Sagen Sie als Personalrat Nein zu Gewalt

Mit großer Bestürzung haben wir im Februar erfahren müssen, dass ein Zugbegleiter durch einen Fahrgast zu Tode gekommen ist. Und leider ist es nicht das erste Mal, dass wir von Gewalt gegen Zugbegleiter, Sachbearbeiter, Polizisten oder andere Amtsträger lesen müssen. Die Gewaltbereitschaft in der Gesellschaft ist erschreckend. Wir müssen hier als Bürger dagegenhalten, keine Frage. Aber auch in der Dienststelle muss Sicherheit großgeschrieben werden. Was Sie im Bereich Dienststelle tun können, habe ich Ihnen hier aufgelistet.

Als Personalrat kommt Ihnen bei der Gewaltprävention eine zentrale Rolle zu. Sie vertreten die Interessen der Beschäftigten, achten auf die Einhaltung von Gesetzen und Dienstvereinbarungen und gestalten die Arbeitsbedingungen aktiv mit. Gewaltprävention ist dabei nicht nur ein Thema für Sicherheitskonzepte, sondern Teil einer umfassenden Fürsorge-, Organisations- und Kulturaufgabe. Im Folgenden habe ich Ihnen einen Überblick darüber verfasst, wie Sie wirksam zur Gewaltprävention beitragen können.

1. Rechtliche Grundlagen und Verantwortung

Gewaltprävention ist eng mit dem Arbeits- und Gesundheitsschutz verbunden. Wichtige rechtliche Bezugspunkte sind insbesondere:

• Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG)
  
• DGUV-Vorschriften und -Regelwerke
  
• Landespersonalvertretungsgesetze bzw. BPersVG
  
• Gleichstellungs- und Antidiskriminierungsgesetze
  

Sie haben Mitbestimmungsrechte bei Maßnahmen des Arbeits- und Gesundheitsschutzes. Dazu gehören auch organisatorische Regelungen, technische Schutzmaßnahmen und Dienstvereinbarungen, die dem Schutz vor körperlicher oder psychischer Gewalt dienen. Gewalt kann dabei viele Formen annehmen:

• körperliche Übergriffe
  
• verbale Aggression
  
• Bedrohungen
  
• Mobbing
  
• sexuelle Belästigung
  
• digitale Gewalt (z. B. Hassmails, Cybermobbing)
  

2. Gefährdungen analysieren

Ein zentrales Instrument ist die Gefährdungsbeurteilung nach § 5 ArbSchG. Hier haben Sie ein Mitbestimmungsrecht. Folgendes können Sie im Rahmen dessen tun:

• Einfordern einer spezifischen Gefährdungsbeurteilung zu Gewalt und Aggression
  
• Beteiligung an Begehungen
  
• Auswertung von Vorfällen
  
• Analyse besonders belasteter Bereiche (z. B. Publikumsverkehr, Außendienst, Vollzugsdienste, Sozialbereich)
  

Wichtig ist, dass auch psychische Belastungen systematisch betrachtet werden. Werden diese nur durch das Arbeitspensum hervorgerufen oder auch durch drohende Gewalt?

Ziel ist, nicht erst nach schweren Vorfällen zu reagieren, sondern Risiken frühzeitig zu erkennen, zu minimieren und Gewalt damit zu vermeiden.

3. Entwicklung und Abschluss von Dienstvereinbarungen

Eine der wirkungsvollsten Möglichkeiten für Personalräte ist der Abschluss verbindlicher Dienstvereinbarungen zur Gewaltprävention. Inhalte können sein:

• klare Definition von Gewalt
  
• Null-Toleranz-Strategie
  
• Meldewege und Dokumentationspflichten
  
• Schutzmaßnahmen für Betroffene
  
• Ablauf bei akuten Vorfällen
  
• Nachsorge und psychosoziale Unterstützung
  
• Schulungs- und Fortbildungsregelungen
  
• Evaluationsmechanismen
  

Eine gute Dienstvereinbarung schafft Transparenz, Handlungssicherheit und Verbindlichkeit für alle Beteiligten.

4. Präventive Schulungen und Sensibilisierung

Wirken Sie darauf hin, dass regelmäßige Schulungen angeboten werden – für die gesamte Belegschaft, etwa:

• Deeskalationstraining
  
• Kommunikationstraining
  
• Selbstschutztraining
  
• Umgang mit aggressiven Kundinnen und Kunden
  
• Sensibilisierung für Mobbing und sexuelle Belästigung
  

Wichtig ist, dass Schulungen nicht nur einmalig stattfinden, sondern regelmäßig wiederholt werden.

