Das Landgericht (LG) Bochum hat entschieden, dass eine Fremdgeschäftsführerin Anspruch auf Nachzahlung eines Differenzbetrags zum Gehalt eines männlichen Geschäftsführers hat (2.12.2025, Az. 17 O 56/24).
Das Urteil bezieht sich auf das Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) in Verbindung mit Art. 157 Vertrag über die Arbeitsweise der Europäischen Union (AEUV). Sie als Personalrat sollten die Grundsätze der Gleichbehandlung im Entgeltwesen kennen, um Ungleichbehandlungen auch in der eigenen Dienststelle erkennen und adressieren zu können.
Der Fall: Die Klägerin und ihr männlicher Kollege, Herr C., hatten jeweils im Mai 2020 einen Geschäftsführeranstellungsvertrag abgeschlossen. Beide Verträge waren in allen Punkten gleich, abgesehen vom Grundgehalt: Die Klägerin erhielt 150.000 € jährlich, Herr C. 180.000 €. Die Klägerin betreute die Bereiche „Bauen und Umwelt, Personalmanagement, IT-Management, Rechtsabteilung, zentraler Service und Inhouse Consulting“ mit 124 Mitarbeitenden, während Herr C. die Bereiche „Soziale Sicherung, digitale Verwaltung, Marketing und Finanzen/Controlling“ mit insgesamt 308 Mitarbeitenden leitete. Trotz unterschiedlicher Mitarbeiterzahl und Umsatzanteilen waren die beiden Geschäftsführertätigkeiten nach den vertraglichen und organisatorischen Vorgaben vergleichbar.
Ungleiche Bezahlung
Die Klägerin erhielt im Zeitraum vom 1.10.2020 bis 4.9.2024 unter Berücksichtigung von Gehaltsanpassungen insgesamt 143.155,36 € weniger als Herr C. und verlangte den Differenzbetrag. Der Arbeitgeber verweigerte die Zahlung mit der Begründung, dass die Geschäftsführertätigkeiten nicht gleichwertig seien und Herr C. besser qualifiziert sei.
Geschäftsführerin gewann
Das Urteil: Das LG gab der Klägerin recht. Nach Art. 157 AEUV und §§ 3 Abs. 1, 7 EntgTranspG besteht ein Anspruch auf Nachzahlung, da eine ungleiche Entlohnung bei gleichwertiger Arbeit vorlag. Wichtig: Die Gleichwertigkeit wird nach § 4 Abs. 2 EntgTranspG anhand einer Gesamtheit von Faktoren beurteilt. Maßgeblich sind die tatsächlichen Anforderungen der jeweiligen Position, unabhängig von Mitarbeiterzahl, Umsatzanteilen oder der individuellen Qualifikation.
Das Gericht stellte fest, dass die unterschiedlichen Umsatz- und Mitarbeiterzahlen die Gleichwertigkeit nicht aufheben. Verschiedene Geschäftsbereiche tragen in unterschiedlicher Weise zum Gesamtergebnis des Unternehmens bei, was nicht gleich eine unterschiedliche Vergütung rechtfertigt. Die unterschiedliche Ausbildung von Herrn C. war kein ausreichender Grund, um die höhere Vergütung zu rechtfertigen. Die langjährige Erfahrung und Unternehmenskenntnis der Klägerin wurden als gleichwertige Qualifikation gewertet.
Das Urteil hat auch für den öffentlichen Dienst eine hohe Relevanz. Sie als Personalrat sollten wissen, dass Entgeltgleichheit nicht allein anhand von quantitativen Kennzahlen wie Mitarbeiterzahlen oder Umsatzanteilen bewertet wird. Im Urteil wurde klargestellt, dass weibliche und männliche Beschäftigte dann gleichwertige Arbeit ausüben, wenn sie unter Zugrundelegung einer Gesamtheit von Faktoren als in vergleichbarer Situation befindlich angesehen werden können.
Das bedeutet das Urteil zur Entgeltgleichheit im öffentlichen Dienst für Sie als Personalrat
Für den öffentlichen Dienst bedeutet dies konkret: Auch wenn unterschiedliche Fachbereiche unterschiedlich viele Mitarbeitende oder Budgets betreuen, kann die ausgeübte Arbeit gleichwertig sein. Maßgeblich sind die tatsächlichen Anforderungen, Kompetenzen und Verantwortung der Position. Langjährige Erfahrung, Kenntnisse über interne Abläufe oder spezifische Fachkenntnisse können eine vermeintliche Ungleichheit ausgleichen.
Das EntgTranspG gilt auch im öffentlichen Dienst, insbesondere für leitende Positionen wie Amts- oder Bereichsleitungen. Prüfen Sie als Personalrat, ob vergleichbare Tätigkeiten unterschiedlich vergütet werden, und leiten Sie bei Ungleichbehandlung Maßnahmen zur Korrektur ein. Entscheidend ist, dass eine höhere Qualifikation oder ein größerer Verantwortungsbereich nur dann eine unterschiedliche Vergütung rechtfertigt, wenn dies objektiv für die Erfüllung der Aufgaben relevant ist.
Das Urteil unterstreicht zudem, dass Entgeltgleichheit nicht auf einfache quantitative Kennzahlen reduziert werden darf. Berücksichtigen Sie als Personalrat deshalb die Gesamtheit der relevanten Faktoren und stellen Sie sicher, dass Frauen und Männer für gleichwertige Arbeit gleich entlohnt werden.
Damit dient das Urteil als Leitlinie für eine faire und diskriminierungsfreie Entgeltgestaltung im öffentlichen Dienst und unterstützt Sie in Ihrer Aufgabe, Gleichstellung und Transparenz zu fördern.
Schauen Sie als Personalrat bei der Überprüfung von Entgeltstrukturen in Ihrer Behörde genau hin: Gleichwertige Arbeit kann trotz unterschiedlicher Verantwortlichkeiten, Mitarbeiterzahlen oder Umsätze vorliegen. Auch Qualifikationsunterschiede rechtfertigen nicht immer automatisch ein höheres Gehalt. Entgelttransparenz und die konsequente Beurteilung der Gleichwertigkeit von Arbeitsplätzen sind entscheidend, um Diskriminierungen zu vermeiden und eine faire Entlohnung sicherzustellen.
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