Schwerbehinderung: Wichtige Begriffe von A bis Z – für Sie kurz erklärt

Als Personalrat müssen Sie sich für die Rechte der Beschäftigten in Ihrer Dienststelle einsetzen. Sie haben eine Überwachungspflicht. Bei Ihren schwerbehinderten Kollegen gilt das natürlich auch. Was Ihr Dienstherr hier alles beachten muss, habe ich Ihnen hier von A bis Z aufgelistet.

• Arbeitsplatz

Neubesetzung

Wenn Ihre Dienststellenleitung einen freien Arbeitsplatz in Ihrer Dienststelle besetzen will, muss sie erst prüfen, ob ein arbeitslos gemeldeter Schwerbehinderter für die Stelle infrage kommt.

Versetzung

Kann ein Mitarbeiter aufgrund einer Schwerbehinderung seine frühere Tätigkeit nicht ausüben, kann er von Ihrer Dienststelle verlangen, dass sie ihn im Rahmen der Möglichkeiten in der Dienststelle an einem anderen Arbeitsplatz behindertengerecht einsetzt.

• Beschäftigung, angemessene

Schwerbehinderte Kollegen muss Ihre Dienststelle so beschäftigen, dass sie ihre Fähigkeiten und Kenntnisse möglichst voll verwerten und weiterentwickeln können.

• Beschäftigungspflichtquote

Das Gesetz verlangt von allen Dienstgebern, einen bestimmten Mindestsatz von behinderten Menschen zu beschäftigen. Voraussetzung ist, dass Ihre Dienststelle im Jahresdurchschnitt mindestens 60 Mitarbeiter beschäftigt. Ist diese Voraussetzung erfüllt, ist Ihre Dienststelle verpflichtet, Schwerbehinderte mit einer Quote von mindestens 5 % an der Gesamtzahl der anrechenbaren Arbeitsplätze zu beschäftigen. Bei der Berechnung der Zahl der Arbeitsplätze, auf denen schwerbehinderte Menschen zu beschäftigen sind, zählen die Stellen, auf denen Auszubildende beschäftigt werden, nicht mit.

Dienstgebern drohen Kosten

Beschäftigt Ihre Dienststelle die vorgeschriebene Zahl von schwerbehinderten Menschen nicht, muss sie für jeden unbesetzten Pflichtplatz eine Ausgleichsabgabe entrichten. Und zwar in folgender Höhe:

• bei einer jahresdurchschnittlichen Beschäftigungsquote von 3 %, aber weniger als der geltenden Pflichtzahl: 140 €
  
• bei einer jahresdurchschnittlichen Beschäftigungsquote von 2 bis 3 %: 245 €
  
• bei einer jahresdurchschnittlichen Beschäftigungsquote von mehr als 0 % bis weniger als 2 %: 360 €
  
• 0 Schwerbehinderte: 720 €
  
• Für Dienstgeber mit weniger als 40 Beschäftigten werden bei einer jahresdurchschnittlichen Beschäftigung von weniger als einem schwerbehinderten Menschen 140 € fällig; werden gar keine Schwerbehinderten beschäftigt, sind es 210 €.
  
• Bei Dienstgebern mit weniger als 60 Beschäftigten und einer jahresdurchschnittlichen Beschäftigung von weniger als 2 schwerbehinderten Menschen werden 140 € erhoben, bei weniger als einem schwerbehinderten Menschen 245 €, werden gar keine Schwerbehinderten beschäftigt, sind es 410 €.
  

• Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM)

Einen hohen Stellenwert in der Praxis hat das sogenannte BEM. Die Vorschrift zum BEM gilt gleichermaßen für schwerbehinderte wie für nicht behinderte Mitarbeiter, obwohl Sozialgesetzbuch IX eigentlich nur behinderte Menschen betrifft.

