Das Landesarbeitsgericht (LAG) Köln hat mit Urteil vom 4.3.2026 (Az. 5 SLa 495/25) entschieden, dass die Anforderungen an die Begründung eines Anspruchs auf ein Zwischenzeugnis unterschiedlich streng zu bewerten sind. Für Sie als Personalrat ist diese Entscheidung relevant, weil sie die Praxis die Verteilung der Darlegungs- und Beweislast im Arbeitsverhältnis konkretisiert.
Die Entscheidung zeigt, dass bereits eine schlüssige Begründung des Beschäftigten ausreichen kann, um einen Anspruch auf ein Zwischenzeugnis auszulösen, sofern der Dienstherr nicht substantiiert entgegentritt.
Der Fall: Der Beschäftigte ist seit 2018 bei dem Unternehmen tätig und erzielte zuletzt ein monatliches Bruttogehalt von mindestens 6.114 €. Nach einer längeren Phase der Arbeitsunfähigkeit nahm er seine Tätigkeit im Oktober 2023 wieder auf.
Im Februar 2025 beantragte er ein qualifiziertes Zwischenzeugnis. Zunächst begründete er dies mit gesundheitlichen Einschränkungen, die durch eine betriebsärztliche Bescheinigung bekannt waren. Später ergänzte er, dass er sich in einer beruflichen Neuorientierung befinde und das Zwischenzeugnis für Bewerbungen benötige.
Arbeitgeber forderte berechtigtes Interesse
Der Arbeitgeber des Falls lehnte den Antrag ab, weil er meinte, dass ein berechtigtes Interesse bestehen müsse. Einfach zu behaupten, der Arbeitnehmer wolle sich bewerben, reiche nicht für einen Anspruch. Der Beschäftigte hielt dem entgegen, dass bereits seine berufliche Umorientierung ein ausreichender triftiger Grund sei.
Das Arbeitsgericht gab der Klage statt. Die hiergegen gerichtete Berufung blieb ohne Erfolg.
Das Urteil: Das LAG Köln bestätigte die Entscheidung der Vorinstanz. Ein Anspruch auf ein Zwischenzeugnis ergibt sich aus § 242 BGB in Verbindung mit der arbeitsvertraglichen Rücksichtnahmepflicht, wenn ein triftiger Grund vorliegt.
Zwar besteht kein ausdrücklicher gesetzlicher Anspruch auf ein Zwischenzeugnis. Nach der ständigen Rechtsprechung kann sich ein solcher Anspruch jedoch aus Nebenpflichten des Arbeitsverhältnisses ergeben. Entscheidend ist, dass ein berechtigtes Interesse des Beschäftigten vorliegt.
Das Gericht stellte klar, dass bereits die beabsichtigte berufliche Neuorientierung ein solcher triftiger Grund sein kann. Zu berücksichtigen ist dabei, dass damit keine Pflicht verbunden ist, konkrete Bewerbungen oder Zielstellen offenzulegen. Dies wäre mit dem Schutz der Berufsfreiheit nicht vereinbar.
Abgestufte Darlegungs- und Beweislast beachten
Besonders hervorzuheben ist hier die abgestufte Darlegungs- und Beweislast: Zunächst genügt es, wenn der Beschäftigte nachvollziehbar darlegt, warum er ein Zwischenzeugnis benötigt. Lässt sich daraus ein plausibler Grund ableiten, gilt dieser als bewiesen, sofern der Dienstherr ihn nur pauschal bestreitet.
Ein bloßes Bestreiten mit Nichtwissen reicht nicht aus, um den Anspruch zu erschüttern. Vielmehr sind konkrete Tatsachen erforderlich, die Zweifel an der Darstellung begründen würden.
Das Gericht betonte zudem, dass ein Wechsel der Begründung – etwa von gesundheitlichen Gründen hin zu beruflicher Neuorientierung – nicht zwingend widersprüchlich ist, sondern als Konkretisierung verstanden werden kann.
Ein Rechtsmissbrauch lag hier nach Auffassung des Gerichts nicht vor, da der Anspruch erstmals nach längerer Betriebszugehörigkeit geltend gemacht wurde.
Was Sie als Personalrat daraus ableiten können
Für Sie ist diese Entscheidung praxisrelevant, da sie die Anforderungen an die Durchsetzung von Zeugnisansprüchen senkt und zugleich die Position der Beschäftigten stärkt.
Wirken Sie in vergleichbaren Fällen darauf hin, dass Anträge auf Zwischenzeugnisse nicht pauschal abgelehnt werden. Ihr Dienstherr darf den vorgetragenen Grund nicht lediglich mit Nichtwissen bestreiten, sondern muss substantiiert Stellung beziehen.
Gleichzeitig verdeutlicht die Entscheidung, dass die Gerichte die Berufsfreiheit der Beschäftigten nach Art. 12 GG stark gewichten. Dies führt dazu, dass die Schwelle für die Darlegung eines berechtigten Interesses niedrig angesetzt wird.
In der Praxis bedeutet dies, dass Konflikte um Zwischenzeugnisse häufiger zugunsten der Beschäftigten entschieden werden, sofern kein klarer Missbrauch vorliegt.
Das LAG Köln stärkt mit seiner Entscheidung die Rechte von Beschäftigten beim Anspruch auf Zwischenzeugnisse. Eine schlüssige Darlegung eines triftigen Grundes genügt grundsätzlich, um den Anspruch auszulösen, sofern der Dienstherr nicht substantiiert entgegentritt.
Für Sie ergibt sich daraus ein klarer Handlungsauftrag: Wirken Sie darauf hin, dass Zeugnisanträge sorgfältig geprüft und nicht pauschal abgelehnt werden. Die abgestufte Darlegungs- und Beweislast stärkt dabei die Position der Beschäftigten im laufenden Arbeitsverhältnis. Beschäftigte sollten darauf hingewiesen werden, dass sie ihren Wunsch nach einem Zwischenzeugnis begründen können und dass dabei nicht zwingend außergewöhnliche Umstände vorliegen müssen.
Sie erhalten innerhalb von 24 Stunden Ihre Antwort!