebensläufe optimiert, Anschreiben formuliert und Vorstellungsgespräche strukturiert werden, um die Chancen auf neue Arbeitsstellen zu erhöhen.

Begleiten Sie die Kündigungsgespräche

Sie als Personalrat sollten, soweit rechtlich möglich, bei Kündigungsgesprächen anwesend sein. Ihre Aufgabe besteht darin, für faire Kommunikation zu sorgen, sicherzustellen, dass die Mitarbeiterrechte gewahrt werden, und dass alle relevanten Informationen transparent übermittelt werden. Gleichzeitig dokumentieren Sie den Verlauf, um im Nachhinein nachvollziehen zu können, wie die Gespräche abliefen. Dies schützt sowohl die Mitarbeitenden als auch den Personalrat vor späteren Streitigkeiten.

Sie können zudem Hinweise geben, wie das Gespräch gestaltet wird, welche Formulierungen respektvoll sind und wie man kritische Punkte klar, aber sachlich vermittelt. Damit tragen Sie dazu bei, dass Kündigungen professionell, wertschätzend und rechtssicher durchgeführt werden.

Dokumentation und Nachbereitung

Eine sorgfältige Dokumentation ist entscheidend. Halten Sie als Personalrat alle Schritte nachvollziehbar fest – von Anhörungen über Beratungsgespräche bis zu Gesprächen mit der Geschäftsleitung. Bieten Sie Betroffenen nach der Kündigung weitere Unterstützung an, etwa bei Bewerbungsprozessen, Zeugnisformulierungen oder der Suche nach einer Anschlussbeschäftigung.

Zusätzlich sollten Sie prüfen, ob innerbehördliche Unterstützungsangebote wie Fortbildungen, Coaching oder Mentoring nach der Kündigung zur Verfügung stehen, und diese bei Bedarf vermitteln. Dies zeigt Fürsorge und kann helfen, die berufliche Perspektive der Betroffenen zu sichern. In manchen Fällen ist es hilfreich, den Mitarbeiter zu Gesprächen mit Personalentwicklern oder externen Beratern zu begleiten, um realistische Perspektiven zu entwickeln.

Sorgen Sie für Kommunikation und Transparenz im Team

Die Kommunikation innerhalb des Teams ist ein wichtiger Aspekt. Sorgen Sie als Personalrat dafür, dass die Kolleginnen und Kollegen angemessen informiert werden, ohne die Privatsphäre des Betroffenen zu verletzen. Transparente Abläufe, klare Informationen und empathische Vermittlung reduzieren Gerüchte, Unsicherheit und Konflikte.

Sie können z. B. regelmäßige Teambesprechungen oder Informationsrunden moderieren, in denen allgemeine Abläufe und Änderungen besprochen werden, ohne personenbezogene Daten preiszugeben. Dies schafft Klarheit und Sicherheit für alle Beteiligten.

3 zusätzliche Handlungsempfehlungen

Erarbeiten Sie Leitlinien für die Begleitung von Kündigungen, um konsistente Verfahren zu gewährleisten.
Organisieren Sie Schulungen für Personalratsmitglieder.
Bauen Sie Netzwerke zu Beratern, Rechtsanwälten und Arbeitsagenturen auf, um die Unterstützung zu erweitern.

Fazit: Kolleginnen und Kollegen begleiten

Sie als Personalrat übernehmen bei Kündigungen eine Schlüsselrolle. Frühzeitige Information, Prüfung der Kündigungsgründe, Beratung und Begleitung der Betroffenen sowie sorgfältige Dokumentation sind zentrale Elemente. Sie wahren nicht nur die Rechte Ihrer Kolleginnen und Kollegen, sondern tragen auch zur Fairness und Rechtssicherheit in Ihrer Dienststelle bei. Durch strukturierte und transparente Vorgehensweise stärken Sie das Vertrauen in die Personalratsarbeit und gewährleisten, dass Kündigungen professionell, rechtssicher und menschlich verantwortungsvoll durchgeführt werden. Ihre aktive Mitwirkung, Beratung und sorgfältige Begleitung sind entscheidend, um sowohl rechtliche Anforderungen als auch die sozialen Aspekte einer Kündigung optimal zu berücksichtigen.

Checkliste: Gekündigte Mitarbeitende begleiten

Frühzeitige Einbindung: Lassen Sie sich über geplante Kündigungen zeitnah informieren.
Dokumentation: Führen Sie detaillierte Aufzeichnungen aller Schritte, von Anhörungen bis Beratungsgesprächen.
Prüfung der Kündigungsgründe: Stellen Sie sicher, dass alle rechtlichen und sozialen Kriterien eingehalten werden.
Beratung der Betroffenen: Informieren Sie über Rechte, Pflichten, Fristen und mögliche Widersprüche; vermitteln Sie rechtliche Beratung.
Begleitung während Kündigungsgesprächen: Sorgen Sie für faire Kommunikation und Transparenz und protokollieren Sie die Gespräche.
Nachbereitung: Unterstützen Sie bei Bewerbungen, Zeugnisformulierungen, Vermittlung von Coaching und Fortbildung.
Fairness und Gleichbehandlung: Prüfen Sie diskriminierungsfreie Vorgehensweise und Einhaltung gesetzlicher Vorgaben.
Transparenz im Team: Informieren Sie Kolleginnen und Kollegen ohne Verletzung der Privatsphäre des Betroffenen; moderieren Sie Teambesprechungen bei Bedarf.
Alternative Maßnahmen: Prüfen Sie Maßnahmen wie Versetzungen, Weiterbildungen oder andere Anpassungen, um Kündigungen zu vermeiden.
Kontinuierliche Kommunikation: Halten Sie regelmäßigen Kontakt mit allen Beteiligten und sichern Sie den Informationsfluss.
Interne Leitlinien entwickeln: Sorgen Sie für einheitliche Vorgehensweisen innerhalb des Personalrats.
Schulungen nutzen: Halten Sie sich und Ihre Kolleginnen und Kollegen auf dem neuesten Stand bezüglich rechtlicher Vorgaben und Best Practices.
Netzwerke aufbauen: Kooperieren Sie mit externen Beratern, Anwälten und Arbeitsagenturen, um die Unterstützungsmöglichkeiten für Betroffene zu erweitern.