Das BEM ist durchzuführen, wenn ein Mitarbeiter innerhalb von 12 Monaten länger als 6 Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig ist. Es verpflichtet Ihre Dienststelle dazu, nach Möglichkeiten zu suchen, wie die Arbeitsunfähigkeit überwunden und wie erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt werden kann. Dabei ist vorgesehen, dass Ihre Dienststelle unter anderem mit Ihnen und – bei schwerbehinderten Mitarbeitern − zusätzlich mit der Schwerbehindertenvertretung (SBV) zusammenarbeitet.

• Bewerbung, Ablehnung

Bei der Ablehnung eines schwerbehinderten Bewerbers muss Ihre Dienststelle immer sachliche Gründe vorweisen können. Gelingt ihr dieser Nachweis nicht, muss sie dem schwerbehinderten Bewerber eventuell eine angemessene Entschädigung zahlen.

• Diskriminierungsverbot

Ihre Dienststellenleitung darf keinen Mitarbeiter diskriminieren. Das gilt natürlich auch für schwerbehinderte und gleichgestellte Menschen, insbesondere bei der Einstellung oder Bewerbung.

• Fürsorgepflicht

Gegenüber behinderten Menschen hat Ihre Dienststelle eine spezielle Fürsorgepflicht. Danach muss sie beispielsweise

• prüfen, ob freie Arbeitsplätze für schwerbehinderte Menschen vorhanden sind und besetzt werden können,
  
• beachten, dass schwerbehinderte Menschen nicht diskriminiert werden,
  
• dafür sorgen, dass schwerbehinderte Menschen beim beruflichen Aufstieg nicht benachteiligt werden, oder
  
• behindertengerechte Einsatzmöglichkeiten in Ihrer Dienststelle schaffen.
  

• Inklusionsvereinbarung zur Förderung der Eingliederung

Mit einer Inklusionsvereinbarung soll die Eingliederung schwerbehinderter Mitarbeiter in Ihrer Dienststelle gefördert werden. Die SBV kann von Ihrer Dienststelle den Abschluss einer Vereinbarung verlangen.

• Präventionsverfahren

Dienstgeber sind zur Prävention in ihren Dienststellen verpflichtet! Sie müssen beim Eintreten von Schwierigkeiten, die das Arbeits- oder Beschäftigungsverhältnis mit einer schwerbehinderten Person gefährden können, frühzeitig die SBV, den Betriebs- oder Personalrat und das ZBFS-Inklusionsamt einschalten. So soll der Fortbestand der Beschäftigung sichergestellt werden.

Während das BEM auch nicht behinderten Mitarbeitern angeboten werden muss, bezieht sich das Präventionsverfahren nur auf schwerbehinderte Menschen.

• Personalrat

Bei der Betreuung Ihrer schwerbehinderten Kollegen haben Sie 2 Hauptaufgaben: eine Überwachungs- und eine Förderpflicht. Das beinhalten die beiden Aufgaben im Einzelnen:

Förderpflicht

Sie haben gerade gegenüber behinderten Kollegen die gesetzliche Aufgabe, deren Eingliederung in den Dienstbetrieb zu fördern. Sie achten also sehr genau darauf, dass Ihre Dienststelle die besondere Fürsorge gegenüber schwerbehinderten Mitarbeitern nicht vernachlässigt.

Überwachungspflicht

Zudem prüfen Sie, ob Ihre Dienststelle ihre Pflichten im Hinblick auf schwerbehinderte Menschen erfüllt. Dazu gehört, dass sie insbesondere prüft, ob sie freie Arbeitsplätze mit schwerbehinderten Menschen besetzen kann, in ausreichendem Maße schwerbehinderte Mitarbeiter beschäftigt, die SBV über Vermittlungsvorschläge der Arbeitsagentur und vorliegende Bewerbungen von schwerbehinderten Menschen unmittelbar nach Eingang unterrichtet und schwerbehinderte Mitarbeiter nicht wegen ihrer Behinderung benachteiligt.

