Arbeitgeber können bereits in den ersten 6 Monaten eines Arbeitsverhältnisses verpflichtet sein, ein Präventionsverfahren durchzuführen nach § 167 Abs. 1 Sozialgesetzbuch (SGB) IX. Das gilt vor allem dann, wenn sich bei der Beschäftigung eines schwerbehinderten Mitarbeiters Schwierigkeiten abzeichnen.
Das ist ein Präventionsverfahren
Das Präventionsverfahren nach § 167 Abs. 1 SGB IX muss Ihr Dienstherr unter Beteiligung insbesondere der Schwerbehindertenvertretung, des Integrationsamts und der Rehabilitationsträger durchführen, wenn der Arbeitsplatz eines schwerbehinderten Arbeitnehmers gefährdet ist. Unterlässt er es, kann dies zur Unwirksamkeit der Kündigung führen.
Denn in einem solchen Fall wird vermutet, dass der Arbeitgeber den schwerbehinderten Arbeitnehmer wegen des nicht durchgeführten Präventionsverfahrens diskriminiert habe.
Weitere Folge
Gibt es kein Präventionsverfahren, kann sogar eine Probezeitkündigung unwirksam sein. Das hat das Landesarbeitsgericht (LAG) Köln entschieden und sich damit gegen die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) gestellt.
Das ist das Aktenzeichen der älteren Entscheidung des BAG: 21.4.2016, Az. 8 AZR 402/14. Hier finden Sie die neue Entscheidung des LAG Köln: 12.9.2024, Az. 6 SLa 76/24.
Arbeitgeber kündigte während der Probezeit
Der Fall: Der Arbeitnehmer, der einen Grad der Behinderung von 80 hatte, war seit dem 1.1.2023 bei einer Gemeinde im Bauhof beschäftigt. Am 22.6.2023 kündigte die Arbeitgeberin das Arbeitsverhältnis mit dem schwerbehinderten Arbeitnehmer, ohne zuvor ein Präventionsverfahren im Sinne des § 167 Abs. 1 SGB IX durchgeführt zu haben.
Der Arbeitnehmer war nun der Ansicht, er habe auch in den ersten 6 Monaten eines Beschäftigungsverhältnisses Anspruch auf das Verfahren, weil er einen Schwerbehindertenstatus innehabe.
Der Arbeitgeber schaltet bei Eintreten von personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Schwierigkeiten im Arbeits- oder sonstigen Beschäftigungsverhältnis, die zur Gefährdung dieses Verhältnisses führen können, möglichst frühzeitig die Schwerbehindertenvertretung und die in § 176 genannten Vertretungen sowie das Integrationsamt ein, um mit ihnen alle Möglichkeiten und alle zur Verfügung stehenden Hilfen zur Beratung und mögliche finanzielle Leistungen zu erörtern, mit denen die Schwierigkeiten beseitigt werden können und das Arbeits- oder sonstige Beschäftigungsverhältnis möglichst dauerhaft fortgesetzt werden kann.
LAG verpflichtet Arbeitgeber zum Präventionsverfahren
Das Urteil: Das LAG hat entschieden, dass der Arbeitgeber verpflichtet sei, bei auftretenden Schwierigkeiten bereits innerhalb der ersten 6 Monate eines Arbeitsverhältnisses ein Präventionsverfahren durchzuführen. Nach Auffassung der 6. Kammer ergibt sich die vom BAG vorgenommene 6-Monats-Grenze weder aus dem Wortlaut der Vorschrift noch aus einer Auslegung der gesetzlichen Bestimmungen. Arbeitgeber müssten deshalb innerhalb der ersten 6 Monate ein Präventionsverfahren durchführen, wenn sich ein Problem anbahne.
Beweiserleichterung zugunsten des Arbeitgebers
Wegen der auch vom BAG angenommenen strukturellen Probleme, ein Präventionsverfahren während der Probezeit zum Abschluss zu bringen, sieht das LAG für diese Sonderkonstellation eine Beweiserleichterung zugunsten des Arbeitgebers vor.
Dadurch will das Gericht vermeiden, dass die gesetzlich vorgesehene Wartezeit, bis der Kündigungsschutz nach 6 Monaten greift, gegenüber einem schwerbehinderten Menschen nicht faktisch vollständig ausgeschlossen wird.
Hier keine Kündigung wegen Schwerbehinderung
Dem Arbeitnehmer brachte das in der Sache aber leider nichts: Im konkreten Einzelfall ist das LAG aufgrund der unstreitigen Tatsachen zu dem Ergebnis gekommen, dass der Arbeitgeber die Probezeitkündigung nicht wegen der Schwerbehinderung des Arbeitnehmers ausgesprochen habe. Das Präventionsverfahren hätte also ohnehin nichts gebracht. Es hat die Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers deshalb abgewiesen.
Auch Ihr Dienstherr ist nach der Entscheidung des LAG Köln verpflichtet, innerhalb der sogenannten Wartezeit nach § 1 Abs. 1 Kündigungsschutzgesetz, §§ 173 Abs. 1, 168 SGB IX, in denen ein schwerbehinderter Arbeitnehmer noch keinen Kündigungsschutz genießt, ein Präventionsverfahren nach § 167 Abs. 1 SGB IX durchzuführen.
Beachten Sie, dass die Entscheidung noch nicht rechtskräftig ist. Wegen der offenen Grundsatzfrage nach der Pflicht zu einem Präventionsverfahren während der Probezeit hat das LAG die Revision beim BAG ausdrücklich zugelassen.
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