5. Organisatorische Rahmenbedingungen verbessern

Gewalt entsteht häufig nicht isoliert, sondern im Kontext belastender Arbeitsbedingungen. Betrachten Sie also immer das Gesamtumfeld. Sie können hier strukturell ansetzen:

• Personalausstattung prüfen (Sind Sie unterbesetzt und entsteht dadurch Stress? Stress erhöht die Gewaltbereitschaft)
  
• Arbeitsverdichtung thematisieren
  
• Wartezeiten für Bürgerinnen und Bürger reduzieren
  
• klare Zuständigkeiten schaffen
  
• Rückzugsräume für Beschäftigte einfordern
  
• sichere Raumgestaltung (Alarmknöpfe, Fluchtwege, Sichtschutz, bauliche Barrieren)
  

Auch technische Maßnahmen wie Videoüberwachung oder Notrufsysteme unterliegen der Mitbestimmung. Hier muss natürlich ein Ausgleich zwischen Sicherheit und Persönlichkeitsrechten gefunden werden.

6. Unterstützung betroffener Beschäftigter

Nach einem Gewaltvorfall zeigt sich, wie gut eine Organisation tatsächlich aufgestellt ist. Dem Opfer oder den Opfern muss geholfen werden. Dies geschieht nicht durch verschämtes Wegsehen oder ein Weitermachen wie bisher. Was können Sie aber tun?

• Betroffene aktiv ansprechen
  
• auf Unterstützungsangebote hinweisen
  
• bei Gesprächen mit der Dienststelle begleiten
  
• auf Freistellung oder Schonzeiten hinwirken
  
• externe Beratung oder Supervision einfordern
  
• auf Traumaberatung oder psychosoziale Notfallversorgung drängen
  

Wichtig ist, dass Betroffene keine Schuldzuweisungen erfahren („Das gehört halt dazu“) und natürlich auch keine negativen Konsequenzen fürchten müssen.

7. Aufbau einer offenen Meldekultur

Viele Gewaltvorfälle werden nicht gemeldet – aus Angst, Scham oder weil sie als „normal“ betrachtet werden. Sie als Personalrat können dazu beitragen, eine Kultur zu etablieren, in der

• Vorfälle niedrigschwellig gemeldet werden können,
  
• Anonymität möglich ist,
  
• keine Sanktionen gegen Meldende erfolgen und
  
• Rückmeldungen über ergriffene Maßnahmen erfolgen.
  

Transparenz stärkt das Vertrauen in die Organisation.

8. Zusammenarbeit mit weiteren Akteuren

Gewaltprävention ist Teamarbeit. Arbeiten Sie eng mit den folgenden Akteuren in der Dienststelle zusammen:

• Fachkraft für Arbeitssicherheit, Betriebsarzt
  
• Gleichstellungsbeauftragte und Schwerbehindertenvertretung
  
• Konflikt- oder Mobbingberatungsstellen
  
• Führungskräfte
  
• ggf. Polizei oder Sicherheitsdiensten
  

Regelmäßige Austauschrunden oder Arbeitsgruppen können die Zusammenarbeit strukturieren.

9. Rolle der Führungskräfte

Führungskräfte haben eine Schlüsselrolle bei der Prävention. Als Personalrat können Sie darauf achten, dass Führungskräfte

• geschult werden,
  
• Vorfälle ernst nehmen,
  
• klare Haltung gegen Gewalt zeigen,
  
• frühzeitig intervenieren und
  
• belastete Teams unterstützen.
  

Gewaltprävention ist auch Führungsaufgabe – nicht nur Sicherheitsmanagement.

10. Evaluation und kontinuierliche Verbesserung

Gewaltprävention ist kein einmaliges Projekt, sondern ein dauerhafter Prozess. Das heißt, dass in der Dienststelle

• Vorfallstatistiken regelmäßig ausgewertet,
  
• Maßnahmen überprüft und angepasst,
  
• Mitarbeiterbefragungen durchgeführt und
  
• Erkenntnisse transparent kommuniziert werden.
  

Nur durch kontinuierliche Evaluation kann langfristig eine sichere und wertschätzende Arbeitskultur entstehen.

11. Besondere Herausforderungen im öffentlichen Dienst bedenken

Im öffentlichen Dienst sind Beschäftigte häufig im direkten Kontakt mit Bürgerinnen und Bürgern tätig. Dabei können Emotionen, Frustration oder gesellschaftliche Spannungen in Aggression umschlagen. Als Personalrat können Sie hier besonders darauf achten:

• Schutzkonzepte für Publikumsbereiche
  
• Sicherheitskonzepte für Außendienst
  
• klare Hausordnungen
  
• Unterstützung bei Strafanzeigen
  
• rechtliche Beratung für Betroffene
  

Die Botschaft sollte stets lauten: Gewalt gegen Beschäftigte ist kein akzeptables Berufsrisiko.

12. Entwicklung einer Organisationskultur der Wertschätzung

Langfristig wirksame Gewaltprävention setzt bei der Kultur an. Eine gewaltfreie Dienstkultur beinhaltet:

• respektvoller Umgang und transparente Kommunikation
  
• Beteiligung der Beschäftigten und ernsthafte Fehlerkultur
  
• konsequentes Vorgehen bei Grenzverletzungen
  

Sie können durch Ihre eigene Haltung, Kommunikation und Initiativen wesentlich dazu beitragen, diese Kultur zu stärken.