Das Landesarbeitsgericht (LAG) Köln hat entschieden, dass bei Stellenbesetzungen vorrangig die dienstlichen Beurteilungen der Arbeitnehmer heranzuziehen sind. Strukturierte Interviews dürfen nur ergänzend eingesetzt werden, wenn eine Entscheidung aufgrund der Beurteilungen nicht möglich ist. Das Urteil verdeutlicht die Bedeutung nachvollziehbarer und transparenter Auswahlprozesse (21.8.2025, Az. 8 GLa 14/24).
Der Fall: Ein 62-jähriger Diplom-Ingenieur (FH) im Studiengang Architektur war seit 2008 beschäftigt. Seine Bruttovergütung betrug zuletzt 5.678,44 € pro Monat. Es galten die Bestimmungen der Tarifverträge für den öffentlichen Dienst im Bund. Der Arbeitnehmer war in Entgeltgruppe E 11, Stufe 5 TVöD eingruppiert. In der letzten dienstlichen Beurteilung vom 30.9.2022 erhielt er die Gesamtbewertung 9,1 („erfüllt die Anforderungen vollständig“).
Die Stellenausschreibung
Die Behörde hatte am 12.7.2024 eine Stelle als Architektin/Architekt oder Bauingenieurin/Bauingenieur im Bereich Planung und Beratung (w/m/d) veröffentlicht. Als Qualifikation war ein abgeschlossenes wissenschaftliches Hochschulstudium (Uni-Diplom/Master) der Fachrichtung Architektur oder Bauingenieurwesen oder eine vergleichbare Qualifikation gefordert. Der Ingenieur hatte sich auf die Stellenausschreibung beworben. Am 16.9.2024 fand ein Auswahlverfahren in Form eines strukturierten Interviews statt, an dem auch der Ingenieur teilnahm. Die Behörde teilte ihm am 17.10.2024 mit, dass eine weitere interne Bewerberin das Anforderungsprofil vollumfänglich erfülle und damit der Ingenieur hinter der Konkurrentin im Wege der Bestenauslese zurückstehe. Eine weitergehende Begründung erfolgte zunächst nicht.
Die für die Stelle ausgewählte Konkurrentin war seit 2020 als Baumanagerin tätig und in der Entgeltgruppe E 10 TVöD eingruppiert. Sie hatte einen universitären Hochschulabschluss in Architektur.
Die Auffassung des Diplom-Ingenieurs
Der Diplom-Ingenieur rügte nun, es sei nicht nachvollziehbar, wie die Besetzung der ausgeschriebenen Stelle zustande gekommen und auf welcher Tatsachengrundlage die Beurteilung erfolgt sei. Schließlich ging der Diplom-Ingenieur in einem einstweiligen Verfügungsverfahren gerichtlich gegen die Entscheidung der Behörde vor.
Die Behörde behauptete, dass es 23 externe Bewerbungen und 3 interne gegeben habe. Nach dem Auswahlverfahren in Form des strukturierten Interviews hätten im Ergebnis noch 5 Bewerber (einschließlich des Diplom-Ingenieurs) zur Auswahl gestanden. Der Diplom-Ingenieur habe von max. 65 Punkten jedoch die geringste Punktanzahl (41 Punkte) von allen Bewerbern erzielt.
Das Urteil: Das erstinstanzliche Arbeitsgericht hatte den Antrag auf einstweiligen Rechtsschutz zunächst zurückgewiesen. Die hiergegen gerichtete Berufung des Diplom-Ingenieurs war vor dem LAG erfolgreich. Der Antrag auf Erlass einer einstweiligen Verfügung war zulässig und begründet. Der Diplom-Ingenieur hatte ein Recht auf vorläufige Sicherung seines Bewerbungsverfahrensanspruchs nach Art. 33 Abs. 2 GG.
Die einstweilige Verfügung
Ziel einer einstweiligen Verfügung ist, eine Entscheidung vorübergehend zu stoppen, wenn es möglich erscheint, dass Bewerberrechte verletzt werden. Das heißt: Eine Stellenbesetzung darf zunächst nicht durchgeführt werden, wenn glaubhaft gemacht wird, dass der Bewerber Anspruch auf ein faires Auswahlverfahren hat. Der Dienstherr ist zwar nicht gesetzlich verpflichtet, eine dienstliche Beurteilung abzugeben, hat aber das Recht dazu. Wenn er Beurteilungen erstellt, müssen diese als wichtiges, vergleichbares Kriterium bei der Auswahl herangezogen werden. Vor allem die aktuelle Beurteilung und das abschließende Gesamturteil sind vorrangig zu berücksichtigen, wenn die Mitarbeitenden wie Beamte beurteilt werden.
Die Behörde hatte diese Vorgaben nicht eingehalten. Sie hatte in ihrer Entscheidung die dienstlichen Beurteilungen der Bewerber nicht berücksichtigt und sich nur auf die Punkte des strukturierten Interviews gestützt. In den Unterlagen zur Stellenbesetzung waren die Beurteilungen nicht erwähnt worden, obwohl die Angestellten auf die gleiche Weise wie Beamte bewertet werden.
Grundsätzlich haben die aktuellen dienstlichen Beurteilungen Vorrang. Alternative Methoden wie strukturierte Interviews dürfen nur eingesetzt werden, wenn ein Bewerber auch nach Auswertung der Beurteilungen keinen Vorsprung hat oder wenn eine endgültige Entscheidung über Eignung, Leistung und Fähigkeiten anhand der Beurteilungen nicht möglich ist, etwa weil die Beurteilungen sehr unterschiedlich sind.
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