• Schwerbehindertenvertretung

Die schwerbehinderten und die gleichgestellten Mitarbeiter wählen eine SBV in der Dienststelle. Die SBV besteht lediglich aus einer Vertrauensperson und mindestens einem Stellvertreter und wird ausschließlich von den schwerbehinderten und gleichgestellten Mitarbeitern in der Dienststelle gewählt.

• Sonderkündigungsschutz

Schwerbehinderte und ihnen gleichgestellte Mitarbeiter genießen Sonderkündigungsschutz. Diesen besonderen Kündigungsschutz haben nur schwerbehinderte Mitarbeiter, die bereits länger als 6 Monate in Ihrer Dienststelle beschäftigt sind. Um in den Genuss des Sonderkündigungsschutzes zu kommen, muss die Schwerbehinderung amtlich festgestellt sein. Dazu muss der Schwerbehinderte einen entsprechenden Antrag gestellt haben. Ohne die förmliche Anerkennung als schwerbehinderter Mensch kann der Sonderkündigungsschutz nur in Ausnahmefällen greifen.

Sind diese Punkte gegeben, benötigt Ihre Dienststelle im Falle einer Kündigung von Schwerbehinderten immer die Zustimmung des Integrationsamts. Dies gilt für alle Kündigungen, also sowohl für eine ordentliche als auch für eine außerordentliche, fristlose Kündigung sowie für eine Änderungskündigung. Wie bei jeder anderen Kündigung muss Ihr Dienstgeber Sie auch bei der Kündigung von Schwerbehinderten anhören.

Wie das Integrationsamt bei einer Kündigung vorgeht

Das Integrationsamt hört den schwerbehinderten Kollegen schriftlich oder mündlich an. Zusätzlich holt es Stellungnahmen der Agentur für Arbeit, des Betriebs- bzw. Personalrats und der SBV ein. Diese Stellungnahmen sollen die Aussage zur Vermittelbarkeit des schwerbehinderten Mitarbeiters und die voraussichtliche Prognose zur Dauer einer drohenden Arbeitslosigkeit beinhalten. Zusätzlich soll sich in den Stellungnahmen dazu geäußert werden, ob der Mitarbeiter innerhalb der Dienststelle umgesetzt werden kann oder welche berufliche Förderung möglich wäre.

Bevor das Integrationsamt eine Entscheidung trifft, muss es auf eine gütliche Einigung hinwirken. Kann das Integrationsamt keine Einigung erzielen, trifft es selbst eine Entscheidung – innerhalb eines Monats nach Eingang des Antrags. Diese Frist darf es nur aus sachlichen Gründen überschreiten.

• Vertrauensperson

Kündigung

Die Vertrauensperson der SBV genießt Sonderkündigungsschutz (§ 15 Kündigungsschutzgesetz). Ihr kann nur in Ausnahmefällen bei Vorliegen eines wichtigen Grundes im Sinne des § 626 Bürgerliches Gesetzbuch gekündigt werden, und dann auch nur mit Ihrer Zustimmung. Der Sonderkündigungsschutz wirkt noch bis ein Jahr nach Beendigung des Amtes nach. Diese Regelung kennen Sie ja von sich als Personalrat auch.

Versetzung

Die Vertrauensperson genießt einen besonderen Versetzungsschutz. Das heißt: Wenn Ihr Dienstherr die Vertrauensperson auf eine Position versetzen möchte, die den Verlust des Amtes zur Folge hätte, muss er für diese Versetzung Ihre Zustimmung einholen.

• Zusatzurlaub für Ihre schwerbehinderten Kollegen

Schwerbehinderte Mitarbeiter haben einen höheren Urlaubsanspruch als nicht behinderte Arbeitnehmer. Denn sie werden durch die Arbeit in höherem Maße belastet als ihre nicht schwerbehinderten Kollegen. Deswegen haben sie auch einen erhöhten Erholungsbedarf. Das Gesetz sieht dabei einen zusätzlichen bezahlten Urlaub von 5 Arbeitstagen im Jahr vor.